【原】“銅三鐵四”招聘季：誰還在靠招聘平臺“獵人”？
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當招聘市場進入存量博弈時代，多條腿走路和效率提升或將成為招聘平臺的制勝之法。 出品 | 創(chuàng)業(yè)最前線
作者 | 馮羽 編輯 | 蛋總 被稱為“史上畢業(yè)生最多的畢業(yè)季”即將來臨，求職、就業(yè)和招聘成為了人們高度關注的話題。而在多數年輕人頗為偏愛的互聯網行業(yè)，變化似乎就發(fā)生在一年間。對大多數互聯網人來說，今年的招聘季已然從“金三銀四”變?yōu)椤般~三鐵四”——各大廠不僅鎖HC，在職員工也有可能面臨組織優(yōu)化、“畢業(yè)”、“輸出人才”......與進入“收縮期”的互聯網招聘相反，有一些行業(yè)正在積極釋放高薪崗位。從去年開始，國家產業(yè)政策的傾斜讓不少新興行業(yè)成為資金和人才的聚集地：例如新能源行業(yè)的“搶人大戰(zhàn)”不亞于當年的互聯網大廠，甚至有獵頭公司僅靠為一家新能源企業(yè)“獵人”就能年入千萬。互聯網行業(yè)的收縮在一定程度上折射出了招聘行業(yè)的冷清，但這并不是故事的全部。自年初以來，在北京人流密集的地鐵站里，大幅廣告位基本上都被招聘平臺包圓。幾步距離之間，前程無憂、BOSS直聘、獵聘網、脈脈等巨幅廣告爭相闖入視線，可見，內卷的不僅有打工人，還有鏈接他們和企業(yè)的招聘中轉站。比起過去談及互聯網大廠的“財富自由”論調，如今的招聘市場雖然不乏高薪，但卻更務實且接地氣：對招聘平臺們而言，互聯網行業(yè)整體收縮，讓他們不得不深挖其他行業(yè)的招聘需求；而在求職者們看來，尋求穩(wěn)定且匹配程度高的崗位，遠比因為高薪跳槽更有安全感。“招聘是個苦活，雖然長不成大樹，但一直是'打不死的小草’。無論經濟形勢如何，用工需求永遠都會存在?！币晃徽衅感袠I(yè)觀察人士說。互聯網的彩色泡沫破了，迎接招聘市場的與其說是內卷，倒不如說是迎來了另一場游戲的開局。事實上，從去年開始，中概股集體大跌、股民綠油油的臉色，已經預示著今年年初招聘季的冷清，而受挫的遠不止在線教育、房地產和互聯網行業(yè)。市場動蕩的漣漪仍在持續(xù)擴散。過去20年，80后、90后經歷了互聯網的超高速發(fā)展階段，趕上中概股上市潮那幾年，“財富自由”“百萬年薪”不過是路邊咖啡館隨處可見的談資。據國盛證券數據，白領或金領求職者平均主動求職和跳槽的頻率1年內為1-2 次，而藍領一年中主動求職和跳槽的頻率是4-5次，近乎白領的4倍。而一年中的3、4月則普遍被視為求職者的跳槽高峰期，一般這時，企業(yè)也會重新審視公司戰(zhàn)略，開放新一年的招聘崗位。拉勾招聘數據研究院負責人Grace對「創(chuàng)業(yè)最前線」表示，每年3、4月都是求職者跳槽的黃金時段。“企業(yè)來年的招聘崗位一般會在春節(jié)前開放，上一年度的年終獎也會在這個時間段發(fā)放，大部分求職者會等拿到年終獎后再跳槽。”彼時，人才還是有價的。為了爭奪某些崗位的核心人才，大廠給出高出對手幾倍的工資并不少見。而當整個行業(yè)處于買方市場，也很難判定如此高的薪資和求職者的能力是否匹配。大廠給出的高薪不僅針對高級人才，甚至也對應屆生開放?！