 編輯切換為居中 添加圖片注釋?zhuān)怀^(guò) 140 字（可選） 今天的人力資源管理，越發(fā)強(qiáng)調(diào)與業(yè)務(wù)的緊密融合。我們提供的所有人力資源服務(wù)都要圍繞業(yè)務(wù)的需要，以助力實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)為準(zhǔn)則。關(guān)鍵崗位識(shí)別，不是一個(gè)新話題，它是人力資源與業(yè)務(wù)部門(mén)緊密融合的基礎(chǔ)，也是共創(chuàng)的產(chǎn)物，在組織人力資源管理中一直發(fā)揮著重要作用，使人力資源工作事半功倍。 人力資源伙伴們，你是否有遇到過(guò)這樣的困境：
如果你也有遇到此類(lèi)困惑，那下面分享的關(guān)鍵崗位識(shí)別的話題，期待為你帶來(lái)一些靈感和啟發(fā)。 怎樣理解關(guān)鍵崗位？ 首先，讓我們拉齊對(duì)關(guān)鍵崗位的理解。 關(guān)鍵崗位有三個(gè)特點(diǎn)，第一，它在組織業(yè)務(wù)流程中處于關(guān)鍵環(huán)節(jié)，第二，它對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，發(fā)揮著重要且必不可少的作用；第三，它的任職要求較特殊，較難在短時(shí)間內(nèi)通過(guò)外部招聘或內(nèi)部人員培養(yǎng)予以替代。 結(jié)合這三個(gè)特點(diǎn)需要注意的是，首先，關(guān)鍵崗位的衡量，要基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織在不同時(shí)期、不同的戰(zhàn)略目標(biāo)下，需要以發(fā)展的眼光去評(píng)價(jià)關(guān)鍵崗位，關(guān)鍵崗位不是一成不變的；其次，關(guān)鍵崗位衡量的對(duì)象是崗位，而不是崗位上的任職者，它不涉及崗位任職者的績(jī)效表現(xiàn)，也與崗位上任職人數(shù)眾寡沒(méi)有關(guān)系。 為什么要識(shí)別關(guān)鍵崗位 為什么識(shí)別關(guān)鍵崗位，它怎樣使人力資源的工作事半功倍？ 如前所說(shuō)，今天的人力資源管理，越來(lái)越強(qiáng)調(diào)與業(yè)務(wù)工作的緊密貼合，組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在很大程度上有賴(lài)于對(duì)人力的派兵布陣。對(duì)于組織來(lái)講，尤其是體量龐大的組織，其機(jī)構(gòu)、崗位、人員眾多，組織有必要通過(guò)科學(xué)的方法來(lái)識(shí)別哪些崗位對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對(duì)核心業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行起到關(guān)鍵作用，進(jìn)而在人力資源管理中更聚焦這些崗位，實(shí)行重點(diǎn)管理和差異化管理，以期保留和發(fā)展關(guān)鍵崗位的人才，支持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。  ? 編輯 添加圖片注釋?zhuān)怀^(guò) 140 字（可選） 基于關(guān)鍵崗位的識(shí)別，我們?cè)谌肆Y源管理中，能夠明確哪些崗位應(yīng)優(yōu)先保證其穩(wěn)定性和人才供給，繼而在招聘工作中據(jù)此分配資源制定招聘策略；在人員培養(yǎng)發(fā)展工作中，能夠明確哪些崗位需要重點(diǎn)培訓(xùn)，并考慮設(shè)計(jì)崗位的繼任計(jì)劃；在績(jī)效管理中，能夠明確哪些崗位需要承載差異化的績(jī)效目標(biāo)；在薪酬管理中，能夠明確重點(diǎn)要激勵(lì)和保留的對(duì)象，設(shè)計(jì)針對(duì)性的激勵(lì)和保留計(jì)劃。 關(guān)鍵崗位的識(shí)別過(guò)程 關(guān)鍵崗位的識(shí)別，首先應(yīng)保證其科學(xué)性和準(zhǔn)確性。  ? 編輯切換為居中 添加圖片注釋?zhuān)怀^(guò) 140 字（可選） 關(guān)鍵崗位的識(shí)別，從準(zhǔn)備基礎(chǔ)信息開(kāi)始。如前所述，關(guān)鍵崗位有三個(gè)特點(diǎn)，因此我們需要準(zhǔn)備好相關(guān)基礎(chǔ)信息，如組織戰(zhàn)略目標(biāo)、組織的核心流程、組織架構(gòu)、部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)等信息。