沒有一個(gè)老板承認(rèn)這是誤區(qū)

    老板我一向很尊敬，從來不想褻瀆這個(gè)神圣的稱呼。只是在各個(gè)企業(yè)做多了，自然有些感悟渴望老板能走出誤區(qū)，把自己的公司打理好。當(dāng)然了由于我個(gè)性使然言辭有些偏頗但絕無惡意。如果一個(gè)老板還算精明，絕對會(huì)從中有所啟迪和感悟，我心慰耶！

請問各位老板，是人才的工資高還是庸才的工資高？為什么說優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的，只有庸才才是最貴的？為什么老板總是寧愿花費(fèi)聘用月工資各1200的文秘和助理，也不想用2400聘更能做好這份工作的人？為什么老板總在員工提出離職的時(shí)候才想起用漲工資的“蠢”方式來挽留員工？為何老板總是剛剛聘用一個(gè)工資為8000元的高管就開始想到等待完善后再聘用4000元的人來接替？為何老板總是把公司里里外外都安裝監(jiān)控器而忽略了用心去拉攏員工？

太多的為何？太多老板的誤區(qū)？老板每天迎來送往的都是各方政府大員，缺少真正不同的聲音，老板孤家寡人的道路還很漫長……

如果你問老板企業(yè)用人的理念是什么？別看老板有幾百個(gè)員工，但是絕大多數(shù)的老板從來沒有細(xì)心地想過這個(gè)問題?；蛟S有的老板會(huì)說為了降低風(fēng)險(xiǎn)，或者會(huì)說為了開發(fā)人的潛力，但是極少數(shù)老板才懂得如何選對管理者，怎樣留住管理者。當(dāng)然了，很多企業(yè)的CEO都有自身的體會(huì)也能談出很有哲理的話，然而一運(yùn)用在實(shí)際的工作中，老板們就把那些理論和精辟的哲理給忘到腦后去了。所以很多企業(yè)的老板都在走彎路，走在鄉(xiāng)間的小路上，還哼著臺(tái)灣校園歌曲不停的寬慰自己說：“失敗無所謂，沒有昨日的憂傷，哪有明天的輝煌！”

老板再也不要這樣選人才！

看看這家公司的案例：

    老莫是某高新科技企業(yè)的人力資源經(jīng)理，最近半年有一件事情讓他頗為撓頭——聘用不到讓老板鐘意的銷售總監(jiān)。上一任銷售總監(jiān)離職已將近8個(gè)月，人力資源部在這段時(shí)間內(nèi)馬不停蹄地尋找新總監(jiān)。老莫的煩惱不是來自于沒有合適的人選，光獵頭公司就推薦了不下20名候選人，再加上合作伙伴和熟人推薦、自行投遞簡歷的應(yīng)聘者，老莫聯(lián)絡(luò)過的就有近30人。只是沒有一個(gè)人能夠讓老板滿意。老莫非常清楚，總監(jiān)的招聘比較特殊，作為人力資源經(jīng)理的他也沒有絕對的自主權(quán)，如果老板不認(rèn)可，這個(gè)人選是確定不了的。為什么沒有一個(gè)人讓老板滿意？這個(gè)問題，老莫也和老板認(rèn)真溝通過。老板對銷售總監(jiān)絕不含糊，公司絕不吝惜成本，但是這個(gè)人要有同類型企業(yè)至少5年以上的中層銷售管理經(jīng)驗(yàn)，隨機(jī)應(yīng)變的能力一定要好，銷售工作中的突發(fā)事件很多，招一個(gè)得力干將，老板才能放權(quán)；感召力要強(qiáng)，影響力要強(qiáng)、策略性也要好，銷售團(tuán)隊(duì)個(gè)個(gè)都是人精，總監(jiān)沒有號(hào)召力那團(tuán)隊(duì)就是假和諧……老板洋洋灑灑地說了1個(gè)多小時(shí)，老莫忙忙碌碌記了3大篇。他終于明白了，老板這是希望他能找回來一個(gè)“全能超人”?？墒沁@么全能的人，能招的來嗎？

   你可以這樣繞開誤區(qū)：先想一想，你的企業(yè)需要怎樣的領(lǐng)導(dǎo)者？然后打造適合本企業(yè)的管理人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。你的企業(yè)在人才市場上從來都沒有過工作崗位說明書的描述，真正的人才從你的招聘方式上就能看的出來，這樣的老板肯定不會(huì)用人的。你不要求銷售總監(jiān)策略性、領(lǐng)悟力要強(qiáng)嗎？一個(gè)連最起碼的常識(shí)都看不出來的總監(jiān)，能開疆拓土嗎？

