員工進入公司前，往往公司承諾的是總薪資很可觀，真正進入公司后，會發(fā)現(xiàn)自己想拿到高薪資并不簡單。因為部分公司招聘時開的薪資可能達到一萬，但實際上是固定工資加績效才有一萬，而且固定工資可能很少。

公司計算薪酬方式多樣，其中大部分公司會采用固定工資加上績效工資的模式給員工計算工資。那么為何這些公司要把工資拆成固定工資和績效工資兩部分呢？

一、降低公司支出成本

固定工資是員工和公司簽合同時雙方確定好的薪資，也就是俗稱的底薪。績效工資是公司考核員工平時表現(xiàn)時給的工資，這部分工資，在公司有理由的情況下，是可以不給員工的。如果和員工簽訂合同時將績效工資改為固定工資，那么公司的員工支出成本會大大上漲。

對于公司來講，減少一項支出就相當于多了一份收入。所以很多公司會采用底薪+績效的形式發(fā)工資以變相減少支出。尤其是一些中小企業(yè)，資金周轉困難，往往在招聘時會打出高薪資的旗號招聘。

很多員工入職一些公司后，會發(fā)現(xiàn)底薪很低，可能還不到公司招聘時談的薪資的三分之一。三分之二是績效工資，需要同他人競爭拿到最佳才能得到宣傳的薪資。大部分員工是低績效的，極個別員工才能拿高績效。

這相當于公司只需要支付小部分人在招聘時宣傳的工資，大部分人可能都在拿底薪。如此操作可變相降低公司的支出成本，并且沒有違背公司在招聘時承諾的工資。畢竟公司可以解釋，因為員工沒有達到績效標準，所以才拿不到承諾的薪資。

二、減少社保支出

正規(guī)公司是需要給員工交社保的。社保繳納一般按照員工的固定工資額度繳納，而且公司繳納的份額是遠遠大于員工個人繳納份額的。公司把員工工資拆成固定工資和績效工資的另一個原因就是為了減少繳納社保的支出。

員工固定工資越高，公司需要繳納的社保金額越高。所以很多公司哪怕是會足額發(fā)放工資，也會選擇績效工資模式為員工發(fā)工資。績效工資模式下，公司只需要繳納基本工資額度的社保，績效工資是不計入社保繳納額度的。

統(tǒng)計每個員工拿到手上的錢，和公司繳納社保需要花的錢，會發(fā)現(xiàn)一個正規(guī)公司給員工足額繳納社保的金額，達到了員工工資的一半。這種情況下，有些公司會選擇底薪+績效的工資模式來減少支出社保金額。

三、預防降薪和裁員

不少公司會出現(xiàn)給員工降薪甚至裁員的事情。如果和員工簽訂了固定工資合同，那么公司想要降薪，是需要重新和員工簽訂合同的。也就是說，員工可以拒絕重新簽訂合同，拒絕公司的降薪?jīng)Q定，因為之前合同上規(guī)定好的薪資，是受規(guī)定保護的。

如果員工簽訂的是底薪+績效工資合同，那么公司可以隨意更改績效工資數(shù)額，甚至只給員工發(fā)底薪，也沒有違反合同。在這方面，可以說員工簽訂了底薪+績效合同，是徹底被公司拿捏了。

假如公司準備裁員，正規(guī)公司都需要支付補償金，很多人并不清楚賠償金具體該怎么賠付。簽訂底薪+績效合同的公司很可能抓住這個點，在給員工賠償時只給員工賠償?shù)仔降腘+1。實際上，員工在被裁員時，公司需要賠償?shù)难a償金是按照員工過去一年的平均工資賠償?shù)摹?/span>

四、鼓勵員工競爭

固定工資+績效模式除了可以給公司降低支出以外，還可以給公司增加收入。采用績效模式，員工為了拿到高績效，會有很強的競爭性，公司內部的積極性會很高，畢竟都想拿高工資。在這種模式下，很少會出現(xiàn)員工摸魚現(xiàn)象。

更有部分公司在這種工資模式下會實行末尾淘汰制，績效低的人可能連在公司干下去的機會都被剝奪。這種模式能有效增加公司的利益，但是對于員工來說，消耗太大。

結語

公司把工資拆成固定工資和績效工資模式，對于公司來說，好處居多，但對于員工來說，弊大于利。大部分員工簽訂績效工資模式的合同有損于自身利益，但員工面對公司處于弱勢，并不能改變什么。少部分競爭性強的員工簽訂績效工資模式合同，可能會如魚得水，因為他們容易拿到高績效，那么到手的工資會更多。