然后，確定此次參與評(píng)價(jià)的崗位范圍，人力資源部可以按職能或職位序列制定計(jì)劃分批開(kāi)展。成立專(zhuān)家評(píng)價(jià)小組，對(duì)專(zhuān)家進(jìn)行培訓(xùn)使其了解崗位識(shí)別的總體操作過(guò)程，掌握打分規(guī)則。專(zhuān)家小組可以由組織的管理層、職能部門(mén)主要負(fù)責(zé)人、人力資源部相關(guān)人員組成。由專(zhuān)家小組充分討論交流，確定評(píng)價(jià)的維度及各維度所占的權(quán)重。最后，由專(zhuān)家小組依據(jù)各崗位實(shí)際情況，對(duì)參評(píng)崗位逐一進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，所有專(zhuān)家的打分的平均值，作為該崗位的最終得分。按照得分的高低，輸出此次評(píng)估的關(guān)鍵崗位列表。 關(guān)鍵崗位的評(píng)價(jià)維度 就關(guān)鍵崗位的評(píng)價(jià)，組織可根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的評(píng)價(jià)維度，目前在實(shí)踐中運(yùn)用較為廣泛的是通過(guò)崗位的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值和崗位的可替代性?xún)蓚€(gè)大維度去評(píng)價(jià)關(guān)鍵崗位。  ? 編輯切換為居中 添加圖片注釋?zhuān)怀^(guò) 140 字（可選） 具體地，崗位的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值，可以通過(guò)崗位的價(jià)值評(píng)估和崗位在組織價(jià)值鏈中所處的位置兩個(gè)子維度來(lái)評(píng)價(jià)，前者體現(xiàn)了崗位與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵成功因素的關(guān)系，后者體現(xiàn)了崗位在組織核心流程中所承擔(dān)的角色；崗位可替代性，可以通過(guò)崗位任職要求的多樣性與崗位工作的獨(dú)立性，和崗位任職者一般得培養(yǎng)周期兩個(gè)子維度來(lái)評(píng)價(jià)，即從入職到勝任崗位所需要的培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)。 其中，在崗位的價(jià)值評(píng)估方面，國(guó)內(nèi)外已有很多經(jīng)典的研究成果，包括由美國(guó)薪酬專(zhuān)家愛(ài)德華·海等研發(fā)的海氏評(píng)價(jià)模型、美世的IPE職位評(píng)估系統(tǒng)、翰威特的六因素評(píng)估法以及CRG崗位評(píng)價(jià)模型等，這些研究成果使我們能夠比較準(zhǔn)確地量化崗位的相對(duì)價(jià)值。但值得注意的是，這些理論模型也有其局限性，包括它們更多用于衡量組織內(nèi)各崗位的相對(duì)價(jià)值，較少系統(tǒng)地結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此我們?cè)诖_定崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)子維度時(shí)，應(yīng)側(cè)重與組織戰(zhàn)略和組織關(guān)鍵成功因素的結(jié)合。 如前所述，在確定關(guān)鍵崗位的評(píng)價(jià)維度和子維度后，還要根據(jù)組織的實(shí)際情況確定各子維度在大維度中的權(quán)重占比，以體現(xiàn)組織對(duì)關(guān)鍵崗位評(píng)價(jià)各要素的側(cè)重。 科學(xué)、準(zhǔn)確地識(shí)別關(guān)鍵崗位，是一項(xiàng)基礎(chǔ)而必要的人力資源工作，也是貼近業(yè)務(wù)的開(kāi)始。同時(shí)，關(guān)鍵崗位的識(shí)別，不是一勞永逸的過(guò)程，它要隨著組織戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整或關(guān)鍵流程的轉(zhuǎn)變而做相應(yīng)的動(dòng)態(tài)評(píng)估和更新。益才數(shù)字化人才管理平臺(tái)，正在將關(guān)鍵崗位識(shí)別從線下搬到線上，不僅突破了人員和地域的限制，也使得關(guān)鍵崗位的識(shí)別和更迭工作更加敏捷、精準(zhǔn)和高效。如果有相關(guān)需要，歡迎聯(lián)系益才的伙伴做進(jìn)一步交流探討！ |
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