無論做股權激勵，還是合伙人模式的設計，都得掌握一些基本的技巧，這些基本技巧告訴我們，每一個設計者都必須對股權和合伙人設計的原理、方法、要素有所掌握。

分享股權設計的有五個重要步驟。

第一、選對模式。

選對模式對不同的企業(yè)是很重要的，因為處在不同企業(yè)的發(fā)展階段，有不同的需求，團隊也有不同的要求，所選模式也要不同。

第二、機構的設置。

有些企業(yè)會設置相應的機構對股權激勵鋪排，特別是有一定規(guī)模的企業(yè)，因為要持續(xù)地做股權設計，股權設計在某一個不同階段有不同的設計方法，在前幾篇文章講到股權三十六計，三十六計告訴我們股權有很多種設計的方式，這些設計的方式跟企業(yè)的規(guī)模，還有企業(yè)的階段、需求、狀況是有直接關系的。

第三、實施要素。

股權設計的基本條件和設計的方法。

第四、做出相應的契約文件，就是訂立相對的協(xié)議。

第五、動員和實施。

讓員工來參與，股權激勵大多數(shù)針對企業(yè)內部員工，如果針對外部，就是股權概念，股權的設計就是整個公司的治理，如何去融資，吸引投資人等等。

做股權激勵設計之前，作為企業(yè)的老板是整個設計的主體，也是發(fā)動機核心所在，因為所有的股權設計都觸動老板的利益，從大的角度來講老板的股權對企業(yè)的控制權所有權，從小的范圍來講老板要稀釋他的股份，甚至他的分紅權。

所以老板要在自己的范圍當中，要做好準備，很多企業(yè)無法實現(xiàn)股權激勵，是因為企業(yè)主沒有做好準備。

企業(yè)主要要做好哪些準備？

第一心態(tài)上的準備，要在高度和格局方面有所擔當，一家企業(yè)如何來面對未來，企業(yè)是老板自己的還是家族的，還是多數(shù)人共同經(jīng)營的，是由老板格局來決定，很多企業(yè)老板沒有準備好。

他認為企業(yè)是我創(chuàng)造的，所以理應是我個人所擁有，我們要知道，如果企業(yè)是你一個人擁有，那你就不要讓員工跟你一起來進行事業(yè)，員工只是企業(yè)的打工者而已。

第二財務上的準備，財務上的準備就是在你的資產評估，還有數(shù)據(jù)等等，做好相應的準備。一旦涉及到頂層設計，凈利潤、毛利潤、經(jīng)營利潤都要測算精準，財務要相對的公開。

第三規(guī)劃上的準備，一個企業(yè)在做股權激勵的時候，一定要想，最后要保留一些什么東西，我想跟員工去共贏什么東西，比如我要擁有控制權，絕對的控制權還是相對的控制權。我至少要保留一個否決權，那么在初創(chuàng)的企業(yè)，要保留絕對的控制權，這是規(guī)劃上的準備。

在未來當你不斷地發(fā)展，你可能稀釋轉讓股份，同樣你也要有相應的一些準備，包括公司的章程，對未來的規(guī)劃，對團隊的整體安排。

比如現(xiàn)在團隊還很小，要有所預留，未來團隊大了之后，你要有股份不斷地給新股東，新合伙人相應的股權預備。

這是企業(yè)要做好的三個準備，同時也要注意把握好三個角色。

第一就是投資者，企業(yè)的老板當然是企業(yè)的一個投資者，甚至是企業(yè)的創(chuàng)始人。

第二企業(yè)的經(jīng)營者，經(jīng)營者是要對整個經(jīng)營層，成果負責。

第三就是管理者，管理者是對企業(yè)的職能管理，崗位管理，團隊管理，還有內在流程管理，都要擔負重要的責任。

如果再擴展一下，還有操作者就是具體的執(zhí)行人員，包括一線的工人，還有銷售人員，門店的營業(yè)人員，其實也有四種角色。

那重點講的三種角色是什么？因為股權激勵大多數(shù)會面對這三種角色，對外我們可能會吸引更多的投資人，對內也可能會讓員工升級為投資人。希望更多的管理者轉變?yōu)榻?jīng)營者，讓他們一起來經(jīng)營。很多企業(yè)的老板們是身負三個角色甚至四個角色的，從投資到經(jīng)營到管理，甚至到操作執(zhí)行。

如果我們的三個或者四個角色不清晰的時候，你就會發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)會存在很多問題，比如老板擔負所有的決策，老板的精力就會有限，個人就會很疲勞，身體就會受到影響。

企業(yè)的未來發(fā)展就會受到一個瓶頸，因為老板沒有更多的時間把握未來的發(fā)展，就無法更好地去實施。

同樣一個管理者，他僅僅是一個管理者，在企業(yè)僅僅是拿著固定薪酬，只面對現(xiàn)在當下價值的時候，他就無法去面對未來，他就不能給企業(yè)帶來未來的經(jīng)營成果和經(jīng)營價值。很顯然我們就無法去挖掘員工的智慧和潛能。