管理者如何提高一個(gè)人的工作能力？

高藝哲 2022-06-22 發(fā)布于遼寧

展開(kāi)全文

本文以管理者如何有效提升下屬能力為例。

1.管理者自己業(yè)務(wù)水平過(guò)硬。

打鐵還需自身硬，管理者只有自己能力過(guò)關(guān)實(shí)力夠強(qiáng)，具備帶人的業(yè)務(wù)水平才能必然帶出有能力的下屬或幫下屬實(shí)現(xiàn)更大提升，否則，下屬成長(zhǎng)再快也跟管理者沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)性的關(guān)系。

管理者怎樣才算真正具備可以帶人的業(yè)務(wù)水平？

第一，自身業(yè)務(wù)水平一流，且業(yè)績(jī)穩(wěn)定可持續(xù)?！咀约簶I(yè)績(jī)不好拿什么去帶人？】

第二，有個(gè)人在一線總結(jié)出的一整套關(guān)于相關(guān)崗位作業(yè)的核心認(rèn)知體系，且有一定可復(fù)制性?！咀约簺](méi)有一整套業(yè)務(wù)認(rèn)知體系拿什么帶下屬？】

第三，懂得基本的帶人方式，知道怎么讓別人會(huì)?！静欢寗e人會(huì)，永遠(yuǎn)做不好管理】

2.如何幫助下屬有效提高工作能力？

1）帶人過(guò)程中常見(jiàn)三大誤區(qū)，

第一，讓員工按自己習(xí)慣的作業(yè)方式開(kāi)展工作。

這是一線管理者帶人過(guò)程中最常見(jiàn)誤區(qū)，管理者本人也是來(lái)自一線，由于業(yè)績(jī)不錯(cuò)，被提拔為管理者，開(kāi)始帶人，但其并不知道怎么系統(tǒng)帶人，尤其帶領(lǐng)下屬提升業(yè)務(wù)水平，于是就粗暴的要求下屬按其在做一線時(shí)開(kāi)展工作的方式進(jìn)行操作，但，無(wú)論什么場(chǎng)合，人最難做的事情就是做別人。員工不適應(yīng)管理者的作業(yè)方式，管理者便會(huì)覺(jué)得員工掰著手指頭也教不會(huì)，笨得不可理喻，員工也會(huì)覺(jué)得無(wú)所適從。

第二，以自己的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求員工。

管理者總覺(jué)得下屬敬業(yè)的人太少，不清楚為什么這些人下班就走，一點(diǎn)事業(yè)心都沒(méi)有！所以，有的管理者甚至每到下班時(shí)間就盯著看誰(shuí)下班早，有的管理者甚至為了防止員工早下班，故意把會(huì)議定在下班時(shí)間后的某個(gè)時(shí)間段。要知道，員工按時(shí)上下班，這本是天經(jīng)地義的，到點(diǎn)下班也是應(yīng)該的，這跟是否敬業(yè)完全不相干。管理者本人有所謂的事業(yè)心，有追求，所以相對(duì)敬業(yè)一些，但員工未必有。

第三，只知道各種施壓、恐嚇甚至威脅，無(wú)法給予任何加法。

很多管理者，開(kāi)會(huì)就是罵人或指責(zé)，甚至拿工作恐嚇或威脅員工，張口閉口就是不好好干就滾蛋，以為這些員工不給施壓就一定不好好做，但，誰(shuí)愿意被逼著干活呢？員工想要的支持或相應(yīng)的資源，卻完全指望不上。

2）如何幫員工有效提升？

第一，全維度數(shù)據(jù)分析，并通過(guò)異常數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，精準(zhǔn)定位員工問(wèn)題，對(duì)癥下藥，幫助員工實(shí)現(xiàn)有效提升。

員工業(yè)績(jī)不好，一定是某個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，不能一味地訓(xùn)斥或否定；要通過(guò)全維度的過(guò)程及結(jié)果核心數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，通過(guò)數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出員工個(gè)人問(wèn)題所在，并幫著員工進(jìn)行針對(duì)性的完善，結(jié)合后續(xù)數(shù)據(jù)變化情況，直到員工完全彌補(bǔ)某方面的短板。

