作為下屬，你是否在職場有被炒魷魚的經(jīng)歷，作為領(lǐng)導(dǎo)，你是否被領(lǐng)導(dǎo)毫無征兆的炒掉的經(jīng)歷。現(xiàn)如今，隨著國家對勞動者重視，以及相關(guān)勞動法規(guī)的不斷完善，單位要炒人，領(lǐng)導(dǎo)要干掉下屬，類似事件畢竟存在，但并不算特別突出（整體裁員除外），多數(shù)情況下，由于上下級關(guān)系鬧僵破裂，居于職場弱勢地位的下屬通常會選擇辭職來逃避工作窘境。

因此，選擇在試用期內(nèi)更多關(guān)注下屬的心態(tài)以及工作適應(yīng)程度，決定在試用期結(jié)束前對職員做去留的最有效評估，是領(lǐng)導(dǎo)用人的不二法門。

就我而言，既然人員劃歸為我來使用，必定希望親自招進(jìn)單位作為上策，一是可以更大可能依據(jù)自身的工作需求或偏好來選擇人員，用起來順手，當(dāng)然也體現(xiàn)了權(quán)力所在；二是基于權(quán)術(shù)角度考慮，人員從招錄到安排工作、直到留用晉升均由自身掌握，更容易對下屬產(chǎn)生權(quán)力威懾或者下屬的向心力更為集中。

現(xiàn)今職場，很多單位都存在介紹入職的情況，如遭遇到關(guān)系戶，繞過你進(jìn)入單位，且分配在你所統(tǒng)轄部門，即便未經(jīng)你手而職場，但用人的根本是此職員能干事，能替你解決問題，相對于形式上不到位之處，則可以忽略不計(jì)。

對于新進(jìn)職員，是否留用，從職場現(xiàn)實(shí)角度考慮，主要三方面：一是背景深度；二是解決問題的能力；三是即便對方能力不夠，但是否會影響你的現(xiàn)有利益。

一些諳熟此道的領(lǐng)導(dǎo)，在這類新進(jìn)職員進(jìn)入之初，便會通過直接、間接等各種方式試探出其介紹對象具體為何方神圣，假如幾番操作都沒有收獲，這種情況下，則完全有理由推測這位關(guān)系戶職員，其背景通常來講能量有限，最高也就與你平級，否則定會與事先招呼一聲，因?yàn)橹挥性诩墑e與你持平或比你低級的人員，邏輯上才不會主動與你打招呼，為什么？因?yàn)檫@位新進(jìn)人員到來，是完全繞開你的，由此，推測出人員的背景之后，處理起來便少了很多顧忌。

當(dāng)然，沒有強(qiáng)大背景的職員，雖不會有過多權(quán)力上的掣肘，但假如其能力不錯、專業(yè)對口，是個可以培養(yǎng)的好面子，短時間內(nèi)能夠努力上進(jìn)，替我解決一些問題，獨(dú)擋一面，亦是可以給予必要的鍛煉機(jī)會的，畢竟人員不足或流動性過大，始終會消耗管理者的部分精力。

而新進(jìn)人員先天不足，后天又無法快速有效彌補(bǔ)不足，且關(guān)系背景不夠硬，又沒有與我溝通相關(guān)情況的前提下，對此，將其列入被刷的名單便是必然。

之所以如此，不僅在于以上條件不足，更在于將其長期留用的后果是占用我過多的資源，亦會損害本部門的利益所在，任何團(tuán)隊(duì)都需要積極的因子加入，才有正效用，否則，某位職員的存在，不僅其本身不能完成工作，不能替你解決問題，反而會因他的存在，導(dǎo)致其他職員因此懈怠、埋怨等負(fù)面情緒生成，對部門發(fā)展極為不利已，而作為部門領(lǐng)導(dǎo)的你，自然有損你的根本利益。

此職員可暫時存在，畢竟其所占的人員名額，可以在必要時選擇換人，可以減少很多組織程序，畢竟組織生產(chǎn)力的規(guī)模決定其人力資源配置的政策標(biāo)準(zhǔn)。但最后還是得換人，在不能獲得利益的增長前提下，只能以保留原有利益為要，畢竟對方的短板是能力問題，而不是態(tài)度問題，因此基于面子考慮，可以選擇辭退面談，當(dāng)然亦可以直接過濾掉他，令其自我反思，畢竟沒有義務(wù)所在。