請注意大前提：在你的工作沒有過錯的情況下，是公司想要通過裁員降低成本，而你想要獲得N的補償金甚至2N的賠償金。

逼迫離職手段及陷阱：績效考核

績效考核這招下面其實有兩種操作方式，一種是壓低績效工資，逼你自己主動離職；另一種是證明你不勝任工作，按勞動合同法第40條來辭退你，并賠償N的補償金。

招數(shù)一：通過績效壓低工資

績效考核本來是對績效工資部分進行客觀定量的方式，保證勞動者工作的公平性。但是被有些公司用來壓低員工工資，致使勞動者收入大幅減少，變相達到逼迫員工自己提出離職的目的。

績效考核是公司行使用工管理權的表現(xiàn)，是一種正常的管理方式。勞動合同法第四條規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所以只要合法制定出來的績效考核制度，你自己不同意是無效的，員工仍然需要遵守績效考核制度。

那么合法制定的績效考核制度，實施過程還要滿足：

1. 績效指標客觀且可量化
2. 考核標準事先公示并告知員工
3. 考核流程客觀且公正
4. 考核結果已告知
5. 考核結果與績效的掛鉤計算方式已告知

注意，績效考核針對薪酬結構中的績效工資的部分，固定工資部分是不能改動的。如果原來只有固定工資，是不能隨意拆分一部分作為績效的，拆分的本質(zhì)是在改變勞動合同，修改勞動合同則必須要你自己同意才可以。

招數(shù)二：通過績效證明員工不勝任工作

通過績效考核證明員工不勝任工作，目的是按勞動合同法第40條來合法辭退，其實施難度對公司來說更大，即便合法成功辭退也要賠償N，而且稍不注意就會違法賠2N。

不勝任的合法流程至少是包括：

1. 不勝任需要有兩次認定，第一次不勝任后，要提供培訓或調(diào)崗，并且再次證明不勝任工作，才能辭退。時間上一般要花2個月以上才能走完完整流程。
2. 通過績效認定不勝任的，在制度規(guī)定中需明確哪種情況視為不勝任工作的條款
3. 合法用不勝任辭退，依然需賠付N；違法辭退，則可仲裁申請2N；

應對措施

• 對有問題的考核結果不要簽字，及時提出異議，并保留提出異議的證據(jù)。
• 此時單位強行扣工資有違法風險，不簽字可加重公司的舉證責任，簽字則說明雙方一致
• 收集惡意考核，例如同崗位只針對一個人考核；考核制度制定過程不合法，例如未經(jīng)民主制定程序；考核方式不合理，例如領導主觀評分沒有客觀可量化的評分標準；這類考核不合理的證據(jù)
• 收集不勝任辭退流程中不合法的證據(jù)，例如第一次不勝任后公司沒有提供相關培訓或調(diào)崗就直接辭退

聲明：

• 本人不是律師，是一個正在被公司勸退的打工人，并且正在為自己未來可能發(fā)生的勞動仲裁提前準備資料。
• 所有資料都是通過互聯(lián)網(wǎng)收集整理，只做參考，不對按照資料操作產(chǎn)生的任何行為后果負責，如有需要請咨詢勞動法相關律師。
• 同時請注意，律師的作用也是增加我們獲勝的概率，不會有任何一個律師能明確告訴你先這樣做再那樣做就能必勝，如有趕緊換。