來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)

最近，有HR問小邏輯：曾經(jīng)干勁十足的 “明星員工”，突然開始消極怠工，工作狀態(tài)一落千丈，究竟是為什么？

對(duì)此，小邏輯想說，當(dāng)一個(gè)優(yōu)秀員工突然開始擺爛，大多都是這4 個(gè)原因引起的。

干好干壞，結(jié)果一樣

大多數(shù)員工進(jìn)入公司候都是滿懷熱情、認(rèn)真負(fù)責(zé)、追求高績(jī)效的。

最近，小邏輯收到表妹Lisa的傾訴，她目前在一家傳統(tǒng)企業(yè)的策劃部，一直很努力，積極承擔(dān)起部門的大部分工作；每當(dāng)有新品發(fā)布時(shí)，她都會(huì)熬夜趕方案，緊盯發(fā)布動(dòng)態(tài)。

而她的一位同事A每天都在摸魚，不定時(shí)的看見她不是在刷微博、逛淘寶，就是追短劇。

然而，到了發(fā)薪和績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，Lisa卻傻了眼，自己兢兢業(yè)業(yè)，認(rèn)真負(fù)責(zé)完成工作，到手的薪水金，甚至領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效評(píng)價(jià)，都和A的差不多。

在幾番內(nèi)訓(xùn)掙扎后便看開了：干的再好也不會(huì)有什么不同；干的一般，只要不出大差錯(cuò)，也一樣能夠舒舒服服，干嘛不躺平？

造成優(yōu)秀員工躺平的根源，就在于公司的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制形同虛設(shè)，無法對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行「有效區(qū)分」和「特殊獎(jiǎng)勵(lì)」。

當(dāng)獎(jiǎng)金變成“大鍋飯”，會(huì)嚴(yán)重削弱其激勵(lì)作用。

員工努力工作卻得不到額外獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)認(rèn)為多勞未必多得，從而失去拼搏意愿。

對(duì)于這種現(xiàn)象，小邏輯有2點(diǎn)小建議：

1）細(xì)化考核指標(biāo)：將工作內(nèi)容拆解為可量化、可評(píng)估的具體指標(biāo)，比如銷售崗位的簽單量、客戶滿意度，研發(fā)崗位的項(xiàng)目交付質(zhì)量、產(chǎn)品合格率……讓員工的工作成果被看得到。

2） 拉開獎(jiǎng)勵(lì)差距：拒絕大鍋飯式的獎(jiǎng)金激勵(lì)，HR在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)方案時(shí)，不妨設(shè)立階梯式獎(jiǎng)金制度，對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工給予高額獎(jiǎng)金，對(duì)績(jī)效不佳的員工減少或取消獎(jiǎng)金。

拉開差距，讓員工感受到努力與回報(bào)的正相關(guān)。

干得越多，背鍋越多

職場(chǎng)中有個(gè)扎心的真相：干活越多，錯(cuò)得越多；錯(cuò)得越多，背鍋越多。

許多優(yōu)秀員工都曾陷入這樣的困境，因?yàn)楣ぷ髂芰?qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)總是放心地把大量工作分配給自己。

然而，一旦出現(xiàn)什么問題，自己就成了第一個(gè)被推出來背鍋的人；而那些平時(shí)不主動(dòng)攬事、不承擔(dān)責(zé)任的人，反而能全身而退，樂得清閑。

在往年的高分電影《年會(huì)不能?！防?，人事經(jīng)理馬杰堪稱經(jīng)典的“背鍋俠”，害怕被裁員的他，什么都能干，也什么都干。

在權(quán)責(zé)不清的組織里，人事經(jīng)理馬杰不得不承擔(dān)各種本不屬于他的責(zé)任，每天不僅要完成自己的本職工作，還要絞盡腦汁為領(lǐng)導(dǎo)處理遺留問題，稍不注意提，一個(gè)鍋就扣過來。

藝術(shù)來源于生活，在當(dāng)下的職場(chǎng)里，此類事件也在不斷發(fā)生，當(dāng)能力強(qiáng)、肯干事的員工頻繁背鍋，必然會(huì)因長(zhǎng)期承受不公平待遇而心寒，逐漸喪失工作積極性，甚至選擇離職。

這種“干得越多，背鍋越多”的現(xiàn)象，多數(shù)是因?yàn)榻M織內(nèi)部權(quán)責(zé)不清，要解決這一問題，公司可以從這3個(gè)方面入手：

1）明確權(quán)責(zé)邊界：制定清晰的崗位說明書，明確各部門、各崗位的職責(zé)和權(quán)限，讓員工清楚知道自己的工作范圍和責(zé)任。

2）優(yōu)化考核體系：在員工的績(jī)效考核一環(huán)，可以將工作質(zhì)量和責(zé)任履行情況納入考核，對(duì)于勇于承擔(dān)責(zé)任、工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)；對(duì)于推諉責(zé)任、工作屢次失誤的員工進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，樹立員工正確的責(zé)任意識(shí)。

