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相信很多人看到這個(gè)問(wèn)題，往往會(huì)不假思索地回答道“當(dāng)然需要掛鉤，股權(quán)不是大鍋飯，必須防止有人躺在股權(quán)上睡大覺(jué)”。 理論每個(gè)人都明白，可實(shí)際上絕大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核制度都達(dá)不到老板期望的客觀和公正性。 這個(gè)時(shí)候，老板需要再問(wèn)自己一個(gè)問(wèn)題“你公司的績(jī)效考核制度，有條件和股權(quán)進(jìn)行掛鉤嗎？” 當(dāng)考核結(jié)果僅僅是和幾百幾千元的工資掛鉤時(shí)，可能大家不會(huì)那么計(jì)較。但如果金額上升到巨額財(cái)富，乃至企業(yè)的所有權(quán)時(shí)，你的考核制度還能經(jīng)得起推敲嗎？雙方一旦產(chǎn)生糾紛，考核結(jié)果還有那么強(qiáng)的公信力嗎？ 其實(shí)做股權(quán)激勵(lì)時(shí)，考核要不要和股權(quán)進(jìn)行掛鉤，往往要結(jié)合激勵(lì)對(duì)象所處層次以及公司對(duì)該員工的工作期望綜合決定的。 通常而言，一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)對(duì)象可以分為三個(gè)級(jí)別：項(xiàng)目合伙人、事業(yè)合伙人和命運(yùn)合伙人； 針對(duì)不同群體的考核情況也是要有所區(qū)別的： 項(xiàng)目合伙人 這部分人往往個(gè)人能力強(qiáng)，有開(kāi)拓性或有一定的社會(huì)資源、行業(yè)資源，對(duì)事業(yè)和成功比較渴望。 在做激勵(lì)時(shí)，他們更傾向于在下面的單元持有大比例股份，有自主決策權(quán)，甚至自負(fù)盈虧，從而成為公司的小老板。 所以在做這類(lèi)人員的股權(quán)激勵(lì)時(shí)，過(guò)程性的績(jī)效考核往往不太重要，公司更需要從戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)上對(duì)其進(jìn)行把控，此時(shí)的考核要以經(jīng)營(yíng)結(jié)果為導(dǎo)向。 事業(yè)合伙人 這部分群體和公司的日常經(jīng)營(yíng)息息相關(guān)，他們是承擔(dān)了老板的戰(zhàn)略想法和下層執(zhí)行的樞紐，這部分群體在做激勵(lì)時(shí)不能一次性鋪開(kāi)，而是要?jiǎng)討B(tài)、持續(xù)地激勵(lì)，以虛擬股為主，能者上庸者下，這部分人員的股權(quán)是一定要和績(jī)效考核相掛鉤的。 命運(yùn)合伙人 一般能夠成為命運(yùn)合伙人，個(gè)人能力已經(jīng)不再是主要的衡量點(diǎn)，更多是要考慮價(jià)值觀、文化契合度等因素。 這部分人員的股權(quán)往往變成實(shí)股，除了一些紅線條款外不再設(shè)有其他指標(biāo)性的考核。 現(xiàn)代企業(yè)管理理念進(jìn)入中國(guó)企業(yè)不到短短四十年，很多企業(yè)家和管理者還停留在人治的階段。有的企業(yè)迷信大公司的流程制度，搞所謂的360度評(píng)估、KPI、OKR，但最后都變成了公司墻上的口號(hào)，執(zhí)行幾年后便流于形式。 歸根結(jié)底，股權(quán)也好績(jī)效也罷，都是幫助企業(yè)成長(zhǎng)的一種手段，沒(méi)有所謂的“一股就靈”，也沒(méi)有所謂的“績(jī)效萬(wàn)能”，任何時(shí)候都不能盲目。 只有管理者對(duì)人性有了最本質(zhì)的認(rèn)識(shí)，針對(duì)不同類(lèi)型情況采取針對(duì)性措施，才能真正做到對(duì)癥下藥，事半功倍。 01、總則 （一）考核目的 為進(jìn)一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，形成良好均衡的價(jià)值分配體系，建立完善的公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、經(jīng)營(yíng)骨干和核心技術(shù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)約束機(jī)制，激勵(lì)公司董事、高級(jí)管理人員經(jīng)營(yíng)骨干和核心技術(shù)人員誠(chéng)信勤勉地工作，保證公司業(yè)績(jī)穩(wěn)步提升，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，做大做強(qiáng)公司，努力實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化的目標(biāo)，保證公司實(shí)施的300萬(wàn)份股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的順利進(jìn)行。 （二）考核原則 考核評(píng)價(jià)必須堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，嚴(yán)格按照本辦法和考核對(duì)象的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)與本人工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度緊密結(jié)合。 （三）使用范圍 本考核辦法適用于公司首期股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司董事、高級(jí)管理人員、公司及其子公司經(jīng)營(yíng)管理骨干和核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員。 