近日，濟南市章丘區(qū)法院線上召開勞動爭議案件新聞通報會，通報近三年來勞動爭議案件相關情況，并公布勞動爭議十大典型案例。

　　章丘區(qū)法院2019年以來受理勞動爭議案件985件，立案執(zhí)行勞動爭議案件1017件，實際執(zhí)行到位2238.79萬元，有力維護勞動者合法權益，促進社會和諧穩(wěn)定。

　　通報會提出，兩類案件值得引起關注。一類是通過訴訟確認虛假勞動關系，以期達到退休年齡后領取養(yǎng)老金的目的。對這類案件，法院將查明事實后，裁定不予受理或駁回起訴；另一類是農民工與建筑公司確認勞動關系糾紛，雖然雙方因無簽訂勞動合同的合意，不能認定勞動關系成立，但農民工受傷后可根據(jù)投保的工傷保險享受工傷待遇。

　　通報會提醒用人單位要嚴格執(zhí)行我國勞動合同法及工傷保險條例，制訂、完善企業(yè)規(guī)章制度，以制度管人、管事；勞動者要學會用法律武器維護自己的合法權益；相關部門要加大勞動領域的執(zhí)法力度，創(chuàng)造良好勞動環(huán)境，共同促進社會和諧穩(wěn)定。

案例1：未訂立書面勞動合同，也能確認勞動關系

　　【案情摘要】

　　白某于2018年12月入職保安公司從事保安工作，雙方未簽訂書面勞動合同，只是口頭約定工資及支付方式。隨后白某在約定崗位從事保安公司安排的工作，保安公司通過銀行轉賬形式向白某支付工資，白某工作至2019年4月。后雙方產生爭議，白某要求確認雙方自2018年12月至2019年4月存在勞動關系。仲裁委員會支持白某的請求，保安公司不服提起訴訟。

　　【裁判內容】

　　法院經審理認為，白某在保安公司從事保安工作，其提供的勞動是保安公司的業(yè)務組成部分，結合白某提交的工作照片、銀行交易明細及證人證言，亦能夠證實白某受保安公司的管理，且由保安公司通過銀行轉賬形式向其發(fā)放工資符合勞動關系建立的標準，白某主張雙方存在勞動關系，于法有據(jù)。保安公司主張雙方之間系雇傭關系，但未提供證據(jù)予以證實，法院不予采信。判決白某與保安公司2018年12月至2019年4月存在勞動關系。

　　【典型意義】

　　該案是未簽訂書面勞動合同要求確認勞動關系的典型案例?，F(xiàn)實生活中，有的用人單位和勞動者法律意識淡薄，不簽訂書面勞動合同的情況比較常見，一旦產生糾紛，給勞動者維權帶來困難。在審判實踐中，認定勞動關系的標準通常包括管理標準、勞動條件標準、工資標準、勞動內容標準，但最核心的還是管理標準，即勞動者成為用人單位組織中的一員，接受用人單位內部規(guī)章制度的約束。注重查清勞動關系事實，在有效維護勞動者合法權益的同時，也維護了社會穩(wěn)定。

案例2：“試用期”計算在勞動合同期限內，且約定不能過長

　　【案情摘要】

　　2019年，王某某經過層層選拔進入信息公司，雙方簽訂了合同期限為5年的書面勞動合同，同時約定了試用期為7個月，試用期工資為勞動合同約定工資的80%。2021年，在王某某入職滿兩年時，雙方協(xié)商解除勞動合同，并約定由信息公司支付經濟補償。但在計算經濟補償金期限時發(fā)生爭議，王某某認為應當將試用期計算在內，信息公司則不同意支付試用期的經濟補償金。王某某要求信息公司支付經濟補償（包括試用期計入勞動合同期限）；支付1個月的試用期工資差額（即勞動合同約定工資的20%）。

