企業(yè)薪酬設(shè)計的基本思路

萬里潮涌 2023-05-23 發(fā)布于浙江

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薪酬體系設(shè)計的總原則：公平且富有競爭性

企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，需要注意兩個重要問題：內(nèi)部的公平性和外部的競爭性。這是薪酬體系水平管理的核心，水平管理就是針對這樣的目標(biāo)展開的。

內(nèi)部的公平性：

內(nèi)部公平性，就是通過內(nèi)部崗位分析，設(shè)計薪資序列，保證內(nèi)部公平性。

內(nèi)部的公平性主要關(guān)注的問題包括：

在公司內(nèi)部，對員工的薪酬進(jìn)行分配的方法和依據(jù)原則；
公司內(nèi)部各部門之間的收入水平是否合理，如公司內(nèi)部經(jīng)理級別、人力財務(wù)生產(chǎn)銷售或后勤經(jīng)理誰的崗位工資更高。

對于崗位工資等問題的判斷依據(jù)，涉及到“崗位價值”的概念。

崗位價值評估：崗位價值評估是整個薪酬體系設(shè)計上的技術(shù)難點。目前，在國際或國內(nèi)，開發(fā)了大量針對崗位價值進(jìn)行評估的評價工具，但事實上仍很難保證其真正意義上的公平性，只能在評估程序上做到一定的公平。

三個維度：具體來說，崗位價值評估有三個維度：投入、過程、產(chǎn)出。

對員工的能力要求：一般來說，一個崗位對員工的能力要求包括三個方面：知識能力，是指勝任工作所必須具備的知識技能、經(jīng)驗的總和；解決問題的能力，是指該職位需要面臨的分析、理解、判斷問題的能力，甚至能提出創(chuàng)新解決辦法；應(yīng)負(fù)責(zé)任的能力，是指該職位的行動后果對公司將會產(chǎn)生的影響程度。

要點提示

崗位對員工的能力要求一般包括：

① 知識能力；

② 解決問題的能力；

③ 應(yīng)負(fù)責(zé)任的能力。

外部的競爭性：

外部競爭性，就是通過薪資調(diào)查，使薪資在市場上具有競爭力。也就是在同地區(qū)、同行業(yè)、規(guī)模大致相同的一些企業(yè)中，對經(jīng)理、員工、高管等所拿到的薪酬進(jìn)行高低比較。

外部市場調(diào)研：外部市場調(diào)研是容易被一些企業(yè)忽視的問題，因為對于一部分企業(yè)而言，人力資源成本是固定的，即使自己的員工收入低于外部其他企業(yè)，外部調(diào)研也不會對其產(chǎn)生有效的幫助。但是，外部市場調(diào)研可以培養(yǎng)內(nèi)部員工的忠誠度與自豪感。

例如，華為公司在市場上的競爭優(yōu)勢無需贅言，因此，進(jìn)入這樣的公司會使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的自豪感。再如，某全球跨國公司每年進(jìn)行兩次薪酬調(diào)研，隨后企業(yè)會就調(diào)研結(jié)果與員工進(jìn)行充分、有效地溝通，通過溝通，使其員工意識到自己的薪酬在整個業(yè)界中都處于中等偏上的位置，由此讓員工產(chǎn)生一種自豪感。

因此，具備相應(yīng)條件的企業(yè)都應(yīng)做好外部市場調(diào)研，將有益于培養(yǎng)員工忠誠度與自豪感的信息與員工分享。

薪酬空間

現(xiàn)代企業(yè)中，在針對崗位設(shè)計薪酬時，常涉及“薪酬空間”的概念。當(dāng)一個標(biāo)準(zhǔn)崗位的薪酬水平被確定之后，在這個水平的上下可以進(jìn)行一定延伸，這樣形成了薪酬空間。薪酬空間體現(xiàn)的是一種變化，員工在固定崗位上并不代表就能夠有固定的收入，薪酬是會不斷變化的，這樣的變化空間本身就代表了一種激勵。一般來說，崗位評估定義了崗位的薪酬空間范圍，單個員工的薪酬定位需要考慮其工作績效、個人能力等。

3P模型

3P模型是指，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，需要根據(jù)崗位確定員工的薪酬空間，根據(jù)個人能力確定標(biāo)準(zhǔn)崗位工資，根據(jù)個人業(yè)績確定員工實際的收入。

