降本，并不代表增效！

萬(wàn)里潮涌 2023-06-30 發(fā)布于浙江

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文 / 孫波，中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院教授，華夏基石管理咨詢(xún)集團(tuán)副總裁兼人力資源顧問(wèn)公司總經(jīng)理
來(lái)源：華夏基石管理評(píng)論（ID：guanlizhisheng2015）

從需求端出發(fā)去識(shí)別內(nèi)部?jī)r(jià)值點(diǎn)

進(jìn)入2023年以來(lái)，隨著疫情管控政策的調(diào)整和放開(kāi)，大家對(duì)于恢復(fù)經(jīng)濟(jì)抱有很大的期望，一季度的數(shù)據(jù)也顯示中國(guó)GDP同比增長(zhǎng)了4.5%，但大家的實(shí)際感覺(jué)可能要比數(shù)據(jù)顯示差很多，反彈乏力很明顯，并沒(méi)有出現(xiàn)預(yù)期中的強(qiáng)勁反彈。咨詢(xún)行業(yè)由于貼近一線企業(yè)，具有一定的風(fēng)向標(biāo)作用，春節(jié)以來(lái)，我?guī)ьI(lǐng)我們的團(tuán)隊(duì)一直在企業(yè)一線調(diào)研和溝通，了解客戶(hù)的需求和實(shí)際的經(jīng)營(yíng)狀況。我最大的感受是：需求是存在的，但是需求是否是企業(yè)真實(shí)的需求值得商榷。

這段時(shí)間很多企業(yè)談需求（管理咨詢(xún)需求）時(shí)，都是說(shuō)要做一些基本的管理規(guī)范，要夯實(shí)管理，回歸經(jīng)營(yíng)管理基本面。難道突然企業(yè)都在重視和關(guān)注基礎(chǔ)管理的提升和夯實(shí)了？交流之后企業(yè)遲遲不能確定項(xiàng)目的實(shí)際狀況告訴我們，真相可能不是這樣！分析之后，我認(rèn)為大量企業(yè)在面對(duì)經(jīng)濟(jì)下行、經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)停滯甚至下滑的情況下，是茫然的。過(guò)去高速增長(zhǎng)的宏觀經(jīng)濟(jì)態(tài)勢(shì)和今天是截然不同的，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)習(xí)慣了增長(zhǎng)，甚至是高速增長(zhǎng)為前提的經(jīng)營(yíng)，突然面對(duì)停滯和下滑時(shí)，經(jīng)營(yíng)的慣性思維和路徑依賴(lài)還沒(méi)有調(diào)整過(guò)來(lái)。

一定是從自身找原因，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的本質(zhì)就是在解決問(wèn)題中不斷發(fā)展，怎么可能沒(méi)有問(wèn)題，所以企業(yè)直覺(jué)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從基礎(chǔ)管理、從自身產(chǎn)品和服務(wù)角度去提升和解決問(wèn)題，以應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)的問(wèn)題。這種想法對(duì)，也不對(duì)。

換個(gè)角度來(lái)講，冬天跑跑步對(duì)身體肯定是有幫助的，但是抵御寒冬不僅是跑跑步可以解決的。坦率地說(shuō)，咨詢(xún)公司也是一個(gè)經(jīng)營(yíng)主體，我們也面臨著企業(yè)同樣的狀況和問(wèn)題，客戶(hù)的需求一度也誤導(dǎo)了咨詢(xún)顧問(wèn)，我們也做了大量查遺補(bǔ)缺、產(chǎn)品規(guī)范、流程規(guī)范等苦練內(nèi)功的工作。后來(lái)我發(fā)現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題，我們現(xiàn)在做的很多工作是從供給端去發(fā)力，以自身的確定性去應(yīng)對(duì)外部的不確定性本身沒(méi)有錯(cuò)，但是路徑依賴(lài)成為最大的障礙和問(wèn)題，實(shí)際上現(xiàn)在需求端、客戶(hù)端那邊發(fā)生了巨大的變化，不能意識(shí)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理變革和提升的前提已經(jīng)發(fā)生了巨變，成了我們推進(jìn)業(yè)務(wù)時(shí)的最大問(wèn)題。當(dāng)然，這也是很多企業(yè)現(xiàn)實(shí)中遇到的問(wèn)題。

