語文課上，東山小學(xué)的李一婷老師正在和學(xué)生們交流。

      最終“砸鍋不砸碗”成為這一人事制度改革的核心。改革后，原來的教師崗位分成管理崗、教學(xué)崗、教輔崗和后勤崗四類崗位，教師每年有一次競崗機(jī)會，有的上調(diào)進(jìn)入管理崗，有的下調(diào)進(jìn)入后勤崗，基本實(shí)現(xiàn)了“能者上、平者讓、庸者下”。

砸鍋不砸碗 教師憑能力競崗

        2007年，江寧區(qū)遇到了教育發(fā)展瓶頸，很多校長發(fā)現(xiàn)，學(xué)校內(nèi)部管理機(jī)制總體缺乏活力。一是課難安排，部分教師對學(xué)校排的課不接受，自己要求的課學(xué)校又難平衡。二是人難照顧，不少教師缺乏進(jìn)取心，不愿意挑擔(dān)子，整天尋思減課時，教低年級、教副科。

        江寧科學(xué)園小學(xué)校長陳賓就為此煩惱過好一陣子。這所由三所村小合并而成的學(xué)校，當(dāng)時全校師生1400余人，核定教師崗位72個，而實(shí)際在崗人員90人，教師數(shù)量嚴(yán)重超編，但學(xué)期初的課程竟然安排不下去，“有的教師休產(chǎn)假、病假，學(xué)校卻找不出合適的人來代課，緊急時只好靠加重骨干教師負(fù)擔(dān)或者外聘教師來解決?！?/p>

       面對這樣的尷尬，江寧區(qū)教育局領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過深度調(diào)研，與校長們達(dá)成共識：責(zé)任心差、業(yè)務(wù)能力弱的教師擠占著一線崗位，長此以往，管理越來越難，學(xué)校道路越走越窄，“這是大鍋飯，得砸！”

       于是，當(dāng)年包括科學(xué)園小學(xué)在內(nèi)的12所中小學(xué)自愿申請成為改革的試點(diǎn)學(xué)校，一場熱情高漲的改革之風(fēng)席卷全區(qū)。

       人事改革，直接觸及教師的切身利益，矛盾不可避免。為了實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡，江寧區(qū)從一開始，就走了一條民主改革路，大量的座談會適時召開，調(diào)研的足跡走遍全區(qū)所有學(xué)校。

      朱慧坦言，改革是否成功，關(guān)鍵在于謀劃的智慧，各方利益必須兼顧。因此在所有學(xué)校的人事制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組中，教職工代表的人數(shù)都超過了50%。教師全程參與改革，方案的每一個細(xì)節(jié)都交由全體教師大會確定。

最終“砸鍋不砸碗”成為這一人事制度改革的核心。改革后，原來的教師崗位分成管理崗、教學(xué)崗、教輔崗和后勤崗四類崗位，教師每年有一次競崗機(jī)會，有的上調(diào)進(jìn)入管理崗，有的下調(diào)進(jìn)入后勤崗，基本實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”，教師結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化。值得一提的是，內(nèi)部人事改革后，12所試點(diǎn)學(xué)校沒有一個公辦教師辭職。由于全程民主、公平公開，全區(qū)的教師滿意度測評近100%。

用好績效工資 教師發(fā)展有勁頭

       2009年，江寧區(qū)響應(yīng)國家號召，對中小學(xué)教師實(shí)施績效工資，這給人事制度改革在利益分配上再覓得突破口。

     “在實(shí)施過程中，我們還將個人與集體綁定了?！敝旎蹚?qiáng)調(diào)說，“江寧區(qū)在考核標(biāo)準(zhǔn)中明確規(guī)定，個人與學(xué)校綁定，如果個人有教學(xué)事故、師德缺陷等問題，將影響整個學(xué)校的績效獎金?！?/p>

      由于關(guān)系到切身利益，各個學(xué)校上上下下的積極性都被調(diào)動起來，以績效工資實(shí)施為基礎(chǔ)，結(jié)合校情做精做細(xì)學(xué)校的績效考核方案。絕大多數(shù)學(xué)校都將績效考核的內(nèi)容細(xì)分為崗位津貼和績效考核兩部分，其中崗位津貼再分為基本崗位津貼和工作量津貼，績效考核也細(xì)化為工作表現(xiàn)與工作績效。這樣的方案，兼顧了不同崗位各類人員的利益訴求，廣大教師順利接受。南京市天景山小學(xué)的校長徐存杰說，“我們一遍遍地謀劃崗位設(shè)置與系數(shù)折算，生怕想得不周到，影響整個學(xué)校，對不起教師。”

