很多人跟我抱怨：“Cherry，我們公司沒有人才?！?/p>

在我看來，每一個公司都有人才。

而人才大體可以分為4類。我們展開說說。

一

庸才，慢性毒藥

什么是庸才？

就是既沒有意愿，也沒有能力。這一類人，是271中的1。

如何用庸才？

庸才，最好別用。

千萬不能把庸才留在團隊，因為對不好的員工的包容，就是對優(yōu)秀員工的傷害。

團隊要發(fā)展，就要發(fā)揮團隊的合力，將庸才留下來，也會影響團隊的績效。

而且留下來，庸才越來越多，就會劣幣驅(qū)逐良幣，最后公司就成了白兔窩。庸才，就像慢性毒藥，抹殺了公司的效率。

所以經(jīng)常會有老板發(fā)出感嘆：“對員工寬容的公司，都垮掉了?！?/p>

要避免庸才出現(xiàn)在公司。從人力資源端，就要守好進水口，一開始就招靠譜、自驅(qū)的人。

二

干才，潛力股

什么是干才？

這里說的干才，是講他有意愿，執(zhí)行力非常強，能干事，但不一定能干好。

出現(xiàn)這樣的情況，原因一般有兩個：

1.沒有深度思考

他可能有10件事，但他沒有去思考，哪些是最關(guān)鍵的指標，哪些更有價值，而是眉毛胡子一把抓。

所以精力分配不合理，一直趕小兔，做了很多無用功。

2.缺乏認知

還有一種情況，是缺乏認知。

領(lǐng)導(dǎo)安排他做一件事，但他不知道做這件事的意義，以及背后的原因，無法站在更高的維度思考。

所以，容易被動執(zhí)行。

如何用干才？可以采用指令式的管理風(fēng)格。他們執(zhí)行力很強，告訴他該怎么干，他往往能高標準完成。

但也需要進行輔導(dǎo)，教給他們做事的標準。

團隊輔導(dǎo)中，有16字訣：

第一個，“我做你看”。就是你看著，我怎么做。

第三個，“你做我看”。管理者看他做得對不對。

第四個，“你說我聽”。讓他說說背后的原理和他對于業(yè)務(wù)的思考。

用16字輔導(dǎo)方針，不僅是告訴他要做什么工作，并且還能教給他思考的方法。

其實就是幫助他開天眼，讓他更深入發(fā)現(xiàn)問題，獨立解決問題，而不是事事依賴你。

干才是公司的潛力股，輔導(dǎo)方式對了，就能成才。

三

奇才，不確定性因素

什么是“奇才”？

就是沒意愿，但有能力。只是他的能力沒有用在工作上，沒有用在自己的目標上。

一般表現(xiàn)的情況就是，他的業(yè)績非常不穩(wěn)定，平時業(yè)績都很一般。突然一個月，狀態(tài)很好，沖上了業(yè)績第一名，讓你很意外，突然“出奇”。

他可以給你驚喜，也能給你驚嚇。

管理，就是管理確定性。如何幫助他？

1.扣動心靈扳機

狀態(tài)永遠是第一位的，他沒有狀態(tài)，對工作沒有激情，很可能是他認為，領(lǐng)導(dǎo)給他定的目標，和他沒有關(guān)系。

因此，要和他坦誠溝通，問問他到底想要什么，他對工作的態(tài)度是什么，對工作的認可度有多大，愿意花多少時間和精力去投入。

然后將團隊的目標轉(zhuǎn)化為他個人的目標。我們共同制定目標，最后達成契約。

2.用人所長

他沒有意愿，還可能是沒有用好他。

比如他擅長剪視頻，你卻讓他寫營銷文案，不是他熱愛的事情，就難以找到激情。

如何發(fā)現(xiàn)他的優(yōu)勢？

Review是一個很好的工具。作為管理者，你可以將員工在歷史工作崗位的目標、組織期待他做出的貢獻，與他實際做出的成果作為對比。

通過一層一層剝洋蔥，探討如下問題：他在哪方面做得好？哪方面有著非常明顯的優(yōu)勢？哪些地方還可做得更好？……

能識人用人，將合適的人放在合適的崗位上，這也是管理者的基本功。

3.心要仁慈刀要快

如果管理者什么招都使了，但沒有效果，就得勸退他。

這看上去很殘忍，讓他丟了工作，但恰恰是對他負責(zé)任。

因為他有能力，卻沒有將能力結(jié)合到工作當中，其實是一種浪費。

或許換一家公司，就能夠釋放他的價值。因此，不能耽誤他的前途。

四

將才，中流砥柱

什么是將才？

就是有意愿，也有能力。

他對工作有積極性，能主動承擔責(zé)任。不僅能把現(xiàn)有的事情做好，還能洞察本質(zhì)，找到潛在的危機，在問題還沒有出現(xiàn)就徹底解決掉。

這一類人，會成為公司里的得力干將。

怎么用將才？給你開出3個藥方。

1.設(shè)置更高的目標

優(yōu)秀的人對自己的期許是非常高的，不能容忍自己不優(yōu)秀。

因此對這一類人，就要給他們更高的目標。

他們也樂于接受挑戰(zhàn)，希望在工作中成就自我，實現(xiàn)價值。

2.為他們提供支持

不是說給了目標后就不管了，還要提供資源。最好主動提供支持，而不是等他們來向你求助。

最簡單的方法就是多和他們交流，問一些關(guān)鍵的問題。比如：

“你希望我做些什么？我可以為你提供哪些支持？”

作為管理者，你掌握著比下屬更多的資源，完全可以提供支持，幫助下屬更好地拿到績效。

3.設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

對優(yōu)秀的人才，不僅要將錢給到位，還要為他們設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

很多好員工走掉，就是因為沒有機會，庸人占據(jù)了位置。他們看不到自己的前途，只能通過跳槽，來完成職級的晉升。

好員工走掉，太可惜了。

所以，要為他們設(shè)計成長通道。如果他有成為管理者的訴求，那么就需要培養(yǎng)他，在工作思維、時間管理、工作技能3個方面進行培養(yǎng)。

舉一個例子。

有的明星員工，當上了管理者，但他還總是想證明自己比下屬更優(yōu)秀，喜歡跟下屬搶活兒。

如果有這樣的想法，就證明他不是合格的管理者。因為管理者是通過團隊拿結(jié)果。賦能員工，提高他們的能力，從而提高整體業(yè)績。

因此，領(lǐng)導(dǎo)需要幫助他，讓他走到更高的位置，并且能勝任新的工作。這就是扶上馬，送一程。

最后我想說，很多時候，公司缺的不是人才，而是用人方法。人用對了，事就成了。