耙幻麘獙卯厴I(yè)生進入大廠能夠拿到1.5萬元的月薪已經是非常不錯的水平，但是很多人拿到了3、4萬元，這是因為大廠之間為了搶人才哄抬起了市場價格。”前大廠高管李理（化名）向「創(chuàng)業(yè)最前線」透露。但沒過多久，這種“人皆高薪”的局面迅速迎來“變臉”時刻。大廠裁員的消息紛至沓來，即便是將裁員美化成“畢業(yè)”，也掩蓋不住背后的悲涼底色。“疫情疊加政策收緊，導致整個互聯網行業(yè)都處于收編狀態(tài)?！盙race表示，過去十年互聯網行業(yè)快速發(fā)展，市場競爭激烈，很多新業(yè)務涌現，因此企業(yè)大規(guī)模的人才需求會集中爆發(fā)。“但現階段，互聯網行業(yè)的格局相對穩(wěn)定，企業(yè)的產能和人員過剩，因此很多邊緣業(yè)務或人才面臨著被裁撤的風險。”Grace說。她認為，在過去的大規(guī)模招聘階段，人才選拔的門檻則會被適度放低，但未來市場招聘的趨勢將從原來的規(guī)模優(yōu)先轉變?yōu)橘|量優(yōu)先。這一點在應屆生身上也同樣適用?！按髲S為了招攬人才，首先會招聘進大量畢業(yè)生，通過篩選后再將8成人員淘汰只留下最優(yōu)秀的人才，而被淘汰的求職者很可能會因為大廠高薪而一時找不到方向，更不愿意去小廠。”李理表示。而當企業(yè)都在艱難求生時，在相對保守的戰(zhàn)略之下，他們對人才的需求也必然會下降。從去年下半年開始，李理公司整個團隊被裁撤掉的越來越多，李理最終也難逃被裁的命運。在今年2月拿到補償離職后，他發(fā)現offer滿天飛的情況已成了過去式，他在多個招聘平臺上投放了相關崗位簡歷并側面聯系了獵頭，但少有回應，部分小公司也因為給不起高薪資而作罷。且據業(yè)內人士透露，目前市面上百萬年薪以上的高管人才在看機會的就有數十位。「創(chuàng)業(yè)最前線」身邊也不乏求職者被裁員導致斷貸、甚至因生活成本太高離開一線城市回到老家生活的案例。“在當前的市場環(huán)境之下，企業(yè)人員的穩(wěn)定性會越來越高，互聯網人才的跳槽頻次也較以往有所下降?！盙race指出。而與互聯網求職市場冷清相對的是，招聘平臺一如既往的高調表現。地鐵廣告成為他們貼身肉搏的陣地。過去傳統(tǒng)的招聘旺季也是招聘平臺品牌投放的高峰期，某業(yè)內人士也透露，一般而言，Q4是企業(yè)需求旺季，Q1為廣告投放大季。
“雖然今年'金三銀四’不如往年火熱，但無論是從品牌策略還是用戶增長的角度考量，招聘平臺們也都會選擇在這個時間段抓緊搶人，畢竟'金三銀四’是整個年度用戶活躍度最高的時期?！盙race表示。這似乎也意味著，大部分招聘平臺并未被這場互聯網震蕩波及太多。對于今年冷清的求職情景，曾有一個段子在網上流傳較廣。有一位高速收費員被裁撤后崩潰道：“都干了這么多年了，現在辭掉我還能干什么？”彼時有一位互聯網人冷眼旁觀：“早干嘛去了？”如今互聯網行業(yè)退潮，收費員的處境依樣被復制，這位互聯網人也懵了，“從入行起就干互聯網，裁掉我還能干什么？”這個段子玩笑歸玩笑，但其背后透露出一個事實：職場人要轉型談何容易。首先是同一崗位的競爭壓力驟增。例如過去大廠的高薪員工在同級別找不到合適崗位，有可能會向中小廠兼容，形成降維打擊。