3）堅(jiān)持正確導(dǎo)向：企業(yè)管理者一定要堅(jiān)定維護(hù)高能力、高效率員工，讓能干事的員工敢干事，不讓優(yōu)秀員工吃虧，才能扭“多干多錯(cuò)”局面。

干得好，不如拍得好

在一些企業(yè)中，存在著嚴(yán)重的“唯關(guān)系論”，即員工的晉升不是基于能力和業(yè)績(jī)，而是取決于與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系親疏，是否善于“表現(xiàn)”。

在這類管理者的領(lǐng)導(dǎo)下，即使團(tuán)隊(duì)有優(yōu)秀人才，也難以留存。

當(dāng)優(yōu)秀員工發(fā)現(xiàn)自己再怎么努力，也比不上別人的 “巧言令色”，就會(huì)對(duì)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向產(chǎn)生懷疑。

一些優(yōu)秀人才不是被逼走，就是被同化，久而久之，企業(yè)里留下來的都是會(huì)拍馬屁的人。

A和B是某司策劃部的同事，A憑借出色的策劃能力，為公司拿下了多個(gè)大項(xiàng)目，在績(jī)效考核排名總是在前排；B則表現(xiàn)平平，但非常善于和領(lǐng)導(dǎo)套近乎。

在策劃主管競(jìng)聘時(shí)，B憑借與領(lǐng)導(dǎo)的良好關(guān)系，成功當(dāng)選。

經(jīng)過此次的競(jìng)選，A看清了公司的晉升規(guī)則，既然努力不能有回報(bào)，那就一起擺爛，騎驢找馬換東家。

當(dāng)企業(yè)管理者默許或獎(jiǎng)勵(lì)“拍馬屁”行為，是向團(tuán)隊(duì)釋放明確信號(hào)：能力不如態(tài)度重要，做事不如做人重要。

出現(xiàn)這些原因，最大的根源在于員工職業(yè)發(fā)展晉升界限不清，管理者組織治理能力低下。

如何解決這些問題？小邏輯建議：

1）制定透明的晉升標(biāo)準(zhǔn)：明確規(guī)定晉升所需的業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力要求、工作年限等條件，讓員工清楚知道自己需要達(dá)到什么水平才能獲得晉升，避免暗箱操作。

2） 引入多元化評(píng)估：對(duì)員工晉升考量，除了領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，增加同事互評(píng)、下屬評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)等維度，全面客觀地評(píng)估員工的綜合素質(zhì)和工作表現(xiàn)，減少主觀因素的影響。

干再好，晉升無門

在當(dāng)今瞬息萬變的職場(chǎng)環(huán)境里，員工對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的訴求愈發(fā)強(qiáng)烈，更加渴望追求自我價(jià)值的躍升與突破。

而傳統(tǒng)企業(yè)在適應(yīng)這一新趨勢(shì)時(shí)，往往面臨諸多挑戰(zhàn)。

最近，一家傳統(tǒng)企業(yè)的HR向小邏輯訴說遇到的困境：作為一家發(fā)展了20多年的傳統(tǒng)企業(yè)，自身管理機(jī)制上存在許多問題。

例如，公司的激勵(lì)機(jī)制也十分陳舊，無法激發(fā)員工的工作動(dòng)力；并且由于組織架構(gòu)僵化、發(fā)展空間有限等原因，早期的員工早已晉升上去，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑占著，新員工很難獲得晉升的機(jī)會(huì)，即使再優(yōu)秀，再努力拼搏，也晉升無門。

所以公司出現(xiàn)了：老員工躺在功勞簿上，憑借資歷優(yōu)勢(shì)穩(wěn)坐管理崗；而新員工這邊，優(yōu)秀人才難以忍受發(fā)展受限的困境，陸陸續(xù)續(xù)的跳槽，而一些能力普通的員工，則選擇和老員工一起“躺平”。

這就是典型的 “劣幣驅(qū)逐良幣”，優(yōu)秀的員工不愿意擺爛，只能選擇另尋更有挑戰(zhàn)和發(fā)展空間的公司。

這種困境的形成并非一日之功，而是長(zhǎng)期積累的結(jié)果。

那么，該如何打破這種局面？

1）設(shè)置動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制：根據(jù)公司發(fā)展階段，制定不同的激勵(lì)政策。

在穩(wěn)定期，除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，增加精神激勵(lì)，如授予榮譽(yù)稱號(hào)、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，讓員工感受到成長(zhǎng)和認(rèn)可。

（2） 打通職業(yè)發(fā)展通道：設(shè)置管理序列、專業(yè)序列等多條晉升路徑。

讓不同類型的員工都能找到適合自己的發(fā)展方向，為優(yōu)秀員工提供清晰的上升階梯，避免他們因看不到希望而離開。

寫在最后

優(yōu)秀員工從拼搏到擺爛，不是突然的“躺平”，而是長(zhǎng)期積累的失望。

因此，當(dāng)優(yōu)秀員工開始擺爛，企業(yè)也要嘗試從自身管理機(jī)制中尋找根源。

只有解決以上問題，才能留住人才，激發(fā)員工的積極性，讓企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。