績效管理越來越成為企業(yè)管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，成為人力資源管理的核心工作。績效管理中非常重要的工作就是績效考核評價，它是績效管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)。

　　一、為什么要進(jìn)行績效管理

　　企業(yè)要對績效進(jìn)行管理，因?yàn)闊o論從組織的角度，還是從管理者或者員工的角度，績效管理都可以幫助我們解決很多從前難以解決的問題，并能給企業(yè)和員工帶來非常多的好處。

　?。ㄒ唬┦墙M織發(fā)展的需要

　　一個企業(yè)、一個組織都是要完成一定的工作目標(biāo)的。一個企業(yè)的目標(biāo)要完成必須被分解到各個業(yè)務(wù)單位及每個職位。由此可見，組織的整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是要靠員工的績效來支持的。

　　1、它需要全體員工都積極向著共同的組織目標(biāo)努力。

　　2、組織則需要監(jiān)控員工和業(yè)務(wù)單元在各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問題并予以解決。

　　3、組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標(biāo)。為人員調(diào)配、培訓(xùn)和發(fā)展提供信息，來增強(qiáng)組織的實(shí)力。

　　而績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。通過目標(biāo)的設(shè)定與績效計(jì)劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解到各個業(yè)務(wù)單位或個人，通過對團(tuán)隊(duì)和個人的績效目標(biāo)的監(jiān)控以及對績效結(jié)果的評價，組織可以有效了解目標(biāo)的達(dá)成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因?？梢詾槿藛T的調(diào)配和培訓(xùn)發(fā)展提供有效信息。因此，它是組織需要的一項(xiàng)活動。

　?。ǘ┦枪芾碚哌M(jìn)行管理的需要

　　績效管理提供管理人員一個將組織目標(biāo)分解給員工的機(jī)會，并且使管理者能夠向員工說明自己工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也能使管理者能夠?qū)冃в?jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。

　　（三）是員工個人成長的需要

　　績效管理是員工成長所必須的。從需要層次理論看，員工在基本需要滿足了以后，更多的高級需有待于滿足。

　　1、員工內(nèi)心希望能夠了解自己的績效，希望通過有效途徑知道自己做得怎么樣？別人怎樣評價？

　　2、員工希望自己的工作績效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。

　　3、員工也需要了解自己有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。

　　4、員工需要有一個有效的途徑將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，員工不希望只憑自己的猜測來了解。

　　總之，員工希望了解自己的績效表現(xiàn)，更多的是為了提高自己的績效，提高自己的能力。

　　二、績效管理中應(yīng)注意的問題

　?。ㄒ唬┛冃Ч芾淼挠^念與定位，不能孤立看待績效評價

　　績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊(duì)和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。

　　1、績效管理與績效評價的區(qū)別：

　　績效管理：

　　一個完整的管理過程；

　　側(cè)重于信息溝通與績效提高；

　　伴隨管理活動的全過程；

　　事先的溝通與承諾；

　　績效評價：

　　管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段；

　　側(cè)重于判斷的評估；

　　只出現(xiàn)在特定時期；

　　事后的評價。

　　2、有些單位的考核不能從績效評價中獲得較大的回報(bào)和收益很重要的一個原因，就是沒有將績效評價放在整個績效管理的系統(tǒng)中進(jìn)行考慮，而是孤立地看待績效評價，忽視了與之相關(guān)的環(huán)節(jié)，這里很關(guān)鍵的一點(diǎn)就是忽視了與績效評價相關(guān)的持續(xù)溝通的過程以及為提高績效所會出的努力。

　　成功的債效評價不僅取決于評價本身，而且很大程度上取決于與評價相關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程。

　　（二）系統(tǒng)設(shè)計(jì)

　　1、評價前的工作對評價的效果至關(guān)重要，績效目標(biāo)的設(shè)定和績效計(jì)劃使評價中的不同群體達(dá)成共識，避免沖突。

　　2、績效管理系統(tǒng)建立要充分考慮使用者的不同需求。

　　3、要建立良好的、系統(tǒng)的績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定方法，要從工作分析中得出衡量績效的指標(biāo)，減少對評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的主觀程度。

　?。ㄈ┛冃Ч芾淼倪^程

　　在績效評價前，評價者與被評價者之間要進(jìn)行對績效標(biāo)準(zhǔn)的溝通和承諾。

　　1、被評價者要清楚地了解自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，或者對工作標(biāo)準(zhǔn)提出不同的看法。（績效標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)在工作之前確定，不能在評估前確定）

　　2、評價者了解被評價者的績效，評價要客觀、公正。

　　（四）組織對績效管理的理念和行動

　　設(shè)定具體的業(yè)務(wù)單元或個體的績效指標(biāo)時要將其放在組織的目標(biāo)之中。

　　績效管理作為組織中的一項(xiàng)重要的管理職能，這是一個重要問題。

　　績效管理應(yīng)該是每個管理者，甚至是每個人的職責(zé)。管理者有責(zé)任去管理自己下屬的績效，每個人也有權(quán)利和義務(wù)去評價為自己提供工作產(chǎn)出的對象。

　　三、績效管理系統(tǒng)

　　績效管理是一完整的系統(tǒng)，績效管理的過程通常被看做一個循環(huán)。這個循環(huán)的周期通常分為4個步驟，即績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效評估與績效反饋面談。

　　1、績效計(jì)劃

　　制定績效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。

　　績效計(jì)劃是一個雙向溝通的過程。管理者與被管理者需要在對被管理者績效的問題上達(dá)成共識。在共識的基礎(chǔ)上，被管理者對自己工作目標(biāo)做好承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)入和參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)。

　　在員工的績效計(jì)劃表中至少應(yīng)包含的內(nèi)容：

　　員工在本次績效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？制定績效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么？從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？

　　2、績效的實(shí)施與管理

　　制定績效計(jì)劃后，在實(shí)施與管理的過程中主要需要做的兩件事：一是持續(xù)的績效溝通，二是對工作表現(xiàn)的記錄。

　　3、績效的評價

　　在績效期結(jié)束的時候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對下屬的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評價。評價的依據(jù)就是在績效期間開始時雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績效指標(biāo)。同時，在績效實(shí)施與管理過程中，所收集到的能夠說明被評價者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)事實(shí)，可以作為判斷被評價者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的證據(jù)。

　　4、績效反饋面談

　　績效管理過程并不是到績效評價打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與下屬進(jìn)行一次面對面的交談。通過績效反饋面談使下屬了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面；下屬也可以提出自己的完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上司指導(dǎo)。

　　經(jīng)過上面的4個環(huán)節(jié)，就經(jīng)歷了一個績效管理的循環(huán)。在這個循環(huán)中所得到的績效評價的結(jié)果具有多種用途。

　　四、績效管理的目的和用途

　　1、提高企業(yè)的價值和競爭優(yōu)勢。

　　2、實(shí)現(xiàn)員工績效的改善，使員工現(xiàn)有的能力得到提高。

　　3、定義和溝通對員工的期望。

　　4、提供給員工有關(guān)他們績效的反饋，將組織的目標(biāo)與個人的目標(biāo)聯(lián)系起來。

　　5、提供對好的績效表現(xiàn)認(rèn)可準(zhǔn)則。

　　6、指導(dǎo)解決績效問題。

　　7、崗位輪換的依據(jù)，使員工在未來的職位上得到發(fā)展。

　　8、提供與薪酬決策有關(guān)的信息。

　　9、識別培訓(xùn)的需求。 
  
 


劉月梅