根據拉勾招聘發(fā)布的《互聯網離職人才報告》，自去年12月至今，拉勾招聘平臺上處于離職狀態(tài)的用戶數量不斷增加，至3月離職人數超276萬，相比于去年同期增長2.1%，行業(yè)待業(yè)人員增加，求職者壓力加大。一個有趣的現象是，很多企業(yè)一邊在縮編、加速裁員，另一邊卻又在積極招聘新人換血?！斑@些企業(yè)普遍在做組織結構升級，未來其在人才需求不那么旺盛的情況下，對招聘人員的能力模型要求會越來越高?！盙race表示。在她看來，一方面，企業(yè)會更愿意招攬專家型等高技術人才，另一方面，規(guī)模較大的企業(yè)也會越來越注重內部人員培養(yǎng)體系的搭建，例如通過校招來打造自己的人才隊伍。據Grace觀察，很多曾經的互聯網從業(yè)者也開始考慮更穩(wěn)當的求職選擇，例如國企、外企，甚至會將報考公務員納入考慮范圍內。在招聘層面，和互聯網行業(yè)相對的卻是新興產業(yè)正在釋放出大量的人才需求。根據BOSS直聘研究院發(fā)布的《2022年春季就業(yè)市場趨勢觀察》（下稱“《觀察》”），春招旺季以來，高端制造業(yè)招聘需求增長迅猛，招聘規(guī)模同比增長40%，各個細分領域普遍面臨人才緊缺問題。其中，生物制藥、航空航天、電子/半導體/集成電路和智能硬件領域的平均招聘月薪達到13410元，薪資同比增幅全部超過40%。據《觀察》數據，產業(yè)界對博士的需求連續(xù)三年高位增長，2022年春季招聘博士的崗位規(guī)模同比增幅達到120%，平均月薪達到3.6萬元。而中小企業(yè)成為產業(yè)升級和高學歷人才就業(yè)吸納的關鍵，500人以下規(guī)模的中小企業(yè)創(chuàng)造了60%的博士招聘崗位。此外，隨著近年來傳統(tǒng)企業(yè)加快數字化轉型以及招聘日益線上化，互聯網人才走向傳統(tǒng)企業(yè)甚至回流到故鄉(xiāng)的案例也并不少見。“例如傳統(tǒng)汽車制造、金融、消費等領域，其和互聯網公司招聘需求的差異主要體現在對人才的專業(yè)背景要求上?！盙race表示，“總體看來，互聯網背景人才和傳統(tǒng)行業(yè)的匹配度較高，他們可以將先進的理念和組織工作形式帶到傳統(tǒng)企業(yè)中?！?/span>而對互聯網人來說，一些業(yè)務的底層邏輯相同，即便是跨行業(yè)也并非難事。在前述觀察人士口中，一個更典型的轉型案例是，一位從事電商運營直播的互聯網人在這波震蕩中回到家鄉(xiāng)，進入當地的制造業(yè)企業(yè)后做起了得心應手的直播帶貨。當求職市場“大變天”，也意味著招聘市場的“換擋期”到了。2000年前后，中國第一批傳統(tǒng)招聘網站率先吃到了人口紅利。前程無憂、智聯招聘、中華英才網將招聘需求線上化，再通過廣告營銷大戰(zhàn)，形成了當年招聘市場上的“三國殺”。但很快，企業(yè)漸漸發(fā)現，網站招聘的“簡歷庫”模式并不能高效匹配公司和求職者，這也導致他們不得不繼續(xù)從海量簡歷中費力篩選合適的候選人。此后，中華英才網慘遭賣身，智聯招聘私有化退市，也標志著傳統(tǒng)網站招聘時代的落幕。隨著移動互聯網、大數據等技術迭代，市場上誕生了一批新的招聘公司：2011 年獵聘網上線，聚焦獵頭，主打BHC模式，2013 年脈脈上線，后從社交切入招聘市場；2014 年BOSS 直聘上線，直聘模式拉近了求職者和老板的距離.....