02、考核體系 （一）考核組織與執(zhí)行機(jī)構(gòu) 1. 公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和審核考核工作。 2. 薪酬與考核委員會(huì)工作小組負(fù)責(zé)具體實(shí)施考核工作。 3. 監(jiān)事會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)激勵(lì)對(duì)象名單予以核實(shí)。 4. 公司總經(jīng)理辦公室、公司財(cái)務(wù)部、人力資源部等相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)相關(guān)考核數(shù)據(jù)的整理和提供，并對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性負(fù)責(zé)。 5. 董事會(huì)負(fù)責(zé)本辦法的審批。 （二）考核對(duì)象 1. 公司董事； 2. 公司高級(jí)管理人員； 3. 公司經(jīng)營(yíng)管理骨干和核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員； 4. 公司子公司管理團(tuán)隊(duì)及核心人員。 （三）考核內(nèi)容 1. 職業(yè)素質(zhì)與能力、職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作影響力； 2. 團(tuán)隊(duì)精神和領(lǐng)導(dǎo)力； 3. 工作業(yè)績(jī)。 （四）考核辦法 由被考核對(duì)象的直接上級(jí)、直接下級(jí)及相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)分，分值比例分別按直接上級(jí)50%，直接下級(jí)與相關(guān)人員各按25%的權(quán)重進(jìn)行計(jì)算。 總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核并將考核結(jié)果報(bào)公司董事會(huì)審定。 考核評(píng)分辦法具體如下。 1. 職業(yè)素質(zhì)與能力、職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作影響力（15分） 考核期間被考核對(duì)象在工作過(guò)程中所表現(xiàn)的職業(yè)素質(zhì)與能力、職業(yè)道德、工作態(tài)度和對(duì)周?chē)鷨T工及利益相關(guān)者所展現(xiàn)出的工作熱情和感染力，考核期間內(nèi)被考核對(duì)象的工作過(guò)程和工作成果。 2. 團(tuán)隊(duì)精神和領(lǐng)導(dǎo)力（15分） 具有良好的個(gè)人修養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)合作精神，考核激勵(lì)對(duì)象在高級(jí)管理人員。 團(tuán)隊(duì)中分工合作，為公司總體業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出了貢獻(xiàn)；具有良好的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，能有效領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)下屬完成分管的工作，考核被激勵(lì)對(duì)象分管部門(mén)的團(tuán)隊(duì)精神、實(shí)力和業(yè)務(wù)發(fā)展態(tài)勢(shì)。 3. 業(yè)績(jī)（70分） （1）定量業(yè)績(jī)：按經(jīng)營(yíng)責(zé)任制目標(biāo)管理考評(píng)成績(jī)（指標(biāo)業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)責(zé)任制目標(biāo)管理成績(jī)相結(jié)合）。 （2）定性業(yè)績(jī)：崗位管理控制點(diǎn)（崗位職責(zé)）、個(gè)人工作計(jì)劃、考核期內(nèi)被考核對(duì)象工作過(guò)程中所表現(xiàn)的職業(yè)道德、工作態(tài)度和工作能力、考核期內(nèi)被考核對(duì)象的工作過(guò)程和工作成果。 4. 創(chuàng)新及超額工作加分?？己似陂g如有明顯的工作創(chuàng)新或完成工作量較大的超額工作，經(jīng)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)確認(rèn)，可獲得額外加分，數(shù)值一般不超過(guò)5分。 5. 重大失誤和違紀(jì)減分 在工作期間，激勵(lì)對(duì)象及下屬如發(fā)生重大差錯(cuò)、失誤或因未能盡職而給公司造成重大經(jīng)濟(jì)及其他損失或出現(xiàn)接受回扣、非法侵占等重大違紀(jì)行為，應(yīng)予減分，直至取消業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)。 6. 考核結(jié)果等級(jí)劃分 85分（含）以上，考核結(jié)果為A級(jí)； 70~84分，考核結(jié)果為B級(jí)； 60~69分，考核結(jié)果為C級(jí)； 59分（含）以下，考核結(jié)果為D級(jí)。 （五）考核程序 1. 考核流程 每位激勵(lì)對(duì)象的具體考核辦法由公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理負(fù)責(zé)組織審核制定后報(bào)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)審核、備案。 