此文摘自“教育在線”網(wǎng)站的《學校管理論壇——盧志文在線》。對于這個帖子及其跟帖，我們作了文字上的刪改。——編者

[帖子]

在一所學校里，如果教師動輒跟學生發(fā)火。則校長一定會批評這位教師。但是。在批評這位教師的時候，可能校長也會發(fā)火：“你說你像不像話?我已經(jīng)跟你們講了多少遍，不要對學生發(fā)火?？赡銈冞€是這樣，氣死我了……”

一個校長。他強調了多少遍的事情，仍然沒有見效，到底責任在誰?每個學校每天都會發(fā)生這樣那樣的問題。有些問題令人煩惱甚至棘手。這是很正常的。對這些問題，從不同的角度看，會得出不同的結論。

有些校長恨鐵不成鋼，把責任一股腦兒推向下屬，把發(fā)火看成是應有的領導風格和管理藝術，動輒訓人，慢慢地，只有發(fā)更大的火才會奏效。久之。形成惡性循環(huán)。

有些校長能清醒地意識到，雖然問題發(fā)生在下屬身上，但總能在自己身上找到原因。于是，校長不斷反思自我。調整管理。久之，不怒自威，哪里還用得著發(fā)火?

面對動輒發(fā)火的校長，教師會無所適從。不求有功但求無過，結果工作沒有創(chuàng)造性，工作質量和標準下降，校長愈發(fā)不滿意。

那么，如何才能做一個不對下屬發(fā)火的校長呢？

要立足自省

為什么下屬會屢出問題、惹校長發(fā)火呢?問題自然還是出在校長身上。要么，校長遇事“抓一把”，平時疏于管理，下屬不知規(guī)范，瞎忙必然出錯多；要么，校長凡事“一把抓”，都由自己說了算，下屬習慣于惟命是從，遇到難題必然無所適從。

其實，犯錯難免。平凡的人如此，最優(yōu)秀的人也如此。每個人都是在犯錯誤和解決問題的過程中成長起來的。校長是一校之魂。下屬犯了錯，說明學校組織在運行過程中出現(xiàn)了問題，校長沒有必要先怪罪于下屬。正確的態(tài)度應該是，校長立足于找自身的原因，自上而下地分析，通過發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，促進組織成長和增加下屬工作樂趣。

要知人善用

把合適的人放在合適的崗位，讓其做合適的事。這是校長的首要任務。聰明的校長總是在選人上費盡心機，往往為了找到一個合適的人，苦苦挖掘，耐心培養(yǎng)。

當然，選人包括人的組合，要善于把不同類型、不同特點和能力的人組合在—起，做到“人事相適，同頻共振”。

給下屬說明工作要求，這是每一位校長都會做的，但是，教給下屬科學的方法和解決問題的原則，提升下屬的綜合能力，就不是每一位校長都能做得到的了。“給魚不如授之以漁。”只有學會了方法，掌握了原則，提升了能力，下次遇到新情況、新問題，教師才會舉一反三，融會貫通，創(chuàng)造性地解決問題，從而增加工作的樂趣。

如果不把人用好，校長怎能不著急上火呢?

要營造氛圍

組織是一個有意識地對人進行協(xié)調的體系。校長是學校這個組織體系中最關鍵的人物。校長的好惡和潛意識，會自覺不自覺地左右著組織及其成員的人格趨向。校長是教師的教師。下屬能干不能干，就看校長有沒有管理下屬的好方法，能不能營造出令人愉悅的良好氛圍。校長如果動不動就訓人，對誰都不放心，那么他所管轄的學校就很有可能在不知不覺中萎縮。以訓人始，必以失敗終。校長的熱心、耐心、關心，換來的必將是省心、放心、開心。

教育理想、教育觀念、教育方式的差異，都會使校長和下屬產(chǎn)生沖突，出現(xiàn)或明或暗的矛盾。很多時候，下屬的觀點很可能是正確的，只是因為角色地位的不同，才使得他們不能很好地表達自己的意見和中明白己的主張。這樣的下屬，在校長看來會有這樣或那樣的錯。其實，錯的并不是下屬。這時候，校長要是對下屬加以訓斥，則下屬的心情可想而知。一個不能使自己的成員以陽光心態(tài)從事工作的組織，終將會變得遲鈍、沒有生機。

國際著名公司的職業(yè)經(jīng)理人極少用發(fā)怒的粗暴方式來實施領導，而是常常用一個生動的比喻，或一個小故事，或一組令人信服的數(shù)據(jù)，耐心地引導下屬朝著正確的方向前進。

記得王永慶說過這樣一句話：勝過別人還不是最重要的，最重要的是我們能不能戰(zhàn)勝自己。既然下屬的一些問題出在校長的身上，那么校長就該盡量做到不發(fā)火或少發(fā)火。

記?。菏澜缟现挥幸患率亲⒍ㄒ蕴澋?，那就是發(fā)脾氣 !