這些企業(yè)提供的模式創(chuàng)新以及智能技術應用，為人崗匹配效率的提升提供了新可能。事實上，招聘行業(yè)剛需、低頻以及非標準化的特點，直接導致了長期以來招聘平臺不得不一直靠拉新來維持平臺的規(guī)模化成長。而瘋狂的廣告大戰(zhàn)則是最明顯的佐證——平臺唯一的優(yōu)勢就是以廣告換取規(guī)模，誰的知名度高，就能吸引更多企業(yè)和求職者。廣告戰(zhàn)的本質則是招聘市場上的同質化競爭。對于企業(yè)或求職者而言，多平臺、廣撒網的命中率更高，而專注于某一平臺的可能性并不高，用戶使用粘性也不強。BOSS直聘創(chuàng)始人趙鵬甚至曾直言，國內招聘行業(yè)沒出現百億美金以上公司，根源在于同質化競爭。而隨著人工智能、大數據的發(fā)展，新技術和新模式或成為在線招聘平臺競爭的焦點。意識到這一點，大多數招聘平臺都在主營招聘之外開拓多元化業(yè)務、試圖延長平臺用戶的生命周期。例如今年1月，快手推出了藍領招聘平臺“快招工”，產品主打直播形態(tài)殺入招聘市場；BOSS直聘通過算法和數據迭代提升在中小企業(yè)和藍領群體中的滲透率；前程無憂進一步拓展到人力資源外包、評測和培訓等業(yè)務；脈脈也開始發(fā)力互聯網招聘并推出新功能“公司點評”……值得一提的是，除了直播招聘在形式上有所升級之外，社交招聘也逐漸成為深受年輕人喜愛的招聘形式之一。根據《艾瑞咨詢2021年中國白領人群消費及職場社交研究報告》，93%的職場白領對職場社交持積極認可的態(tài)度；職場社交有助于團隊之間更好協(xié)作，業(yè)務溝通更高效；超過50%的白領希望通過職場社交提升學習、與優(yōu)秀人為伍；未來更希望通過職場社交吸收多樣化知識，提升業(yè)務能力，拓展人脈。“偶爾我也會刷各種招聘平臺的首頁，觀察各行業(yè)的招聘要求和薪酬水平，及時了解行業(yè)動態(tài)?！币晃磺舐氄邔?span style="font-family: PingFangTC-Light;font-size: 15px;letter-spacing: 1.75px;">「創(chuàng)業(yè)最前線」表示，招聘軟件的功能不再局限于找工作，而是可以延伸出各種社交以及泛職場需求。相比傳統(tǒng)網站招聘，線上招聘的成本是線下的五分之一。而在新一代的招聘平臺之間，新一輪的效率變革也正在發(fā)生。“一個人的職業(yè)生命周期有20-30年，未來招聘平臺比拼的一定是針對求職者全職業(yè)周期的服務能力?！币晃粯I(yè)內觀察人士表示。在他看來，如果一個平臺既能解決用戶的求職需求，又能在其職業(yè)發(fā)展路徑中的關鍵節(jié)點提供解決方案，那么這個平臺的用戶粘性和服務效率一定會顯著高于其他平臺。可見，當招聘市場進入存量博弈時代，多條腿走路和效率提升或將成為招聘平臺的制勝之法。而對于求職者來說，面對就業(yè)市場的多種變化，一定要保持良好穩(wěn)定的心態(tài)，同時不忘持續(xù)提升自我工作能力與職場素養(yǎng)，方能在湍急的時代浪潮中鍛煉出自己職業(yè)生涯的競爭力。*文中題圖來自視覺中國，基于RF協(xié)議。
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