　　【裁判內容】

　　法院經審理認為，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定試用期，但三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不超過六個月，且試用期應當包含在勞動合同期限內?，F(xiàn)雙方已協(xié)商解除勞動合同，信息公司應依法支付王某某經濟補償金，試用期應計算在勞動合同期限內。另外，勞動合同期限為五年，法律規(guī)定試用期不得超過六個月，現(xiàn)勞動合同約定的試用期為7個月，故信息公司應補足超過六個月試用期部分即1個月的差額工資。判決支持王某某的訴訟請求。

　　【典型意義】

　　該案是因試用期引發(fā)的勞動爭議案例?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不超過一個月；一年以上不滿三年的，不超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的，不超過六個月；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者之間只能約定一次試用期。如果試用期期限超過了法律規(guī)定的上限，超過部分應認定為無效，視為正式期限，試用期應當包含在勞動合同期限內。另應當注意的是，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定的百分之八十，并不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

案例3：自愿放棄用人單位繳納社保的約定無效

　　【案情摘要】

　　2017年10月，鄧某入職酒店從事職工食堂的幫工工作，并在入職時與酒店簽訂了一份“自愿放棄保險協(xié)議書”，雙方約定鄧某自愿放棄要求酒店為其開立社保賬戶并繳納社保，其中應代扣個人繳納的社保部分直接加入工資中一并發(fā)放。2020年2月中旬，酒店裝修安排放假，之后鄧某未再上班。2020年10月，鄧某提起仲裁，以酒店未繳納社會保險金為由要求支付經濟補償金，仲裁委員會支持了鄧某請求。酒店不服，提起訴訟。

　　【裁判內容】

　　法院經審理認為，用人單位為勞動者繳納社會保險是其法定義務，雙方之間訂立的“自愿放棄保險協(xié)議”因違反法律強制性規(guī)定，當屬無效。雙方勞動關系于2020年2月終止，鄧某于2020年10月申請仲裁并未超過一年仲裁時效，判決酒店支付鄧某經濟補償。

　　【典型意義】

　　該案是勞動者與用人單位自愿達成不繳納社保協(xié)議后反悔的典型案例。職工的社會保險費用由兩部分組成，一部分是企業(yè)繳納；一部分是職工個人繳納，企業(yè)在給職工發(fā)放工資時予以代扣代繳。勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，有時為了眼前利益，會與用人單位形成自愿放棄社保的約定，職工放棄單位為其繳納社保，本人應繳納的社保部分發(fā)放到自己手里，這樣到手的工資會多一些。而用人單位為此省下了應繳納的社保費部分，還免除了為職工開戶的程序，省錢省力。當真可行嗎？答案是否定的。

　　為職工繳納社會保險是用人單位的法定義務。勞動者與用人單位之間訂立的“自愿放棄保險協(xié)議”因違反法律強制性規(guī)定，應屬無效。在此情形下，勞動者以用人單位未為其繳納社會保險為由主張解除勞動合同并據(jù)此主張經濟補償，于法有據(jù)，法院應予支持。需提醒，勞動爭議發(fā)生后，勞動者一定要在法律規(guī)定的仲裁時效內及時維權。

案例4：應發(fā)工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準

　　【案情摘要】

　　張某自2009年入職物業(yè)公司。2021年10月，張某以其實際到手的工資低于當?shù)刈畹凸べY為由，申請仲裁，要求物業(yè)公司補足工作期間低于當?shù)刈畹凸べY的差額。仲裁駁回后，張某不服，提起訴訟。

　　【裁判內容】

　　法院經審理認為，物業(yè)公司為張某實際發(fā)放的工資中，未包含公司代繳的應由張某個人負擔的養(yǎng)老保險和公積金部分。衡量勞動者的月工資是否低于當?shù)刈畹凸べY標準，以應發(fā)工資為標準，而非實發(fā)工資。張某在物業(yè)公司工作期間，物業(yè)公司在應發(fā)工資數(shù)額中扣除代扣代繳保險部分，符合法律規(guī)定，張某的應發(fā)工資數(shù)額已超過當?shù)刈畹凸べY標準，同時符合勞動合同的約定，故判決駁回張某的訴訟請求。