[跟帖]

三輪車夫

我認為，學校管理也應該是思想第一，制度第二。教育管理的成功標志，就是實現(xiàn)他律變自律，用思想創(chuàng)造活力，用制度體現(xiàn)思想。如果管理者高高在上，那么這樣的管理就是“靈魂的監(jiān)獄”。強制性的暴君管理，往往使下屬形成兩面人格，暴躁和順從。暴躁者易成為精神病患者，而順從者一朝握權，就易成為專制的獨裁者，以尋求遭壓制的平衡，希特勒便是一例。

RIVERLJET

是思想第一，制度第二嗎?對于一個組織來說，應該是文化第一吧?它扎根于教師的意識之中。在他們明確應當怎樣做之后，當然校長也就不用發(fā)脾氣了。

hu_gr

校長講話聲音的高低、用詞的褒貶，教師都能聽出來，校長何必還要發(fā)脾氣?校長發(fā)脾氣，往往是一種無能的表現(xiàn)。我以為：怒上心，一忍為高；火上來，三思為妙!

黃海浪潮

校長最好不要對教師發(fā)火，教師已經(jīng)很敬畏校長了。校長最好也不要對中層領導發(fā)火，他們說不定會把接收到的火氣放大幾倍后再“轉送”給教師，而教師也許還會將其轉嫁給學生。那么學生呢?他們在學校受了委屈，很可能會再轉給寵愛自己的父母。

依我說，校長還是不發(fā)火的好。

風中薔薇

校長的火氣只能增加管理成本。愛發(fā)火的校長，身邊不妨隨時準備一瓢涼水。

Chensongt

發(fā)火是自己無能、沒有底氣的表現(xiàn)，想以此壓制下屬，其結果只能是越來越糟。沉穩(wěn)是智者的行為，是胸有成竹的表現(xiàn)。看來，我們的校長是該改變一下自己的作風了。

愛上教育

我只想說一句話：希望我們的領導們，都認真地閱讀一下這篇文章，并深刻地反思、矯正一下自己的行為。倘若真的這樣做了，校長們就可能成為高水平的領導了。

小宇宙

我在“教育在線”上學習并運用的第一條管理格言是：管理是可以微笑的！這讓我愛益匪淺，而且會終身受益！

秉正

發(fā)火是無能的表現(xiàn)!發(fā)火等于向別人展示自己定力淺、涵養(yǎng)差。發(fā)火既傷害了別人的感情，又損害了自己的身體，還讓別人看不起，乃最不劃算之蠢事。所以，成熟、持重、理性的領導是斷不會發(fā)火的。

飛翔1391

發(fā)火的校長水平低，陰險的校長沒朋友。

綠楓葉

“哪里有壓迫，哪里就有反抗。”發(fā)火有時候會適得其反呢!

迎春花開

假如一所學校的校長能夠做到處處以教師為本，關心教師的成長，關心教師的健康，關心教師的工作情緒，常常站在教師的角度考慮問題，那么，這樣的校長是斷不會動輒對教師發(fā)火的。在這樣的環(huán)境下，學生也一定會茁壯成長。

一個校長依靠什么來管理學校?我想，首先是高尚的人格、寬廣的胸懷，次之是先進的理念，再次之是廣博的知識(尤其是管理專業(yè)知識)。只要具備了這些，即使在某些特殊情況下校長發(fā)火了，那么教師也不會計較。盧校長正是這樣的校長。所以，盧校長手下的教師是幸福的，學生也一定是幸福的。

何金鐘

要求不高，行之不易!

在那些贊同校長偶爾發(fā)火的人中，一定會有一些是理解并寬容校長的好教師。教師的寬懷，應當激勵我們校長慎言修性。

河上頭泥固腳

發(fā)火也是管理資源。在適當?shù)臅r候，就特定的事情，對特定的人，發(fā)適度的火，完全可以，這也是一種管理。大道無術，奏效就行。

不過，如果校長真的能將發(fā)火的時機、對象、程度把握好，那么就不是在真發(fā)火，而是在“表演發(fā)火”了。當然，我并不主張校長用“表演發(fā)火”的方式去實現(xiàn)管理目標，因為這樣會失去比管理目標更可貴的“真”字。

如果我們能有控制發(fā)火進程的能力，我們何不去控制一下自己、做到不發(fā)火呢?我相信，一定有比發(fā)火更好的解決問題的辦法。

吳要金

校長也可以發(fā)火，關鍵是要把握好發(fā)火的時機。在工作中，校長的情感應當是豐富的。

鴻羽

校長固然不該對下屬發(fā)火。但如果校長總是不發(fā)脾氣，就會讓敬業(yè)者寒心，讓投機者僥幸，讓學校低效。

小宇宙

管理中的微笑，不等于無原則的退讓。無原則的退讓是無能的表現(xiàn)。

小青

有的校長，就是靠“陰著臉”來維持著所謂的“不怒而威”。這是封建文化殘存的“御人術”啊。不過，人各有性。不怒而威，是一種境界；當怒則怒，也是一種風格。

RIVERLET

校長也是人。不發(fā)火的校長不一定是好校長，偶爾發(fā)火的校長也不一定是沒有水平的校長，具體事情具體對待。不同校長的管理風格是不一樣的，其優(yōu)劣要看效果嘛。

陳小艷

校長也是普通人啊。偶爾發(fā)一次火，對校長的身體健康有好處。

黃道盛

問題的關鍵不在于發(fā)不發(fā)火，而在于你發(fā)什么火，怎么發(fā)，發(fā)了以后怎么滅。

把合適的人放在合適的崗位，讓其做合適的事。這是校長的首要任務。聰明的校長總是在選人上費盡心機，往往為了找到一個合適的人，苦苦挖掘，耐心培養(yǎng)。