這是Mike外貿(mào)說的第 895 篇原創(chuàng)我們公司給銷售的底薪是 3000 元，提成是利潤的 22%, 我們的產(chǎn)品利潤還是蠻高的，近 30%?，F(xiàn)在這些外貿(mào)業(yè)務(wù)員希望底薪調(diào)到 5000 元，提成可以接受 15%。從我心里不是很希望去做這個(gè)調(diào)整，我們更想讓銷售通過努力工作多拿提成，而不是混底薪；可是銷售們又覺得 3000 元底薪低了，請(qǐng)問是否該同意銷售要求？每個(gè)公司都有不同的薪資制度，且都不是由員工決定的，而是由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司訂單實(shí)際情況和人員能力情況去制定的。你的能力（以業(yè)績展現(xiàn)）就是話語權(quán)，就是談判的資本，如果能力平平，或尚未做出可觀業(yè)績，談這些是沒有意義的。
作為老板，也要讓員工明白這一點(diǎn)，你只有具備更高的價(jià)值，才能得到更好的待遇，否則對(duì)于公司來說，就是虧損。
一、以能力為基礎(chǔ)定制階梯化薪資標(biāo)準(zhǔn)
0~100萬美金、100~300萬美金、300~500萬美金、500~1000萬美金、1000~3000萬美金、3000~6000萬美金
以上不同業(yè)績表現(xiàn)區(qū)間享受不同待遇標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績?nèi)〉秒A段性突破后按照高階標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算。
這樣結(jié)算，完全看能力，誰也沒什么好說的。定制不同薪資標(biāo)準(zhǔn)供員工選擇，以這名學(xué)員實(shí)際情況為例，比如：02、底薪 5500 元，提成銷售額/利潤 0.3%、3%（公司須根據(jù)公司成本、利潤實(shí)際情況定基定比）如此結(jié)算，一切都是自己選的，不可能底薪高還要超高提成，除非你能力超群，能夠?yàn)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值、更多的利潤，否則憑什么好處占盡？▓ 最后：
在任何一家公司都只看結(jié)果，如果長久做不出好的業(yè)績，先別說能不能要求更好的待遇，恐怕這份工作都很難保住，很快就被辭退了。 作為外貿(mào)業(yè)務(wù)員，的確有權(quán)且應(yīng)該為自己謀福利，要求更高的待遇也無可厚非，但一定要以提高個(gè)人業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，在沒有業(yè)績作為支撐的時(shí)候，一切皆是空談。
再者，外貿(mào)業(yè)務(wù)員要更看重提成，而不是底薪，相較于幾千上萬、甚至幾十萬的提成，這一兩千的底薪差真的不值一提。 像學(xué)員提及的情況，公司愿意從 30% 的利潤中拿出 22% 提給員工，屬實(shí)良心了。這些外貿(mào)業(yè)務(wù)員為了 2000 的底薪差愿意放棄 7% 的提成點(diǎn)，對(duì)于有能力的人來說，何嘗不是巨大的損失呢？ 當(dāng)然，對(duì)于那些沒信心、沒能力拿單的，自然更渴望獲取高額底薪，但這樣的擺爛心態(tài)最終害的還是自己（“比爛”，比“擺爛”更要命）。
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