來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)

昨天，一位HR問我：“如何判斷一個員工是否優(yōu)秀？有哪些標準呢？”

無論是什么類型的企業(yè)，選對人才是成功的關(guān)鍵一步。

而在眾多的人才評判標準中，有三個標準尤為重要，其中第一個標準就淘汰了大部分人。

自驅(qū)力

自驅(qū)力，是一個人成事的基礎(chǔ)，是一種內(nèi)在的動力和渴望。

具備自驅(qū)力的員有自驅(qū)力的人，不需要外界過多的督促與鞭策，能夠自發(fā)地朝著目標前進。

自驅(qū)型人才一般都具備這些特點：

1、有目標：自我規(guī)劃和督促

從個人層面來說：自驅(qū)型人才會自主制定目標，清晰地知道自己想要什么，對未來有著明確的規(guī)劃。

我們堅持會員群里有一位HR極具自驅(qū)力與目標感，還記得3年前，和她溝通學習計劃時她說到自己計劃在5年內(nèi)進階到HRD，并且制定了嚴密的精進計劃。

沒想到上個月她來和我報喜：拿到offer，目標提前完成。

聽到這個消息我非常高興，這個HRD還真的非她莫屬，在過去的3年，每次和她聊天都能感受到她井井有條的學習計劃，目標拆分完成度……

從團隊層面來看：有目標感的員工，在接到新任務(wù)時會迅速行動起來。

例如，當部門老大下發(fā)了任務(wù)后，有目標的HR會根據(jù)任務(wù)要求、任務(wù)目標倒推工作重點和節(jié)點，需要哪些資源等，并在腦海中快速的形成初步任務(wù)開展計劃。

目標感強的人，更懂得用目標校準方向，總是能夠快速行動起來。

2、有結(jié)果：對結(jié)果負責

結(jié)果是衡量一個人是否優(yōu)秀的關(guān)鍵標準。

苦勞并不等同于功勞，只有那些能夠拿到結(jié)果的員工，才是企業(yè)應(yīng)該嘉獎的人才。

而自驅(qū)型人才則能夠更快的拿到結(jié)果，因為他們深知自己的工作成果不僅關(guān)系到個人的發(fā)展，也對團隊和公司有著重要影響，對結(jié)果負責，是他們對自己的的基礎(chǔ)要求。

高潛力

潛力，是冰山模型之下的一部分。

潛力是一種較為隱形的特質(zhì)，很難在短期內(nèi)被發(fā)掘；但若將時間線放長，就能發(fā)現(xiàn)其巨大的價值。

判斷一個員工是否具備足夠的潛力，需要從多個維度進行觀察。

1、樂觀：激情四射

樂觀，其通常是指精神愉快，對事物的發(fā)展充滿信心。

樂觀的人在面對目標時，總是充滿信心，相信自己能夠完成任務(wù)，即使遇到困難和挫折，他們也不會輕易放棄，而是積極尋找解決問題的方法。

悲觀的人遇到難題，第一反應(yīng)就是抱怨，而樂觀的人遇到困難，只會思考解決辦法。

2、皮實：愈挫愈勇

皮實的人總是充滿“彈性”，越觸底，越能夠反彈。

皮實不是盲目硬扛，而是在面對挫折時能快速調(diào)整心態(tài)、分析問題根源，靈活運用資源和方法解決問題，將危機轉(zhuǎn)化為展現(xiàn)能力的機會。

有彈性的人不管遇到什么意外，總能再次站起來，在人力資源領(lǐng)域，足夠皮實的人是非常吃香的。

3、自?。簣猿謴捅P

之前和一位人事經(jīng)理聊到“會放心將重要工作交給什么樣的員工”時，她表示自己更放心把工作交給會自省、會復盤的下屬。

她曾力排眾議提拔過一位比較內(nèi)向的HR，很多人都不太理解，但她認為該下屬具備成為優(yōu)秀HR的特質(zhì)。

雖然她在社交這方面她沒什么優(yōu)勢，但是她的邏輯性、記憶力很強，并且她是幾位下屬里唯一一個堅持復盤的HR。

每個人都需要走很多彎路才能夠成長，但懂得復盤的人，能少走很多彎路。

會自省的人，能夠避免犯重復的錯誤，也會比其他人走的更穩(wěn)。

4、學習：不斷精進

在當今快速發(fā)展的時代，知識更新?lián)Q代的速度越來越快。

無論是哪個行業(yè)，哪個崗位，都需要與時俱進的學習精進，才能夠順應(yīng)時代的發(fā)展。

而具備潛力的員工深知學習的重要性，他們會不斷學習新知識、新技能，提升自己的綜合素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

學習力，也是現(xiàn)在和未來判斷一個人是否具有潛力的重要標準。

人品好

俗話說：人分四品，有德有才是正品，有德無才是次品，無德無才是廢品，有才無德是危險品。

企業(yè)用人同樣是如此，一個員工的能力即使再強，如果人品不佳，就是給企業(yè)埋雷。

那么如何挑選出人品好的員工？

1、細節(jié)識人

細節(jié)往往能夠反映出一個人的真實品格。

還記得以前很火的一個面試測試，很多面試官會故意在候選人能看到的視線范圍內(nèi)放一張揉成一團的廢紙。

并會觀察每個候選人是否會順手將其放置到垃圾桶里。

這類通過細節(jié)觀察候選人的考核方式，本質(zhì)上是在考察候選人對規(guī)則之外“隱性責任”的認知，以及是否具備自發(fā)的責任感。

一個人待人接物的細節(jié)，能夠看出他們?nèi)蘸蠊ぷ魃?/span>的結(jié)果。

例如，我曾經(jīng)遇到這樣兩個下屬，一個是差不多員工，另一個是細節(jié)員工。

在日常工作中，他們兩者的區(qū)別非常明顯，在一項工作面前，“差不多員工”總是以完成任務(wù)為核心，追求差不多就行；而“細節(jié)員工”總是能夠考慮到多方面，盡可能追求0差錯，高效完成工作。

差不多員工和細節(jié)員工是兩個典型，他們二者的差異不僅體現(xiàn)在工作成果上，更反映出工作態(tài)度、思維模式和能力高低的本質(zhì)區(qū)別。

2、時間識別

時間是檢驗人品的最好試金石。

當你準備提拔一個人時，一定不要求快，而是要用時間去考驗他。

一個人能夠在短時間內(nèi)裝表現(xiàn)好，但時間一長，其真實人品就會逐漸暴露出來。

曾經(jīng)有一家公司，準備在內(nèi)部提拔一位主管。其中有一位員工在平時的工作中表現(xiàn)得十分積極，對領(lǐng)導也很忠誠，經(jīng)常主動加班，幫領(lǐng)導完成一些額外的工作。

領(lǐng)導對他印象很好，所以就把這個提拔名額給到他。

然而，升職后不久他就開始利用職務(wù)之便謀取私利，甚至在團隊中拉幫結(jié)派，導致團隊氛圍變得十分糟糕。

最終，公司便將其開除了，但團隊氛圍仍然很低迷。

這個案例也在告訴我們：想要提拔一個人時，要用時間去考察，不能根據(jù)其短期的表現(xiàn)，就冒險將他提拔到高位。

尤其是越重要的位置，越需要用時間去觀察。

判斷一個員工是否優(yōu)秀，自驅(qū)力、潛力和人品這三大標準缺一不可。

作為企業(yè)人才把控的HR，更要準確把握這3大標準，為企業(yè)選拔出真正優(yōu)秀的人才！