第二，員工共創(chuàng)式解決業(yè)務(wù)難題，喚醒團(tuán)隊(duì)自己動(dòng)手解決難題的習(xí)慣，而不是一味的等靠要。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)及員工能夠主動(dòng)接受挑戰(zhàn)和解決困難的時(shí)候，這個(gè)團(tuán)隊(duì)風(fēng)氣一定非常正向。管理者給員工解決一萬(wàn)個(gè)問(wèn)題都趕不上員工主動(dòng)解決一個(gè)問(wèn)題，員工具備了主動(dòng)解決問(wèn)題的意識(shí)和能力，員工才算是真正的走上了快速提升的康莊大道。畢竟，員工個(gè)人解決問(wèn)題或處理困難的能力提升才算是根本性的提升。

第三，給予進(jìn)步突出員工有力的激勵(lì)。

設(shè)立合理考核方案及晉升機(jī)制，那些進(jìn)步明顯的員工快速變現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，尤其是，發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)于員工的提升，往往是根本性的變化。當(dāng)然，對(duì)于那些不進(jìn)步甚至倒退的人也要給予一定的懲戒，甚至淘汰，可以不進(jìn)步，但不能不想進(jìn)步，畢竟這些人的存在也會(huì)影響整體的團(tuán)隊(duì)氛圍。

第四，內(nèi)驅(qū)力、責(zé)任心及事業(yè)心的喚醒。

管理者永遠(yuǎn)都叫不醒裝睡的人，當(dāng)團(tuán)隊(duì)具備了強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力、責(zé)任心及事業(yè)心，員工也必然拿出更大的熱情認(rèn)真工作，這樣必然也會(huì)提升更快一些；尤其是當(dāng)一名員工充滿(mǎn)某種使命感而努力奮斗時(shí)，氣質(zhì)也往往會(huì)發(fā)生根本性的變化。

說(shuō)在最后，提高一個(gè)人的工作能力，不能純粹以自己的標(biāo)準(zhǔn)或經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷及要求別人，而是結(jié)合崗位核心業(yè)務(wù)技能要求的關(guān)鍵數(shù)據(jù)進(jìn)行判斷，而后再進(jìn)行精細(xì)化的提升，靠這種方式，只要員工本人愿意干好，基本就能解決99%的崗位勝任問(wèn)題。但單靠這種精細(xì)化的精準(zhǔn)業(yè)務(wù)模塊提升只是解決員工的勝任問(wèn)題，員工只有具備解決問(wèn)題或處理困難的能力提升才算是根本性的提升。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)給予員工有力的激勵(lì)，尤其是管理崗位的安排，會(huì)加大調(diào)動(dòng)員工提升的主動(dòng)性及實(shí)質(zhì)性能力，隨著員工提升的加快及事業(yè)的發(fā)展，逐步喚醒其內(nèi)心的內(nèi)驅(qū)力、責(zé)任心及事業(yè)心，進(jìn)而激發(fā)出員工的小宇宙，與企業(yè)創(chuàng)造更大的輝煌。

本站是提供個(gè)人知識(shí)管理的網(wǎng)絡(luò)存儲(chǔ)空間，所有內(nèi)容均由用戶(hù)發(fā)布，不代表本站觀點(diǎn)。請(qǐng)注意甄別內(nèi)容中的聯(lián)系方式、誘導(dǎo)購(gòu)買(mǎi)等信息，謹(jǐn)防詐騙。如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請(qǐng)點(diǎn)擊一鍵舉報(bào)。

轉(zhuǎn)藏 分享

QQ空間 QQ好友新浪微博微信

獻(xiàn)花（0） +1

來(lái)自：高藝哲 > 《管理經(jīng)驗(yàn)》

舉報(bào)/認(rèn)領(lǐng)