　　【典型意義】

　　該案是因實際到手工資數(shù)額問題引發(fā)的勞動爭議案例。工資是指用人單位按照勞動合同約定，支付給勞動者的勞動報酬；工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實物或有價證券替代貨幣支付。最低工資標準是指，勞動者在提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。值得注意的是，衡量是否低于當?shù)刈畹凸べY標準，對比對象是勞動者的應發(fā)工資，而不是實發(fā)工資。應發(fā)工資中包含了勞動者的實發(fā)工資、五險一金個人繳納部分及企業(yè)代扣代繳的個人所得稅。

案例5：上下班途中出事故，不一定享受工傷保險待遇

　　【案情摘要】

　　謝某駕駛車輛上班途中與廂式貨車發(fā)生交通事故，造成謝某死亡。該事故經認定，貨車司機承擔主要責任，謝某負次要責任。經工傷認定，謝某之傷符合《工傷保險條例》第十四條規(guī)定，應當依法認定為工傷。受害人近親屬陳某某等人要求服務公司支付一次性工亡補助金、喪葬補助金并每月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。

　　【裁判內容】

　　法院經審理認為，謝某上班途中因交通事故死亡，經濟南市人力資源和社會保障局認定謝某為工亡的事實清楚。根據(jù)《工傷保險條例》第三十九條、《因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定》第三條規(guī)定，服務公司應支付陳某某等人喪葬補助金、一次性工亡補助金并每月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。

　　【典型意義】

　　該案是勞動者上下班途中發(fā)生交通事故認定工傷的典型案件。需要注意的是，上下班途中發(fā)生交通事故，不一定就是工傷。職工自駕車輛上下班途中與他人發(fā)生交通事故導致傷亡，能否認定為工傷，需要注意以下問題：

　　一、在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故時，才有可能被認定為工傷。如果是主責或者全責，將不能被認定為工傷。

　　二、事故發(fā)生后一年內，應向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定的申請。如果超出一年法定期限，而且無法定原因，將不能被認定為工傷。

　　申請工傷認定時，應當提交工傷認定申請表、勞動關系證明材料、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書/職業(yè)病診斷鑒定書等證據(jù)。

案例6：員工待崗期間，個人不需繳納社會保險

　　【案情摘要】

　　王某系化工公司的職工。自2019年4月份起，王某因公司停產整頓而待崗在家。待崗期間，化工公司按照當?shù)刈畹凸べY標準的70%支付其生活費，同時，從生活費中扣除了職工個人應繳納的社會保險。王某認為不應扣除，提起仲裁。仲裁委員會裁決化工公司支付王某扣減的生活費，化工公司不服仲裁裁決，訴至法院。

　　【裁判內容】

　　法院經審理認為，《社會保險費征繳暫行條例》、《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，職工個人應承擔的社會保險費由所在單位從本人工資中代扣代繳。本案中，化工公司安排王某在家待崗，化工公司為保障王某基本生活而支付的生活費，并非工資，化工公司自生活費中扣除個人承擔的社保費用沒有依據(jù)。判決化工公司支付王某扣除的該部分費用。

　　【典型意義】

　　該案是因社會保險繳納引起的勞動爭議案件。我國建立健全社會保險制度，社會保險中的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險由用人單位和職工共同繳納。關于職工繳納的社會保險，即應當由職工個人負擔的各項社會保險費，由用人單位在勞動者的本人工資中代扣代繳。

　　而勞動者待崗期間，未能正常提供勞動，用人單位可以按照規(guī)定以當?shù)刈畹凸べY標準的70%向職工支付生活費。該項是待崗期間為保障勞動者基本生活的支出，并非工資。而個人負擔的社會保險費系從工資中扣除，故待崗期間的生活費中不應扣除個人承擔的社會保險費。