公司董事、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理及其他公司高級(jí)管理人員依據(jù)年初制定的各管理層級(jí)的《績(jī)效管理辦法》和《個(gè)人工作計(jì)劃》及部門(mén)《年度工作目標(biāo)計(jì)劃》，報(bào)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)審核、備案。 公司經(jīng)營(yíng)管理骨干和核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員、子公司管理團(tuán)隊(duì)及核心人員，年初依據(jù)各崗位制訂《個(gè)人工作計(jì)劃》和各公司《年度工作目標(biāo)計(jì)劃表》，提交公司，在總經(jīng)理審核后，報(bào)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)審核、備案。 考核對(duì)象每月應(yīng)根據(jù)公司制定的相關(guān)規(guī)定（相應(yīng)的公司制度），依據(jù)本崗位的管理控制點(diǎn)，認(rèn)真填寫(xiě)《月度工作計(jì)劃/總結(jié)》（月度計(jì)劃系年度計(jì)劃的指標(biāo)分解），各公司人力資源部備案。 在考評(píng)年度結(jié)束后，次年初，考核工作小組綜合每季考評(píng)結(jié)果和有關(guān)數(shù)據(jù)，最后匯總激勵(lì)對(duì)象的得分情況并對(duì)其予以核查分析，確認(rèn)激勵(lì)對(duì)象當(dāng)年的考核成績(jī)，形成績(jī)效考核報(bào)告，上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)。 2. 工作目標(biāo)調(diào)整 根據(jù)公司實(shí)際情況的變化和工作的需要，調(diào)整年初制定的年度工作目標(biāo)計(jì)劃時(shí)，須經(jīng)直接上級(jí)審核后在董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)備案。 董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)在審核確認(rèn)激勵(lì)對(duì)象最終的個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)時(shí)，可對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。 3. 考核工作組織 董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)工作小組負(fù)責(zé)具體考核操作，統(tǒng)一制作表格，參與評(píng)分，保存考核結(jié)果，統(tǒng)一輸入電腦。被考核對(duì)象對(duì)所考核項(xiàng)目進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)只用于對(duì)比最后得分，不計(jì)入總分。董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)工作小組對(duì)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總并折算。 董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)工作小組負(fù)責(zé)對(duì)最后得分進(jìn)行核查、分析、形成績(jī)效考核報(bào)告，上報(bào)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)，由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)審核。 （六）考核期限 按公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃來(lái)確定考核的期限。 03、考核結(jié)果應(yīng)用 1. 本辦法下的考核結(jié)果作為首期股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)依據(jù)，即激勵(lì)對(duì)象在本次股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃考核達(dá)到C以上（包括C級(jí)）時(shí)，為考核合格，方可行權(quán)，如激勵(lì)對(duì)象考核結(jié)果為D級(jí)，則為考核不合格。 2. 以上考核結(jié)果也可作為公司對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行其他獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)變動(dòng)的參考依據(jù)。 04、考核結(jié)果管理 1. 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)工作小組應(yīng)在考核結(jié)束后的5個(gè)工作日內(nèi)向被考核者通知考核結(jié)果。 2. 對(duì)于考核結(jié)果如有不同意見(jiàn)，激勵(lì)對(duì)象應(yīng)在考核結(jié)果通知其后的3個(gè)工作日內(nèi)，書(shū)面填寫(xiě)《考核申訴表》，向董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)工作小組提起申訴。由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)工作小組會(huì)同有關(guān)部門(mén)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)查、整理調(diào)查記錄、提出處理建議，報(bào)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)做出最終決定，該決定即為激勵(lì)對(duì)象的最終考核結(jié)果。