考慮因素：設(shè)計薪酬體系時，需要考慮四方面的因素：

崗位；
個人業(yè)績；
能力（資質(zhì)）；
市場；

因此，一個企業(yè)的薪酬體系設(shè)計會被進(jìn)行較復(fù)雜地分類。例如：以崗位價值導(dǎo)向為主的稱為職能工資制度；以市場業(yè)績導(dǎo)向為主的稱為業(yè)績導(dǎo)向工資制度；以資質(zhì)導(dǎo)向為主的稱為技能等級工資制度；以市場導(dǎo)向為主的稱為談判公司制度，或稱年薪制。

常見生產(chǎn)型企業(yè)薪酬方案

在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該針對不同的工作性質(zhì)，設(shè)計多種薪酬方案。

一般來說，生產(chǎn)制造型企業(yè)主要有五套薪酬方案：

談判年薪制，如針對核心管理團(tuán)隊可以采用該工資制度；
職能工資制，如針對職能部門、后期服務(wù)部門等可以采用該工作制度；
業(yè)績提成制，如在一些化工企業(yè)可以采用該工資制度；
計時計件制，如針對一線員工可以采用該工資制度；
技能等級制，如針對技術(shù)部門可以采用該工資制度。

結(jié)構(gòu)管理

薪酬的結(jié)構(gòu)管理關(guān)注的是一種結(jié)構(gòu)，即固定工資與浮動工資的比例大小。其中，浮動比例越大，薪酬對員工的激勵性越強(qiáng)；浮動比例越小，薪酬對員工的激勵性越弱。

薪酬體系結(jié)構(gòu)設(shè)計的模型

一般來說，企業(yè)主要的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式主要有：高彈性為導(dǎo)向的薪酬模型、高穩(wěn)定性為導(dǎo)向的薪酬模型。

①高彈性為導(dǎo)向的薪酬模型

薪酬來源：在以高彈性為導(dǎo)向的薪酬模型中，員工收入主要來自績效工資、加班工資。

特點：績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。在這一薪酬體系中，懶惰的、沒有積極性的員工會被逐漸淘汰。例如：在保險行業(yè)、直銷行業(yè)等，使用的就是高彈性薪酬體系，員工有時甚至沒有底薪，收入純粹是其銷售提成。在這類行業(yè)的員工一般都有非常執(zhí)著的精神，做業(yè)務(wù)時不會半途放棄。所以，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部缺乏積極性時，可能是系統(tǒng)或機(jī)制出現(xiàn)問題，需要從這些方面進(jìn)行解決。

優(yōu)點：高彈性的薪酬體系的優(yōu)點是，能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，員工的心態(tài)完全依賴其工作業(yè)績。

缺點：高彈性的薪酬體系的缺點是，會導(dǎo)致員工收入波動較大，員工缺乏安全感和保障。

一般來說，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入到需要強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性的時候，就不需要考慮高彈性的薪酬模型。

②高穩(wěn)定性為導(dǎo)向的薪酬模型

薪酬來源：在以高穩(wěn)定性為導(dǎo)向的薪酬模型中，員工收入主要是基本工資和福利保險。

特點：基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。

優(yōu)點：高穩(wěn)定性的薪酬體系的優(yōu)點是，員工收入波動小，給與員工較強(qiáng)的安全感。

缺點：高彈性的薪酬體系的缺點是，缺乏激勵性，容易導(dǎo)致員工的惰性。

一般來說，當(dāng)一個企業(yè)需要強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性的時候，應(yīng)該使用以高穩(wěn)定性為導(dǎo)向的薪酬模型。

總結(jié)：

企業(yè)在設(shè)計薪酬的時候一定考慮是否具有激勵性，沒有激勵性是無法激勵員工的，當(dāng)員工成為企業(yè)的成本而不是資本的時候那么企業(yè)經(jīng)營會存在很大的問題，因為企業(yè)最大的浪費就是人效的浪費。而且企業(yè)在不同的發(fā)展階段要設(shè)計不同的薪酬體系。我們一定要明白薪酬的意義是什么，不是為了購買員工一天八小時的上班時間，而是購買員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值。

KSF增值加薪、PPV產(chǎn)值計薪，加薪卻不增加企業(yè)成本。通過機(jī)制，激發(fā)員工潛能、提升人效、讓管理者關(guān)注經(jīng)營結(jié)果，讓員工自己為自己干，實現(xiàn)企業(yè)增利、員工漲薪的目的。

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