案例7：未通知工會，用人單位單方解除勞動合同違法

　　【案情摘要】

　　于某于2015年入職機械制造公司從事采購工作。2021年5月，因于某未經公司同意在制造部試用生產科使用的工業(yè)刷，機械制造公司給予于某嚴重警告處分并罰款100元。因為此事，于某與公司總經理在辦公室發(fā)生沖突。機械制造公司于2021年9月以于某違反公司章程制度為由對于某作出解除勞動合同的決定。于某以公司解除合同程序違法為由申請仲裁，仲裁委員會駁回于某的請求后，于某不服，訴至法院，主張經濟賠償。

　　【裁判內容】

　　法院經審理認為，公民、法人的合法權益受法律保護?！秳趧雍贤ā返谒氖龡l明確約定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。機械制造公司未履行法律規(guī)定向工會通知義務，單方解除合同程序違法，判決支持于某關于賠償金的訴訟請求。

　　【典型意義】

　　該案是用人單位未經法定程序單方解除勞動合同的典型案例。建立工會組織的用人單位如果決定單方解除勞動合同，應當事先將解除理由通知工會。工會享有知情權，如果認為用人單位解除合同違法或違反合同約定的，還有要求用人單位糾正的權利。如果通知工會這一程序要件缺失，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由主張賠償金，應予支持。

案例8：拒絕合理調崗，用人單位可以解除勞動合同

　　【案情摘要】

　　楊某于2018年入職車輛公司，雙方簽訂的勞動合同中約定了工資待遇、市區(qū)內工作地點等內容，隨后楊某一直在第六車間倉儲崗位工作。后因公司經營規(guī)?？s小，車輛公司將原車間數(shù)量縮減至三個，故車輛公司要求楊某在縮減后剩余的三個車間中選擇一處繼續(xù)從事倉儲工作，原工資待遇不變。楊某以車間位置偏遠，坐班車不方便為由拒絕調崗。經數(shù)次溝通未果，公司通知工會解除與楊某的勞動合同并經回復同意后，作出解除勞動合同決定并支付了經濟補償。楊某以車輛公司違法解除勞動合同為由主張經濟賠償金。

　　【裁判內容】

　　法院經審理認為，因車輛公司在經營過程中調整經營規(guī)模，楊某所處車間被撤銷。針對楊某的崗位特點，車輛公司給予楊某充分選擇的權利，且楊某調整后的崗位既不具有懲罰性也不存在侮辱性，亦沒有降低楊某原有的薪資待遇。楊某拒絕調崗但未能提出確實充分理由，在雙方就調崗未能達成一致意思表示的情況下，車輛公司作出解除勞動合同的決定，并將該決定通知工會，工會對此亦予以同意，且車輛公司已向楊某支付經濟補償，現(xiàn)楊某主張車輛公司系違法解除，要求經濟賠償金于法無據(jù)，判決駁回楊某的訴訟請求。

　　【典型意義】

　　該案是未能達成調崗合意時解除勞動合同的典型案例。在勞動合同履行過程中，用人單位因生產經營需要，有時會出現(xiàn)對勞動者崗位進行調整的現(xiàn)象。當企業(yè)經營方式出現(xiàn)重大調整等情形時，會導致原勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同已無法繼續(xù)履行。在此前提下，為了生產經營的需要，可以對勞動者作出合理的調崗。雙方不能就調崗達成合意，勞動者拒不調崗，用人單位可按照法律規(guī)定解除勞動合同，但應支付相應補償。

　　那么，什么樣的調崗安排才為“合理”呢？概括起來有以下幾點：①系因生產經營需要，即存在調崗的必要性；②在崗位可供選擇的情況下，給予勞動者充分的自主選擇權；③調整的崗位既不具有懲罰性又不存在侮辱性；④沒有降低勞動者原有的薪資待遇。在上述情形下的調崗，如果勞動者拒不接受，且無合理理由，用人單位則可按照法律規(guī)定和合同約定作出解除勞動合同的決定。