全部申訴程序應(yīng)在考核完成兩周內(nèi)結(jié)束。 3. 完成績(jī)效考核后，考核結(jié)果作為保密資料歸檔保存。 05、附則 1. 本辦法由董事會(huì)負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂。 2. 本辦法自審議通過(guò)之日起開(kāi)始實(shí)施。 3. 董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、組織和審核本辦法規(guī)定的各項(xiàng)考核工作。 4. 董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)考核工作小組（股票期權(quán)激勵(lì)考核辦公室）負(fù)責(zé)具體實(shí)施考核工作。 5. 公司證券部、人力資源部、財(cái)務(wù)部等相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)協(xié)助相關(guān)考核工作，包括相關(guān)考核數(shù)據(jù)的搜集和提供。相關(guān)部門(mén)應(yīng)積極配合并對(duì)所提供數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性負(fù)責(zé)。 01、考核目的 制定本辦法的目的是通過(guò)對(duì)公司高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員進(jìn)行工作績(jī)效的全面客觀評(píng)估，保證公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的順利進(jìn)行，同時(shí)對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行有效的保留激勵(lì)，提升公司業(yè)績(jī)并促進(jìn)公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 02、考核原則 考核評(píng)價(jià)必須堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平的原則，堅(jiān)持考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略緊密相結(jié)合的原則，堅(jiān)持對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合、短期經(jīng)營(yíng)成果和長(zhǎng)期發(fā)展相結(jié)合的全面考核原則，并根據(jù)公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正績(jī)效考核指標(biāo)。 03、考核對(duì)象 董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“薪酬與考核委員會(huì)”）確定并經(jīng)董事會(huì)審議通過(guò)的某某股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的所有激勵(lì)對(duì)象，包括公司高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員。 04、考核組織與權(quán)限 1. 公司董事會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督集團(tuán)總部考核工作，適時(shí)提出合理化建議，并負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)總裁的考核。 2. 薪酬績(jī)效管理指導(dǎo)小組負(fù)責(zé)審議、審批公司考核方案，并審批集團(tuán)總部管理序列1~5 級(jí)員工的個(gè)人考核結(jié)果。 3. 人力資源與行政管理中心負(fù)責(zé)編寫(xiě)和修訂公司考核方案、管理制度與指標(biāo)體系，并組織實(shí)施集團(tuán)管理序列1~5級(jí)員工年度個(gè)人考核工作。 4. 集團(tuán)各級(jí)部門(mén)及事業(yè)部負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本中心及事業(yè)部考核工作的整體組織及管理；各分/子公司負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部員工年度個(gè)人考核。 05、考核方法與考核內(nèi)容 1. 集團(tuán)總部各職能中心與事業(yè)部相關(guān)員工遵循不同的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。 2. 對(duì)集團(tuán)總部管理序列1~5級(jí)員工的個(gè)人考核，以年度述職報(bào)告為主要考核依據(jù)。考核主體對(duì)考核對(duì)象的述職情況進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。對(duì)集團(tuán)總部管理序列6~14級(jí)員工以及技術(shù)序列全體員工的個(gè)人考核，由考核對(duì)象所在職能中心及事業(yè)部根據(jù)《某某電信傳媒集團(tuán)管理序列6~14級(jí)人員和技術(shù)序列人員考核指導(dǎo)意見(jiàn)》進(jìn)行考核。 3. 考核依據(jù) 被考核人員與公司每年度簽署的《個(gè)人績(jī)效任務(wù)書(shū)》以及其他內(nèi)部相關(guān)規(guī)章制度要求。 4. 