現(xiàn)在很多企業(yè)都有經(jīng)營(yíng)壓力，迫于經(jīng)營(yíng)壓力確實(shí)有很多現(xiàn)實(shí)的痛點(diǎn)得解決，但是如果只是解決現(xiàn)實(shí)需求的話，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)并不見(jiàn)得是真正有價(jià)值的。我們?cè)趺磶椭髽I(yè)去平衡或者識(shí)別現(xiàn)實(shí)痛點(diǎn)與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求的關(guān)系，是我們面臨的問(wèn)題，也是企業(yè)自身所面臨的問(wèn)題，這是最關(guān)鍵的。

這也對(duì)管理者提出了很高的要求，過(guò)去管理可能更多追求效率，現(xiàn)在要真正對(duì)價(jià)值負(fù)責(zé)任了。不是不追求效率，也不是僅僅追求效率，而是要識(shí)別價(jià)值點(diǎn)在哪里，要在企業(yè)認(rèn)知模糊的情況下幫助整個(gè)運(yùn)營(yíng)管理體系清晰地識(shí)別價(jià)值點(diǎn)和價(jià)值貢獻(xiàn)點(diǎn)，平衡好短期的問(wèn)題和中長(zhǎng)期的發(fā)展，這是當(dāng)前對(duì)管理者最大的要求。

以旅游業(yè)為例，2023年“五一”假期旅游紅紅火火，但行業(yè)的總體利潤(rùn)是下降的（據(jù)商務(wù)部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，“五一”期間，全國(guó)旅游人數(shù)相比2019年同期增長(zhǎng)19%，旅游收入增長(zhǎng)0.66%——編者注），“五一”之后，旅游景點(diǎn)的銷(xiāo)售額也斷崖式下跌，大家說(shuō)這是周期的問(wèn)題，其實(shí)不是。很多旅游行業(yè)的人，包括餐飲行業(yè)有一個(gè)說(shuō)法是“五一可能是我們最后的輝煌”。為什么？壓抑這么長(zhǎng)時(shí)間了現(xiàn)在集中釋放，集中釋放之后可能就沒(méi)有什么大的消費(fèi)投入了，所以我們看到的情況是消費(fèi)真的降級(jí)了。在消費(fèi)降級(jí)的情況下，旅游景點(diǎn)的經(jīng)營(yíng)管理理念如果不做轉(zhuǎn)變，還等著下一個(gè)高峰的節(jié)假日到來(lái)，肯定是有問(wèn)題的。所以要平衡中長(zhǎng)期發(fā)展需求和短期的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，所有行業(yè)都面臨這個(gè)問(wèn)題。

那么在這個(gè)大背景下，創(chuàng)新和守恒的核心任務(wù)是什么？現(xiàn)在的創(chuàng)新和在之前高速增長(zhǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的創(chuàng)新究竟有什么區(qū)別？在薄利競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，創(chuàng)新和守恒的核心任務(wù)一個(gè)很大的變化點(diǎn)在于要從客戶(hù)端考慮，而不能僅僅從供給端發(fā)力，要從需求端出發(fā)重新定義創(chuàng)新。

另外一個(gè)問(wèn)題，過(guò)去經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)比較快的時(shí)候，是以增量為前提的創(chuàng)新，高質(zhì)量成長(zhǎng)也是以增長(zhǎng)為前提，而現(xiàn)在在增長(zhǎng)乏力的情況下要追求效能、響應(yīng)高質(zhì)量成長(zhǎng)，就會(huì)發(fā)生變化。原有的規(guī)模體量可能無(wú)法增長(zhǎng)了，原有業(yè)務(wù)的構(gòu)成比可能會(huì)發(fā)生變化，這時(shí)候所謂的創(chuàng)新可能是對(duì)原有業(yè)務(wù)的升級(jí)換代，也可能是針對(duì)客戶(hù)新需求的響應(yīng)與開(kāi)發(fā)，而不僅僅是在增量的基礎(chǔ)上再創(chuàng)新。這是我對(duì)創(chuàng)新的簡(jiǎn)單認(rèn)識(shí)。

