VUCA時代，個人為了生存和發(fā)展，必須不斷探索和學習；組織也一樣。即使是最成熟、最成功的企業(yè)，也處于一種不確定狀態(tài)。

在這樣的時代背景下，個人和企業(yè)，都需要打破常規(guī)，去創(chuàng)新和創(chuàng)造。正確的問題，可以有效推動這一切發(fā)生。

1. 提問激發(fā)創(chuàng)新和創(chuàng)造

創(chuàng)新，必須敢于打破常規(guī)，質(zhì)疑行規(guī)。對傳統(tǒng)經(jīng)驗提出質(zhì)疑，問“為什么”并不是“找茬”。

工作中的觀點，只是一個個不成熟的假設，并不一定是事實，所以我們通過問“為什么”，去驗證假設是否合理；換個角度看，提出質(zhì)疑，其實就是一種認真負責“打破砂鍋問到底”的創(chuàng)新精神。

事實上，不僅是蘋果手機的發(fā)明，像寶麗來和迪士尼的誕生，以及奈飛和愛彼迎這樣的行業(yè)先鋒問世，其背后原理都可以追溯到創(chuàng)新提問。

這些“好的提問”改變了傳統(tǒng)思維，開創(chuàng)了新的可能，最終重新定義了整個行業(yè)。

2. 提問有助于理解他人、改善人際關系

埃利·維塞爾曾說過：“人們因為提問團結(jié)在一起，又因為這些問題的答案產(chǎn)生分歧。” 

良好的人際關系，與我們每個人的幸福感息息相關。在努力建立更深入、更有意義的人際關系時，“提問”正是一個強大的卻被低估的可用工具。

提問有助于我們理解他人，并與他人產(chǎn)生共鳴。

當你問別人一個問題時，你表現(xiàn)出了興趣，并為他人提供了一個分享想法、感受和經(jīng)歷的機會。問題越好，就越能引發(fā)這樣的分享。

3. 成功的溝通，可通過提問來實現(xiàn)

經(jīng)過深思熟慮的問題，可以更好地與陌生人熟悉起來，與客戶和同事建立信任關系，還能使我們與親近的人建立更牢固、更深厚的關系。

提問，還可以幫助我們理解那些截然不同的視角，看待世界的方式更多元和包容。

當我們與他人關系密切，并認為已經(jīng)很了解他們時，我們往往不會再問他們問題。比如，我們朝夕相處的家人、同事和朋友。

而當你嘗試從建議、批評、提出觀點，轉(zhuǎn)向提問和傾聽時，這類關系可能會發(fā)生巨大的變化。

對于領導者而言，要發(fā)揮你的領導力，職場上常用的提問場景無處不在：召開高效決策會議、破解工作難題、上下級有效溝通、塑造良好組織文化氛圍等。

02、領導者必須真正成為最會問題的人

不少管理者一遇到問題，往往立即提出解決方案，“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”，但這恰恰是解決問題的大忌。

在VUCA時代，靠強勢和權(quán)威的管理者，已經(jīng)屬于過去時；不會提問而直接給下屬答案的管理者，不僅自己身心疲憊、無法解決問題，還會制約團隊成長。

1. 提升領導力的最佳方法之一，就是多提問；方法之二，是鼓勵他人提問

當我們學習提問并真正提出好問題時，這些提問就會讓我們個人、團隊和組織都煥然一新。

杰克·韋爾奇在其著作《贏：韋爾奇一生的管理智慧》中，就曾指出，領導者必須真正成為提出最多、最好問題的人。

領導者和管理者的主要區(qū)別在于：領導者善于提出問題，而管理者則聚焦于回答所提出的問題。

事實上，衡量一個領導者水平的就是——發(fā)現(xiàn)問題和定義問題的能力，而不是解決問題的能力。

這一系列的分析，如果都具備了，相當于解決問題已經(jīng)有路徑了。

因此，提問能力，是未來領導者取得成功的一個關鍵能力，是衡量領導力的一個重要標準。

提問看似簡單，其實是一種高級的元認知思維，它能夠引導人們?nèi)ネ评怼？梢哉f，提問是解決幾乎所有復雜問題的核心。

2. 卓越領導者：能提出其他人沒有提出的、雄心勃勃的、出人意料的問題。

在幾乎所有領域，領導者面對的挑戰(zhàn)，變得越來越復雜和苛刻。

今后，更有遠見、積極主動的領導者，必須有能力識別并戰(zhàn)勝那些可能限制團隊、組織甚至整個行業(yè)潛力的假設。

最好的領導者，是那些自信、謙遜充滿好奇心的人，他們能提出其他人沒有提出的、雄心勃勃的、出人意料的問題。

他們能提出能夠預測未來的問題，能夠為不尋常的探索和創(chuàng)新定下基調(diào)的問題，能夠構(gòu)建將人們團結(jié)在一起這樣更具挑戰(zhàn)性的問題。

