來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)

作者丨HRLogic編輯中心

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近日，阿里內(nèi)網(wǎng)被一篇萬字長文點(diǎn)燃，一位釘釘產(chǎn)研負(fù)責(zé)人（花名：元安）發(fā)布了萬字長文，訴說阿里的大公司病。

這篇直指阿里 “大公司病” 的文章，也引起了創(chuàng)始人馬云的關(guān)注與回復(fù)：寫得很好，祝福你！

阿里離職員工

控訴阿里大公司病

在聊這位阿里員工的長文信前，我們先來看看這位老員工：元安。

元安是釘釘?shù)漠a(chǎn)研負(fù)責(zé)人，在阿里工作了15年，是名副其實(shí)的老員工，也是阿里價(jià)值觀的踐行者。

對于阿里，他是又愛又恨；所以在離職之際，元安慷慨陳詞，直指阿里的大公司病。

（元安原貼部分截圖）

元安在萬字離職貼里，細(xì)數(shù)了阿里的曾經(jīng)輝煌，以及近幾年外露疲態(tài)，整體大勢逐漸降溫，內(nèi)多積弊的現(xiàn)象。

其中，阿里內(nèi)在問題大概分為“人、財(cái)、事”3個(gè)方面：

1、人的問題

首先是阿里迷信外部空降高管，這些高管沒有阿里味，對業(yè)務(wù)不熟悉又想短期拿成績，于是殺雞取卵，對公司原有的業(yè)務(wù)破壞性極大。

其次，隨著人數(shù)規(guī)模的壯大，阿里的“野狗”盛行，“白兔”堆積，真正做事的人少之又少。

2、財(cái)?shù)膯栴}

由于阿里迷信外來人員導(dǎo)致級別越發(fā)通脹，晉升放水；績效打分不公開卻與員工薪資掛鉤，主管有較大的決定權(quán)，這種機(jī)制下，催生了“老板文化”。

比起長期主義，大家更關(guān)注短期回報(bào)，原因是BU自主發(fā)期權(quán)屢屢突圍失敗，底層員工難從回購獲益，只能關(guān)注眼前。

3、事的問題

阿里許多戰(zhàn)略決策判斷逐漸脫離用戶，中高層斷層，導(dǎo)致阿里對未來的判斷和戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)環(huán)境存在差距。

阿里極力追求“少投入，短周期，高目標(biāo)”，總是既要又要還要，即使市場環(huán)境惡劣，人員臃腫、增長緩慢，違背客觀發(fā)展。

其次，阿里官僚主義盛行，老大喜歡聽下屬匯報(bào)，于是下面的人就花很多時(shí)間整理信息、匯報(bào)，而這些匯報(bào)往往都不了了之。

此外，在官僚主義下，各部門之間要互相給面子、刷人情，很多事情都往好了說，不敢拒絕，也不敢說反對的話。

矛頭指向HR

元安在長文中明確指出，阿里出現(xiàn)這些問題，HR難辭其咎，更將矛頭指向“失職失信”的HR。

在一個(gè)企業(yè)中，HR 部門肩負(fù)著人才選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)以及企業(yè)文化傳承和維護(hù)的重任。

然而，在阿里的發(fā)展過程中，HR 似乎逐漸偏離了這些核心職責(zé)。

1、HR的失職，讓阿里價(jià)值觀名存實(shí)亡

元安在長文里提到：文化沒來，人就亂了；人假如壞了，業(yè)績也就沒有了。

企業(yè)文化對企業(yè)的管理發(fā)展意義重大，企業(yè)文化是員工理解企業(yè)使命、凝聚團(tuán)隊(duì)共識、指引行為方向的精神紐帶，能夠讓員工從工作中獲得歸屬感、認(rèn)同感和價(jià)值感，從而更主動(dòng)地與企業(yè)同頻共振。

而HR則是企業(yè)文化的傳承者與護(hù)衛(wèi)者，扮演著老師+警察的角色。既要像老師一樣教導(dǎo)員工堅(jiān)守正道，又要像警察一樣約束破壞組織秩序的行為。

但如今阿里價(jià)值觀逐漸淪為墻上的標(biāo)語、會議上的口號，早已失去了凝聚團(tuán)隊(duì)、指引方向的作用。

2、HR缺少人情味：只關(guān)心業(yè)績結(jié)果

HR是員工、主管外的中立角色，代表公司，是公司和員工溝通的橋梁。

阿里老員工元安說到：以前的HR會陪著業(yè)務(wù)開會，時(shí)時(shí)關(guān)注員工的士氣，與員工聊天溝通工作中的想法，是員工們貼心的小棉襖；

如今的阿里，HR逐漸異化為只關(guān)注業(yè)績數(shù)據(jù)的 “冷面判官”，對人的關(guān)心少之又少。

這是HR失去員工信任的主要原因，HR離員工遠(yuǎn)了，員工對企業(yè)的歸屬感也會日益下降。

3、中高層管理失察：讓草臺班子盛行

阿里中高層出現(xiàn)的“草臺班子”現(xiàn)象，HR 也有不可推卸的責(zé)任。

HR作為人才選拔、人才晉升的把關(guān)者，讓企業(yè)出現(xiàn)了“草臺班子人員”，確實(shí)存在嚴(yán)重的失察與失職。

在人才選拔過程中，HR應(yīng)該公平公正去評估“候選人”與企業(yè)崗位的適配性，而不是僅憑其過往經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀簡歷，就讓其空降，造成內(nèi)部人員不滿，空降高管 “水土不服”的現(xiàn)象。

HR為何總背鍋？

在企業(yè)出現(xiàn)問題時(shí)，HR常常首當(dāng)其沖，看似無辜 “躺槍”，實(shí)則背后有著復(fù)雜的深層原因。

HR之所以總是無辜躺槍，很大程度上是因?yàn)槠湓诠炯軜?gòu)中所處的特殊位置。

由于HR的職責(zé)定位的核心性與復(fù)雜性，HR的工作貫穿企業(yè)管理全流程，從人才選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)等各個(gè)方面，HR都全程參與。