在五月初住建部正式發(fā)布的《“十四五”工程勘察設計行業(yè)發(fā)展規(guī)劃》（以下簡稱“規(guī)劃”）中，人才培養(yǎng)這一“老生常談”的問題依然作為一個獨立的章節(jié)進行闡述。與“十三五”相比，人才依然是企業(yè)競爭的核心，但是在人才的需求方面，有了一定的不同，針對性的人力資源管理舉措也有了一定程度的不同。

人才競爭依然是行業(yè)內(nèi)競爭的重要因素之一，而隨著行業(yè)需求的變化，勘察設計企業(yè)對于人才的需求也產(chǎn)生了一定的變化。人才競爭方式隨著企業(yè)管理的提升和國有企業(yè)的改革的推進，有了更多可以施展的空間。

從人才需求上看，與“十三五”規(guī)劃對比，本次規(guī)劃中重點提到了全過程綜合服務能力的人才和科技創(chuàng)新領軍人才，也就是目前很多勘察設計企業(yè)都逐步重視的復合型人才和創(chuàng)新型人才。這兩類人才，前者是市場需求發(fā)展之下，對全過程服務的要求下必然的結果。企業(yè)要發(fā)展，就要做市場需要的業(yè)務，結合工程總承包、全過程咨詢和建筑師負責制等新的工程組織模式，就必然會對復合型的全過程服務人才提出了更多的需求。后者是企業(yè)核心競爭力建設要求之下，企業(yè)自然的選擇。企業(yè)不僅要應對業(yè)務增長的要求，同時也要面對核心競爭力的建設，短期的業(yè)務發(fā)展和長期的競爭力積累，是“既要”和“又要”的關系，所以這兩類人才的建設勢必會成為勘察設計企業(yè)未來人才競爭的“主戰(zhàn)場”。

從人才培養(yǎng)上看，與“十三五”規(guī)劃對比，本次規(guī)劃中依然提到了“產(chǎn)學研設”結合的方式，另外也增加了復合型人才培養(yǎng)的要求。對注冊人員的培養(yǎng)中，增加了對全過程能力的要求，強調(diào)能力為導向，不僅僅局限于設計能力。從目前的行業(yè)發(fā)展形勢來看，在全過程服務的發(fā)展趨勢之下，勘察設計企業(yè)的人員能力短板日益突出。建設全過程中，將設計的理念充分貫穿，勘察設計企業(yè)人員其實天然有著前端優(yōu)勢，但是這一產(chǎn)業(yè)鏈的優(yōu)勢無法轉化為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢，這與人員能力的不足有很大關系。僅注重本專業(yè)、本環(huán)節(jié)內(nèi)的工作，已經(jīng)逐漸無法勝任新要求下的項目履約要求，因此從底層能力建設保證在行業(yè)發(fā)展轉型過程中的人員能力轉型發(fā)展，是必須要面對的問題。

從人才激勵上看，與“十三五”規(guī)劃對比，本次規(guī)劃中結合企業(yè)發(fā)展形勢和目前人才激勵的變化，更加清晰地明確了激勵措施的方式手段。提出了“鼓勵企業(yè)建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密結合的分配激勵機制，通過權益性激勵、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)平臺、合伙人等模式激發(fā)人才潛力”?！笆奈濉逼陂g，如何激發(fā)員工的主動性，是企業(yè)發(fā)展的關鍵。以往很多勘察設計企業(yè)還存在一定的“論資排輩”現(xiàn)象，但是隨著業(yè)務發(fā)展的壓力，以業(yè)績論、以能力論一定會成為發(fā)展的方向，而原有的“畫大餅”的方式需要用更加實際，更加能夠快速實現(xiàn)的方式來代替。

隨著這幾年行業(yè)風評的不斷惡化，勘察設計企業(yè)的薪酬競爭力與吸引力已經(jīng)遠遠不如以往。人才的獲取和培養(yǎng)日益艱難，很多企業(yè)的領導一方面覺得招人難，尤其是合適的人更加難；另一方面留人難，動不動就離職，人才流動比以往高出很多，人才隊伍的接續(xù)日益艱難，可用之人越來越少。對此，筆者結合近幾年的與行業(yè)內(nèi)人力資源相關人員的溝通，談談幾點建議。

第一，要認清形勢。外部的環(huán)境變了，勘察設計企業(yè)在社會中的地位也變了，沒有那么“高大上”了，這是必須要接受的。所以，未來人才隊伍很難維持以前統(tǒng)一的全員“高學歷、高素質(zhì)”的定位，差異化、人盡其才的方式應該是未來人才隊伍建設的方式。在發(fā)展的過程中，究竟需要什么樣的人才，都有什么樣的特征，哪些是要“高學歷、高素質(zhì)”，哪些是真正的“核心人才”，即使沒有特別明確的指標，企業(yè)領導心中也必須有一個相對清晰的要求，能夠為人才建設領好頭。

第二，要擺正心態(tài)。行業(yè)的薪酬競爭力下降了，但并不意味著就沒有競爭力的，而是與以往的競爭位置產(chǎn)生了變化，可能原本優(yōu)秀的人無法吸引到了，只能吸引相對差一些的人，并不意味著“世界末日”，但是要心存危機感。如何吸引到人并且能夠留用人？筆者認為要摒棄以往“論資排輩”的心理舒適圈和給員工“畫大餅”的態(tài)度。新一代95后，甚至00后的一代有著自己的思維方式，企業(yè)的管理者也要適應性地進行調(diào)整，以適應未來人才隊伍的變化。以往勘察設計企業(yè)采用的“低固定，高績效”的模式一定程度上是降低了管理者的風險和責任，讓全體員工平攤了經(jīng)營風險。在新的發(fā)展環(huán)境下，更需要企業(yè)管理者以身作則，迎難而上，所以企業(yè)管理者的心態(tài)要擺正，人才激勵方式可能也需要適當進行改變和調(diào)整。

第三，要落實行動。俗話說“光說不練假把式”，在招聘員工的時候所說的能不能兌現(xiàn)？在給員工入職的時候所說的發(fā)展路徑是不是真的有？說的“年底獎金”能兌現(xiàn)多少？很多時候企業(yè)的信譽積累、員工的信任基礎就是在一步步無法落實的實際行動中被磨滅和損毀的。雖然勘察設計行業(yè)的人才透明度、公開性沒有如房地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)、銀行等行業(yè)一樣，但是隨著網(wǎng)絡的日益發(fā)達，各類信息的傳遞壁壘逐漸在減小。一個企業(yè)到底好不好，值不值得去，適不適合長期發(fā)展，在社會中自有公論。雖然不像大眾點評一般被各類人員評論，但是不同平臺上面的聲音逐步會匯集起來，“墻倒眾人推”，一些聲音被放大之后無數(shù)的細節(jié)就會被挖出來。近幾年已經(jīng)有數(shù)不清的事件發(fā)酵出來，既有地市級的小企業(yè)，也有準備上市或者已經(jīng)上市的大型企業(yè)。

無論如何，人才競爭依然會是“十四五”期間勘察設計行業(yè)一個重要的話題，人往哪里走，哪里的企業(yè)就會發(fā)展得更好。結合行業(yè)目前的形勢來看，“十四五”期間會是人才競爭的“分水嶺”，“成者”將逆勢發(fā)展，擠占龍頭位置，“敗者”則逐漸萎縮，甚至消失于行業(yè)中。所以，企業(yè)管理者必須認清形勢、擺正心態(tài)、落實行動，才能真正保證人才吸引、發(fā)展和隊伍建設。

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