     由于改革打破了平均主義，聘任、考核、獎勵三者的結(jié)合，給教師帶來的既是壓力，也是動力。在這樣一個競爭與激勵并存的環(huán)境里，教師發(fā)展的勁頭十足。年長的向年輕的學(xué)信息技術(shù)，年輕的向年長的討教教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，都自發(fā)“結(jié)對子”，誰也不拖后腿。

      戴正英是祿口中心小學(xué)的老教師，今年53歲。作為老教師，她對于現(xiàn)代化的教學(xué)設(shè)施很不適應(yīng)。但為了不拖累集體，她利用課余時間學(xué)習(xí)現(xiàn)代信息技術(shù)，并學(xué)會了在網(wǎng)絡(luò)上撰寫學(xué)習(xí)筆記，與年輕教師進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流，成為學(xué)校推動信息化教學(xué)的“標(biāo)兵”。

      令人欣喜的是，教師的發(fā)展助推了學(xué)校的大變樣。江寧區(qū)上坊中學(xué)是以外來務(wù)工子女為主的一所初中，原來每年都有幾十個學(xué)生申請轉(zhuǎn)走，自從實(shí)施人事制度改革后，教師隊(duì)伍面貌煥然一新，如今該校已經(jīng)有4名教師進(jìn)修成為教育碩士，實(shí)現(xiàn)了教師學(xué)歷層次上零的突破，學(xué)校也成功升格為群眾認(rèn)可的好學(xué)校。

推進(jìn)扁平化管理 優(yōu)秀教師上升有平臺

     江寧區(qū)是南京市近幾年發(fā)展最快的區(qū)域之一，人口急劇增加。很多學(xué)校的規(guī)模都大幅擴(kuò)容，各個學(xué)科對教師的需求每年都變化頗大。這種情況下，怎么進(jìn)行有效、高效管理？

       通過改革，江寧區(qū)大多數(shù)學(xué)校強(qiáng)化了年級組的功能，搭建了扁平化的組織結(jié)構(gòu)，讓年級主任真正擁有人員優(yōu)化組合權(quán)、教學(xué)活動組織權(quán)和對教師的考核權(quán)，一線教師參與決策程度高，有利于發(fā)揮其創(chuàng)造性、積極性。

      “改革的核心就是分權(quán)?！蹦暇┦兄裆街袑W(xué)校長笪鴻山對如何科學(xué)設(shè)崗，有著自己的心得體會，他說在教師聘任過程中，校長不干預(yù)年級主任聘任教師，“年級主任權(quán)力大了、責(zé)任大了的同時，也解放了校長，讓校長可以花主要精力研究學(xué)校發(fā)展、教師發(fā)展?！?/p>

     崗位競聘中，江寧區(qū)絕大多數(shù)學(xué)校都采取了“先競聘中層崗位，再由中層選聘教師上崗”的辦法，分別制定了年級主任競聘辦法、班主任競聘辦法、教學(xué)崗位競聘辦法、教輔后勤競聘辦法、教研組長競聘辦法等?！耙M可能科學(xué)設(shè)崗，讓每一個教師，都能夠找到適合自己的崗位，參與到競聘當(dāng)中去。”朱慧介紹說，區(qū)教育局反復(fù)要求學(xué)校宏觀把握所有崗位，對學(xué)校教師學(xué)科、年齡、能力結(jié)構(gòu)等作深度分析，以避免無序競爭帶來年級、學(xué)科失衡。

     這讓很多人緣好、踏實(shí)肯干的教師迎來了難得的“春天”。青年教師楊兵在學(xué)校干了10年的班主任，道德品格好、工作協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，在教師當(dāng)中有著很好的口碑，這幾年就通過選舉逐步擔(dān)任年級部副主任、主任，深受大家信任。而落聘的老師在“為什么沒人聘”的反思中，也開始追求進(jìn)步。

      如今，在江寧區(qū)，分權(quán)已經(jīng)成為學(xué)校民主管理的標(biāo)志，嶄新的學(xué)校管理體制——年級段（部）負(fù)責(zé)制成為主流，各校的年級主任普遍擁有教師的人事選聘權(quán)、管理考核權(quán)、日常事務(wù)管理權(quán)。而在一次次的雙選、落聘、學(xué)習(xí)、進(jìn)步、聘用的循環(huán)當(dāng)中，廣大教師也找到自身發(fā)展的“落腳點(diǎn)”，一個拒絕平庸的大氛圍在江寧區(qū)形成了。