2017年，李某入職某公司銷售崗位，雙方簽訂《勞動合同》及附件一份。附件中就保密協(xié)議、競業(yè)限制以及違約金進行了約定。后李某離職并入職另一家公司，由于新公司的經(jīng)營范圍與原公司高度重合，原公司認定李某違約，提起訴訟，要求李某支付違約金10萬元。對于公司這一訴求，法院會支持嗎？

基本案情

員工入職新公司

被原公司追討違約金

2017年底，李某入職某公司從事銷售崗位，與公司簽訂一份《勞動合同》及附件，勞動合同約定了李某的工作崗位、薪資待遇等內(nèi)容，附件中約定：李某在離職兩年內(nèi)不得在與公司經(jīng)營同類產(chǎn)品、項目的單位任職等。如果違反，需承擔違約責任，違約金數(shù)額為10萬元；離職兩年內(nèi)，視李某之前在該公司的工作業(yè)績等綜合因素考慮，公司每月向李某支付津貼300元；本附件作為勞動合同的補充說明，與勞動合同同時生效等內(nèi)容。

2020年底，合同期滿，雙方協(xié)商解除勞動合同。

此后，李某入職另一經(jīng)營范圍與原公司高度重合的公司，也是從事銷售崗位。得知此事后，原公司認為李某手中掌握有大量的客戶資料，會導致自己公司客戶的流失，其行為違反商業(yè)秘密及競業(yè)限制的約定，要求李某支付10萬元違約金。而李某則認為受競業(yè)限制的勞動者應該是公司高級管理人員、核心技術人員或者其他掌握公司秘密的人員，自己只是普通銷售人員，不在適用范圍內(nèi)。原公司申請勞動仲裁，仲裁裁決支持公司仲裁請求，李某不服提起訴訟。

法院判決

員工違反競業(yè)限制義務

被判支付違約金

在庭審中，李某提出，自己并不接觸原公司的核心商業(yè)機密，只是普通的銷售人員，況且在離職時，已將客戶資料全部上交，不屬于適用競業(yè)限制的勞動者；同時，原公司支付給自己每月300元的津貼，屬于保密津貼而非競業(yè)限制津貼。雙方簽訂的是保密條款并非競業(yè)限制條款，二者獨立存在。李某認為，其負有的“保密義務”并不必然等同于“競業(yè)限制義務”。自己入職原公司時簽訂的《附件》僅約定了違反競業(yè)限制違約金，并未約定競業(yè)限制補償金，該條款存在瑕疵，顯失公平，應該視為無效。

法院認為，《勞動合同法》第二十三條明確規(guī)定，保密義務與競業(yè)限制義務二者有一定聯(lián)系，但也存在本質(zhì)區(qū)別。保密義務是法定義務，而競業(yè)限制需要進行約定；保密協(xié)議范圍約束對象更廣，包括知悉或者可能知悉商業(yè)秘密的勞動者，而競業(yè)限制一般約定與專業(yè)技術人員等；保密義務可不用支付費用，但約定競業(yè)限制義務需要支付經(jīng)濟補償。

保密義務包括競業(yè)限制義務，《附件》約定的“即公司在李某離職之日起兩年內(nèi)每月向其支付保密津貼300元”，該津貼可視作競業(yè)限制補償金。

而根據(jù)《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）第三十六條》的相關規(guī)定，當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，法院應予支持。因此，競業(yè)限制的經(jīng)濟補償有法定標準，但是建立在雙方?jīng)]有約定的基礎上，如雙方約定明確，仍應當以約定為準。本案中，合同約定的補償金300元是雙方的真實意思表示，且不違反法律的強制性規(guī)定，應屬有效，雙方應當如約履行。如果李某認為補償金過低，可以依據(jù)相關法律規(guī)定要求公司增加。

最終，法院作出判決：不支持李某不違反競業(yè)限制、不應當支付違約金的主張，判決李某向公司支付違約金10萬元。

律師點評

競業(yè)限制并非只適用于

管理、技術人員

“保密義務與競業(yè)限制義務是不一樣的，二者存在本質(zhì)的區(qū)別?！焙颖眹[坤律師事務所趙彧律師表示，保密義務指保守用人單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關保密事項的義務，競業(yè)限制是為保護上述秘密，對勞動者離職后重新就業(yè)的限制。趙彧還表示，根據(jù)《勞動合同法》第二十四條規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。其中“其他負有保密義務的人員”系兜底性規(guī)定。本案中，李某雖僅系公司銷售人員，但屬于上述規(guī)定中的“其他負有保密義務的人員”，所以，李某說自己只是普通銷售人員，不屬于適用競業(yè)限制這一說法，是無法被法院支持的。

就職工離職后的經(jīng)濟補償方面，趙彧表示，在職工離職后，只要依據(jù)約定履行了競業(yè)限制義務，用人單位就應當向員工支付經(jīng)濟補償，除非用人單位明確告知職工無需履行競業(yè)限制義務，否則，用人單位不能因沒有約定競業(yè)限制補償就認為競業(yè)限制不存在，拒絕向員工支付補償金。而作為員工，即便入職普通崗位，在簽訂《勞動合同》或者其他相關材料之前，也應認真審查內(nèi)容。保密義務屬于法定義務，但競業(yè)限制是對勞動者就業(yè)權利的限制。員工在簽訂協(xié)議前，要明確是否有與用工單位簽訂競業(yè)限制條款的義務，同時，也要注意查看經(jīng)濟補償是否作出明確約定以及補償標準、違約責任等約定是否合理。一般情況下，合同簽訂后即有法律效力。勞動者一旦簽訂競業(yè)限制條款，卻發(fā)生離職后不如約履行競業(yè)限制義務的情形，就有可能要承擔違約責任。

（據(jù)河北工人報消息 河北工人報記者李華 哈欣）