   “全能”這個(gè)詞，無論用在哪個(gè)領(lǐng)域都會(huì)引來無數(shù)的追捧，它代表著高效和完美，對于管理者的聘用也是一樣。一名全能的管理者能夠處理職責(zé)范圍內(nèi)的各種問題：辭退績差員工時(shí)毫不手軟，但是又能通過推心置腹地誠懇對話讓被辭退的員工對公司心存感激；討論企業(yè)發(fā)展的方向時(shí)引經(jīng)據(jù)典，精辟的論述和預(yù)測不斷……如果不考慮任何成本可以隨意聘請到這樣的員工，會(huì)有公司說No嗎？不論管理人員所供職的環(huán)境如何，很多企業(yè)會(huì)希望自己的管理人員是管理界的“全能超人”，期望他們處理任何問題都能游刃有余。要知道，企業(yè)提出的條件越多，符合條件的候選人就越少。但是，認(rèn)真的分析一下現(xiàn)實(shí)的情況，真的是所有的管理情景和管理工作都需要“全能型領(lǐng)導(dǎo)”嗎？量體裁衣才是王道！

    再說了，有幾個(gè)老板懂得全能人才該如何“養(yǎng)護(hù)”？人才喜歡花，老板可考慮到在他的辦公桌上擺上一盆文竹？老板自己的衣服拿到干洗店去洗的時(shí)候，可曾考慮到收買人心那怕假情假意地讓一讓……       

在多年為企業(yè)的管理人員提供測評(píng)解決方案的實(shí)踐中，發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象：雖然沒有企業(yè)會(huì)對一個(gè)全能的管理者Say No；但是越來越少有企業(yè)會(huì)完全寄希望于選拔一位全能的管理者，這體現(xiàn)出企業(yè)家們在選人用人的問題上愈發(fā)理智和現(xiàn)實(shí)?？墒沁@樣的企業(yè)家真是不多，否則也不會(huì)演繹那么多的企業(yè)“故事”。盡管企業(yè)在發(fā)展中面臨的問題有共性也有差異，每個(gè)企業(yè)需要的領(lǐng)導(dǎo)者也難以統(tǒng)一風(fēng)格，但是我們常常會(huì)發(fā)現(xiàn)，在一家國際知名企業(yè)做的非常成功的CEO，在“空降”到另外一個(gè)知名企業(yè)后可能會(huì)出現(xiàn)“水土不服”的情況。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是不是能夠在企業(yè)承擔(dān)重任，管理能力要達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)算合格還是優(yōu)秀，往往是由企業(yè)特點(diǎn)和崗位要求決定。

  企業(yè)對管理人員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？包含幾個(gè)層面的匹配：管理者和組織的適宜度——一家追求突破創(chuàng)新的企業(yè)聘用保守的管理者并不合適；管理者和管理工作的契合——管理者的四大職能，計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，哪些內(nèi)容是管理者的日常工作的重點(diǎn)，每一家企業(yè)對于管理崗位大都有偏好的任職要求和工作職責(zé)的界定，即使這種界定還不成熟，至少映射了企業(yè)某個(gè)階段的發(fā)展要求；管理者和團(tuán)隊(duì)成員的融洽程度——為成熟而穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)選擇管理者不能不關(guān)注到團(tuán)隊(duì)成員的需求。當(dāng)你澄清了上述內(nèi)容后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，也許你需要的管理者是實(shí)干家，那么他只要有強(qiáng)勁的推動(dòng)力就可以，是不是特別有領(lǐng)袖氣質(zhì)就沒有那么重要了；也許你需要的管理者是謀略家，那么他只要有清晰的頭腦、敏銳的洞察力和超前的經(jīng)營意識(shí)，揮揮手指引江山，粗重的執(zhí)行工作由別人去完成就行；也許你需要的管理者是親善大使，巧舌如簧能適時(shí)地激勵(lì)和安撫下屬，保持和諧的氛圍……一路分析下來，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)不再需要“全能超人”，之前被全能標(biāo)準(zhǔn)淘汰的候選人中說不定就有最合適你企業(yè)的管理者。

愿中國的私營企業(yè)老板少去幾次北京、上海聽那些MBA課吧，聽完以后又如何？即使你真的懂了，你的生產(chǎn)部長懂嗎？即使你領(lǐng)悟了，你的采購部長還不懂得增值稅發(fā)票為何物？退一萬步說你“成精”了，可是你的員工還是一群“小蝦小魚”，你不累死才怪呢……