企業(yè)提升效能是一項(xiàng)系統(tǒng)工程

效能提升的問(wèn)題我們研究了很多、很久，也有相對(duì)成熟的解決方案和方法模型。嵌入需求端發(fā)生變化的大背景下，我認(rèn)為依然要從六個(gè)維度思考和發(fā)力（見(jiàn)圖1 ）。

第一，事業(yè)理論與戰(zhàn)略思維。這是從價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的角度去思考效能提升的前提條件。我們?cè)诟髽I(yè)進(jìn)行研討的過(guò)程中，都認(rèn)為激勵(lì)是提升效能很重要的抓手，但更重要的前提是要定義清楚什么是價(jià)值，尤其是新的經(jīng)濟(jì)背景下如何平衡中長(zhǎng)期價(jià)值和短期經(jīng)營(yíng)壓力之間的矛盾，這就需要把原來(lái)的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配再往前延伸一步，回答價(jià)值是什么的問(wèn)題。而且我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中也看到很多企業(yè)所謂高管激勵(lì)的需求、評(píng)價(jià)的需求等，到最后都是怎么定義價(jià)值的問(wèn)題。從定義價(jià)值來(lái)說(shuō)，我們一直倡導(dǎo)的事業(yè)理論、頂層設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略思維，就是在回答中長(zhǎng)期企業(yè)的價(jià)值是什么。我認(rèn)為，在面對(duì)新的形勢(shì)時(shí)，沉住氣，進(jìn)一步認(rèn)真思考如何平衡中長(zhǎng)期價(jià)值和短期經(jīng)營(yíng)壓力之間的矛盾是有價(jià)值的，這是效能提升的很重要的前提。

第二，組織進(jìn)化與變革。價(jià)值究竟怎么創(chuàng)造出來(lái)？剛才說(shuō)了在新的創(chuàng)新定義之下的需求響應(yīng)，要通過(guò)新的產(chǎn)品組合，同時(shí)要有新的組織運(yùn)營(yíng)模式去支撐它。所以效能提升的第二個(gè)要素是組織本身的進(jìn)化和變革，這是效能提升的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略決定組織，在新的時(shí)代條件下，戰(zhàn)略思維發(fā)生調(diào)整，過(guò)去相對(duì)清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)變成了一個(gè)在相對(duì)模糊的情況下組織怎么響應(yīng)它，需要有組織地進(jìn)化和變革。

第三，能力規(guī)劃與賦能，這是效能的供給系統(tǒng)。兩個(gè)層面：第一個(gè)層面是對(duì)組織能力如何規(guī)劃？如何響應(yīng)新的戰(zhàn)略需求？第二個(gè)層面是如何把這種能力轉(zhuǎn)化為核心人才隊(duì)伍的能力，轉(zhuǎn)化為對(duì)員工能力的賦能體系。

第四，自主管理與績(jī)效管理的系統(tǒng)整合。效能提升最終要解決的就是驅(qū)動(dòng)力的問(wèn)題，核心是績(jī)效管理。當(dāng)前績(jī)效管理跟傳統(tǒng)的以崗位履職能力為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)截然不同，是自主管理與效能管理，甚至與價(jià)值管理、價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)合在一起的。脫離了簡(jiǎn)單以崗位履職情況為基礎(chǔ)的效能管理，更聚焦于價(jià)值創(chuàng)造本身，包括OKR，都是在做這種嘗試。

