單環(huán)型和雙環(huán)型學(xué)習(xí)（推薦）

學(xué)習(xí)可分為兩種類型：單環(huán)型和雙環(huán)型。單環(huán)型學(xué)習(xí)提出的問題是單維度的，解答也是單維度的。雙環(huán)型學(xué)習(xí)增加了一個或更多的步驟。它把問題又返回給發(fā)問者，要求對問題的跟進。雙環(huán)型學(xué)習(xí)所考慮的不僅是事實本身，而且也涉及這些事實背后的原因和動機。

下面這個簡單例子說明了兩種學(xué)習(xí)之間的差異。一位開始實行巡視管理的CEO從員工那里得知，公司對每個新想法要進行275種各項檢查，這樣就抑制了創(chuàng)新。他迅速任命了一個工作組處理這一問題，并取消了200項檢查。結(jié)果創(chuàng)新率有所提高。

這聽起來像一個成功的管理干預(yù)。CEO發(fā)現(xiàn)了一個妨礙生產(chǎn)率的流程，在大家的合作下，取得了顯著改善。但作者將之稱為單環(huán)型學(xué)習(xí)。他發(fā)現(xiàn)了問題，但忽視了更深層的問題。更徹底的診斷——也就是雙環(huán)型學(xué)習(xí)——要求CEO向那位告訴他這個情況的員工詢問更深層的有關(guān)公司文化和員工行為的問題。諸如：“你知道這一個情況有多久了？”

CEO為何不向主管問這些問題？為何40名主管不反躬自問？原因在于兩種緊密相關(guān)的機制——一個是人際的，另一個是心理上的。

CEO不愿深究的人際方面原因在于這樣做會讓別人難堪。深究將不可避免地發(fā)現(xiàn)與低效流程間的關(guān)聯(lián)。他們的動機也許很正當(dāng)。但他們的行為以及CEO忽略問題的這一方面的行為，加上對自身行為的不自省卻共同阻礙了學(xué)習(xí)，而學(xué)習(xí)對組織效率是至關(guān)重要的。

主管們不能反思自身相當(dāng)不尋常行為的原因——他們?nèi)绱吮灸艿亍氐椎乇苊怆p環(huán)型學(xué)習(xí)的原因——在于心理。人類在處理生活中的情感或危險事情時采取的思維模式會有助于分析這一點。

   ——摘編自克里斯·阿吉里斯《阻遏學(xué)習(xí)的交流方式》一文