問：為什么公司招人的時候，傾向于招有工作經(jīng)驗的，但在裁員時，又寧愿重新招人卻要把工作多年的老員工裁掉？

這就體現(xiàn)了中文的博大精深。

同樣在說“工作經(jīng)驗”這個詞，但背后所代表的意思卻是千差萬別的。

如果哪個職場人，僅僅把“工作經(jīng)驗”理解為自己工作了多少年，那遲早是要吃大虧的。

不知道這么說，大家會不會容易理解：

“招人”從來不是公司的目的，只是他們用來解決自己具體問題的一個手段。

既然是一個方案和手段，那自然是見效越快、越省心省力越好。

舉個例子，年初公司給銷售總監(jiān)確定了一個年度銷售目標。

銷售總監(jiān)調(diào)出歷年來的銷售數(shù)據(jù)一算：

如果按照過往幾年的人均銷售業(yè)績，我至少得再增加一個50人的銷售團隊才有可能完成目標。

那還等什么，各種軟磨硬泡要資源，老板終于答應(yīng)再擴一個50人的銷售團隊。

銷售總監(jiān)、包括下面各個部門經(jīng)理、小組長，身上都背著銷售指標和任務(wù)，招聘時，自然都想著：

這個新人最好來了就可以立即上手做出業(yè)績，不用我額外花時間和精力教；

否則，一兩個月過去了，不僅沒出業(yè)績，還影響我督促其他人完成業(yè)績；

如果他們手上就有客戶資源，來了就能拿下一兩個訂單，那我這一年的銷售業(yè)績就都不愁了。

除非連沒經(jīng)驗的人都很難招，他們才會降低招聘標準。

雖然從結(jié)果上來看，最終被裁員的，確實工齡比較長的老員工較多。

但通常來說，工齡并不是裁員的一個標準。

既然都走到裁員這一步了，那絕大多數(shù)公司的最核心訴求，無非就是“降本增效”。

怎么裁員才能最大限度地“降本增效”？

就是第一批把那些為公司創(chuàng)造價值少、但工資比較高的員工裁掉。

很不幸地是，在同一家公司工作了多年的老員工，往往就在此列。

你肯定覺得我還是沒有回答招人要招有經(jīng)驗的、裁員卻也先裁有經(jīng)驗的老員工的疑問，那我再來進一步解釋一下：

首先，在進行裁員的公司，一般短時間內(nèi)都不會再大量招人，不存在裁掉有經(jīng)驗的再去花大成本招聘有經(jīng)驗的事，錢再多也沒有這個花法。

其次，就算大規(guī)模裁員的同時也在大規(guī)模招人，這種情況通常是公司在進行重大業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，被裁員的業(yè)務(wù)線上的員工，經(jīng)驗和技能無法勝任新業(yè)務(wù)線，那就不得不一邊裁員，一邊招人。

即便兩邊都要支付較大的人力成本，這也是公司要成功轉(zhuǎn)型，必須付出的代價。

當然，也是老員工的代價。

最后，不排除個別情況下，裁掉在公司工作多年老員工之后，又花大成本招來在外部行業(yè)和企業(yè)同崗位工作經(jīng)驗的新人，這一般是少數(shù)，有兩種常見原因：

一種是新領(lǐng)導上任，想要把部門內(nèi)人員換成“自己人”；

另一種是部門有強烈的改革和職能升級愿望，希望引入有相關(guān)項目和經(jīng)驗的所謂“更專業(yè)的人”。