謙遜與好奇心是關鍵

企業(yè)文化理論之父埃德加·沙因，在《恰到好處的幫助》一書中提出：

1. 放棄教導的文化慣性，展示脆弱和當下的謙遜

擔任領導職務的人，可能覺得自己有義務告訴人們該做什么，為每個問題提供解決方案。

這是關于確定性和控制力的問題。當你給別人建議時，即使你提的建議并不那么好。但因你處在強勢地位，控制著談話權(quán)。

相比之下，當你提問時，你就在賦予對方權(quán)力。

所以，作為領導者，你能否接受不確定性，提出問題，承認脆弱，展示自己具有當下的謙遜，與員工去建立起高度互信、坦誠溝通的關系。

這種心態(tài)和行為，與我們的文化是大相徑庭的，但這也是領導者最應該學習的。

我們生活在慣于教導的文化中，提問自然就變得困難了，更不要說用謙遜的態(tài)度提問了。

那么教導會造成什么問題呢？答案非常簡單：教導讓對方覺得被貶低了。當我們說教時，實際是暗指對方對本該知道的事物，一無所知。

而提問，則是在對話中暫時賦予對方更多權(quán)利，讓自己暫時處在弱勢的狀態(tài)。

如果團隊Leader，尤其是老板，能學會使用謙遜的問訊，那么團隊會發(fā)揮出令你意想不到的潛力和能量。

這種提問方式，不僅對他人表達了我們的好奇心，也示意他人，我們此刻愿意聆聽，并把溝通的控制權(quán)交付于他，暗示著一種當下的謙遜。

在很多情況下，領導者需要給下屬做一些指導或指出問題。此時，提問可以用來緩和帶給員工的挫敗感，得到更好的結(jié)果。

讓我們以員工可能需要建設性批評的情形為例，有些事情出了問題，他的工作做得不盡如人意，此時領導者可以通過提問，來開啟談話。通過問一些問題，如“你對自己的表現(xiàn)滿意嗎？你認為什么是有效的，什么不是？”

領導者可以鼓勵員工識別和闡明問題，按照“引導性提問”方法，領導者可以引導員工思考解決問題的方法。

作為領導者，你不必每個問題都有現(xiàn)成的答案，最重要的是要善于接受問題，并認真對待它們。你可以這么說：“這是個有趣的問題，我現(xiàn)在還沒有答案，但我會考慮一下，然后給你答復?！?/p>

領導者應該嘗試以非對抗性的方式提問。站在員工的辦公桌旁厲聲質(zhì)問“你在干什么？”或“你為什么要這么做？”，即使這不是有意的，也會被理解為批評和指責。

如何避免對抗性的問題？最好的答案可以歸結(jié)為一個詞：“好奇心”。

 3. 用好奇心代替評判

根植于好奇心的問題，往往會被更好地接受。

這對于領導者來說，尤為有價值。如果領導者能表達出對下屬工作的好奇心，就會減少問員工工作問題的質(zhì)疑感。

在詢問的開頭，加上“我很好奇”幾個字，其實很簡單：“我很好奇，你為什么選擇這樣做？”但這需要真誠地表達出來，才能促成有效對話。

正如羅賓·德雷克所觀察到的，如果你愿意暫時把自我放在一邊，只是“不帶評判地去尋求別人的想法”，那樣的提問才是最有效的。

帶著好奇心的問題，也可以讓員工知道，你不只是對他們的工作成果感興趣。

蓋洛普首席科學家吉姆·哈特博士認為，當今最有效率的管理者，必須能夠表現(xiàn)出他們對下屬的關心和理解。

4. 學會使用開放式問題

有一種方法，是在日?；又惺褂瞄_放和深入的問題，而不是問一些機械的封閉式問題。比如：“你是不是最近狀態(tài)不好？”“今天很忙嗎？”

正確的提問方式是：“本周你要做的最期待的事情是什么？在你現(xiàn)在的工作中，什么是讓你感到興奮？”等問題，可以促使你們更緊密地連接。

領導者也可以在提問中設計開放式、更深入的問題，使用更開放的方式提問，將會得到更加個性化的回答。

吉姆·柯林斯，曾說：