第五，認(rèn)可激勵(lì)與分享。包括激勵(lì)體系如何真正激活整個(gè)組織，激活人才隊(duì)伍。在做了組織結(jié)構(gòu)的變化、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的變化和人才的賦能之后，如何激活人？還是要靠激勵(lì)。而且，在經(jīng)營(yíng)遇到暫時(shí)困境的時(shí)候，更需要考慮物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)的綜合運(yùn)用，統(tǒng)一全員思想，激發(fā)斗志，共同面對(duì)和積極參與到經(jīng)濟(jì)下滑趨勢(shì)下新的業(yè)務(wù)場(chǎng)景中去。

第六，領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)力是效能提升的基點(diǎn)，尤其是在新的時(shí)代環(huán)境下，如何進(jìn)行新的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)，用干部和核心人才隊(duì)伍的內(nèi)心之火和精神之光點(diǎn)燃全體員工的信心，勇敢挑起大梁，帶領(lǐng)員工齊心協(xié)力渡過(guò)難關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)效能提升的重要一環(huán)。

從“增效”的角度考慮“降本”，

需要戰(zhàn)略人力資源管理

關(guān)于降本要識(shí)別降本的機(jī)會(huì)點(diǎn)在哪里，降本增效的主要矛盾關(guān)系在哪里。

從人力資源管理的角度來(lái)看，很多企業(yè)一談降本，認(rèn)為就是降低人工成本，就是裁員。降本的本質(zhì)不是僅僅為了降低成本，而是為了增效。增效就需要從價(jià)值角度去思考人力資源管理的問(wèn)題，真正導(dǎo)入戰(zhàn)略性人力資源管理的思維。

戰(zhàn)略性人力資源管理是對(duì)戰(zhàn)略的響應(yīng)和支持。在新的時(shí)代條件下，我們的戰(zhàn)略已經(jīng)從一個(gè)相對(duì)清晰的描述變成一個(gè)方向性的描述，往上延伸到事業(yè)理論，強(qiáng)調(diào)頂層設(shè)計(jì)和系統(tǒng)思考。人力資源管理的導(dǎo)向不是“降本”，而是支撐增效、響應(yīng)戰(zhàn)略。因此，真正的降本增效，是要構(gòu)建一個(gè)真正的戰(zhàn)略性人力資源體系，從更長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度去平衡發(fā)展的矛盾，如前面說(shuō)到的短期緊迫問(wèn)題與中長(zhǎng)期發(fā)展需求的關(guān)系。

我們可以看到，一些企業(yè)在裁員，同時(shí)也在進(jìn)人。并不是“一刀切”地在降低成本，同時(shí)還在持續(xù)加大投入，這就是一個(gè)平衡，也是一個(gè)必要的人員優(yōu)化過(guò)程。比如裁掉的人員是過(guò)去認(rèn)為市場(chǎng)機(jī)會(huì)比較多、做了長(zhǎng)期投入?yún)s帶不來(lái)更多現(xiàn)金流的業(yè)務(wù)，這個(gè)時(shí)期不能再投入了，需要砍掉，將有限的資源資金投到可能在未來(lái)會(huì)帶來(lái)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)上。有進(jìn)有出，有砍掉的也有增加的，這肯定是一個(gè)平衡關(guān)系。那對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，重要的是怎樣去緊貼戰(zhàn)略，怎樣識(shí)別該投入的地方和該降成本的地方，而且是從中長(zhǎng)期的角度來(lái)考慮，并且平衡這中間可能的矛盾關(guān)系。當(dāng)然，同時(shí)也需要妥善處理人員調(diào)整時(shí)的社會(huì)責(zé)任承擔(dān)問(wèn)題。

效能提升對(duì)各級(jí)管理者的核心任務(wù)要求有哪些？從我們的實(shí)際感受來(lái)說(shuō)，管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，從過(guò)去對(duì)考核指標(biāo)負(fù)責(zé)任，對(duì)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)簡(jiǎn)單地負(fù)責(zé)任，轉(zhuǎn)向?qū)ζ髽I(yè)的價(jià)值識(shí)別，對(duì)真正創(chuàng)造價(jià)值去承擔(dān)責(zé)任，這是最為重要的一個(gè)轉(zhuǎn)變。

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