考核內(nèi)容 對(duì)激勵(lì)對(duì)象主要從工作業(yè)績(jī)、工作過(guò)程、能力素質(zhì)三個(gè)維度設(shè)置考核指標(biāo)和考核內(nèi)容，同時(shí)，各項(xiàng)考核指標(biāo)由不同的部門(mén)提供考核數(shù)據(jù)。 5. 績(jī)效考核的期間：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)的每個(gè)會(huì)計(jì)年度。 6. 考核目標(biāo)調(diào)整：根據(jù)公司實(shí)際情況的變化和工作的需要，調(diào)整年初制定的年度工作目標(biāo)計(jì)劃時(shí)，須經(jīng)直接上級(jí)審核后，在薪酬與考核結(jié)果中進(jìn)行調(diào)整。 06、考核程序及辦法 公司董事會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)總裁的考核，薪酬績(jī)效管理小組負(fù)責(zé)集團(tuán)總部管理序列1~5級(jí)員工的個(gè)人考核，集團(tuán)各級(jí)部門(mén)及事業(yè)部負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本中心及事業(yè)部相關(guān)員工的考核，各分/子公司負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部相關(guān)員工考核。 公司人力資源與行政管理中心依據(jù)《個(gè)人績(jī)效任務(wù)書(shū)》以及其他規(guī)章制度要求的考核項(xiàng)，對(duì)集團(tuán)總部管理序列1~5級(jí)員工按照考核內(nèi)容進(jìn)行資料收集、考核評(píng)估，并出具初步考核結(jié)果，報(bào)董事會(huì)及薪酬績(jī)效管理指導(dǎo)小組審核。集團(tuán)管理序列6~14級(jí)的員工考核由相關(guān)考核主體負(fù)責(zé)。 各考核主體不定期檢查考核對(duì)象工作計(jì)劃的完成情況，如發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，需及時(shí)與考核對(duì)象溝通。遇外部環(huán)境重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因?qū)е驴己藢?duì)象的階段實(shí)際業(yè)務(wù)量明顯高于或低于預(yù)期目標(biāo)時(shí)，應(yīng)共同分析產(chǎn)生偏差的原因，并協(xié)商改進(jìn)方案。 考核主體負(fù)責(zé)指導(dǎo)、跟蹤考核對(duì)象業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績(jī)改進(jìn)效果。若考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果不清楚或有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源與行政管理中心進(jìn)行申訴。人力資源與行政管理中心負(fù)責(zé)調(diào)查、協(xié)調(diào)及溝通；若遇不可協(xié)調(diào)的情況，則上報(bào)至薪酬績(jī)效管理指導(dǎo)小組進(jìn)行申訴處理，薪酬績(jī)效管理指導(dǎo)小組做出申訴決定后，將結(jié)果反饋至人力資源與行政管理中心，由中心反饋給申訴人并將調(diào)整結(jié)果備案。 考核結(jié)果等級(jí)劃分如下。 優(yōu)秀（90分以上）：出色、持續(xù)超過(guò)崗位標(biāo)準(zhǔn)要求。 良好（80~90分）：稱(chēng)職、達(dá)到或超過(guò)崗位標(biāo)準(zhǔn)要求。 合格（60~79分）：基本適合崗位標(biāo)準(zhǔn)要求，仍需努力。 不合格（60分以下）：未能達(dá)到崗位標(biāo)準(zhǔn)要求。 在績(jī)效考核期間，如果激勵(lì)對(duì)象出現(xiàn)違法違規(guī)、內(nèi)部重大違紀(jì)、重大工作失誤、重大客戶(hù)投訴以及其他嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽(yù)、經(jīng)濟(jì)利益、企業(yè)公眾形象的事項(xiàng)，那么相關(guān)激勵(lì)對(duì)象的當(dāng)年考核結(jié)果將被定為“不合格”。 07、考核結(jié)果的應(yīng)用 1. 作為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)/解鎖依據(jù)，考核結(jié)果分為“合格”（包括優(yōu)秀、良好、合格）和“不合格”。 2. 考核合格且符合其他行權(quán)/解鎖條件的激勵(lì)對(duì)象，可按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的相關(guān)規(guī)定申請(qǐng)行權(quán)/解鎖，考核結(jié)果為“不合格”的，不能進(jìn)行行權(quán)/解鎖。 08、考核記錄的管理 1. 公司人力資源與行政管理中心應(yīng)保存好績(jī)效考核所有考核記錄，作為保密資料歸檔保存。 2. 為保證績(jī)效記錄的有效性，績(jī)效記錄不允許涂改，若需要修改或重新記錄，須由當(dāng)事人簽字。 3. 績(jī)效記錄保存期為十年，對(duì)于超過(guò)保存期限的文件與記錄，由公司人力資源中心統(tǒng)一銷(xiāo)毀。 09、附則 本辦法由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋?zhuān)巨k法自公司董事會(huì)審議通過(guò)之日起開(kāi)始實(shí)施。 |
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