案例9：勞動合同終止≠勞動合同解除

　　【案情摘要】

　　周某，女，生于1971年7月，自1991年參加工作，于2017年4月入職食品公司，雙方簽訂三年期的固定期限勞動合同。勞動合同到期后，雙方又于2020年4月簽訂三年期的固定期限勞動合同。2021年5月，食品公司向周某發(fā)出員工退休通知單一份，注明鑒于周某將達到國家法定退休年齡50周歲，雙方之間的勞動合同將于2021年7月終止。周某認為食品公司違法解除勞動合同并據(jù)此要求經濟賠償，食品公司辯稱周某已達退休年齡，雙方勞動關系合法終止。

　　【裁判內容】

　　法院經審理認為，2020年4月簽訂的第二份勞動合同履行期限內，周某達到法定退休年齡，食品公司依照法律規(guī)定終止雙方之間的勞動關系，并無不當，判決駁回周某的訴訟請求。

　　【典型意義】

　　該案是勞動者達到法定退休年齡終止勞動關系引發(fā)的典型案例。勞動合同的終止是勞動關系自然消滅，勞動合同的終止條件屬于法定條件，除我國的勞動合同法第四十四條中規(guī)定的六項合同終止情形之外，用人單位與勞動者不得再行約定其他的終止條件。

　　勞動合同的解除是勞動關系提前消滅，用人單位與勞動者之間可以協(xié)商形成解除勞動合同的共同意思表示。當然，即便出現(xiàn)了可以解除勞動合同的情形，勞動合同也不必然解除，只要享有解除權的一方同意，勞動合同就可以繼續(xù)履行。而終止與解除不同，終止的法定條件成就時，勞動合同終止。

案例10：確認勞動關系，謹防虛假訴訟

　　【案情摘要】

　　曹某某提起仲裁要求確認與鍛造廠存在勞動關系，理由是2005年6月至2011年4月期間在鍛造廠工作，但當時鍛造廠沒有為其繳納養(yǎng)老保險。仲裁委員會以超出仲裁時效為由作出不予受理決定書。曹某某不服提起訴訟。庭審過程中，曹某某提交2005.6-2011.4的制式工資表證明其所訴事實，鍛造廠對曹某某所主張的雙方存在勞動關系的事實無異議。

　　【裁判內容】

　　法院經審理認為，根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第一條規(guī)定，人民法院審理勞動者與用人單位之間的勞動爭議，應當以兩者之間存在爭議糾紛且該糾紛屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍為條件。本案曹某某主張確認與鍛造廠2005年6月至2011年4月存在勞動關系，鍛造廠對曹某某所主張的雙方存在勞動關系的事實并無異議。由此可見，曹某某與鍛造廠之間就勞動關系的確認問題并不存在勞動爭議，故曹某某起訴不符合人民法院受理勞動爭議的條件。裁定駁回曹某某的起訴。

　　【典型意義】

　　該案是雙方對勞動關系無異議要求法院出具法律文書的典型案例。目前社會存在這樣一種現(xiàn)象，有的人為了將來能領取養(yǎng)老金，便找到一家企業(yè)協(xié)商，稱一段時期內在該企業(yè)工作，而企業(yè)沒有繳納社會保險，要求法院確認勞動關系。這種雙方對勞動關系均無異議，僅要求法院確認勞動關系的案件，有虛假訴訟之嫌。

　　這種情形下，確認勞動關系的法律文書一旦作出，涉案個人就會持該文書至人社局要求補繳保險，出現(xiàn)騙保問題。法院如果審查不嚴，確認了這種所謂的勞動關系，后果將會很嚴重，不但帶壞了社會風氣，形成跟風現(xiàn)象，而且容易造成國有資產的流失。因此，對于此類案件，要慎之又慎，勞動關系確認與否要根據(jù)原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規(guī)定，嚴格把握勞動關系構成要件，特別是讓勞動者一方提供能夠證明勞動事實的客觀性證據(jù)，比如發(fā)放工資的銀行流水等。（濟南日報記者 侯月）

編輯：張鈺