受全球金融風(fēng)暴大環(huán)境之影響，許多企業(yè)想出種種辦法來降低用人成本，尤其是春節(jié)的臨近涉及到年終獎金的發(fā)放，企業(yè)更是想在年終獎上大做文章。

   北京某企業(yè)的于先生2006年3月10日進(jìn)入北京某有限公司工作，擔(dān)任管理工作，簽有期限為2006年3月10日至2007年3月31日及2007年4月1日至2009年3月31日勞動合同兩份，每月工資為人民幣2,800元。2008年12月31日因丁漢光辭職，雙方解除了勞動關(guān)系。但是，于先生知道2009年的1月份就要發(fā)年終獎了，于先生認(rèn)為其在企業(yè)工作了近三年的時間而且在07、08年的一月他是有年終獎的，而且其他人09年的年終獎都已經(jīng)拿到了，于先生認(rèn)為他是有權(quán)利拿到該筆獎金的。但是，于先生要求該企業(yè)支付2009年1月份發(fā)放的年終獎遭到拒絕。于是于先生向勞動仲裁委員會提出申請，要求企業(yè)給付年終獎4,000元.

   本案中于先生的遭遇具有典型性更具代表性，尤其是在2009年這種大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下。實(shí)踐中，盡管上述做法很不合理，但是很多企業(yè)的做法也“成功”的實(shí)現(xiàn)了減小開支節(jié)約成本的作用。有許多員工采取了放任的態(tài)度，不想去找麻煩，就這樣算了。但是，要是企業(yè)遇見像于先生這樣知道用法律武器維權(quán)的員工，企業(yè)的行為恐怕就有違法之嫌疑了。雖然《勞動法》和《勞動合同法》沒有關(guān)于年終獎的硬性規(guī)定，但是企業(yè)實(shí)際上是在打法律的擦邊球。

   用人單位此種做法有可能違反法律規(guī)定。根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定“工資總額由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補(bǔ)貼；加班加點(diǎn)工資；特殊情況下支付的工資。”。顯然獎金屬于工資的構(gòu)成部分。而《勞動法》第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。因此，制定獎金政策時須公平合理、同工同酬；僅以員工離職為由取消其年終獎資格，已經(jīng)違背了《勞動法》的規(guī)定，所以一般會被仲裁或司法機(jī)構(gòu)認(rèn)為同工不同酬，違反了法律的公平原則而無效。 而且，一般企業(yè)發(fā)放的年度獎金都是針對上個年度的，而離職員工很可能上個年度是做滿了的，所以公司如果不發(fā)放他的年度獎金，既不合法也不合理。所以離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應(yīng)根據(jù)其工作時間折算發(fā)放年終獎。

   年終獎，不僅是對一個員工整個年度工作成績肯定，同時也是企業(yè)回報員工基本方式之一。由于用人單位采取這種克扣年終獎的方式來降低成本大多涉嫌違法，所以會在行業(yè)內(nèi)造成很大的負(fù)面影響，嚴(yán)重?fù)p害用人單位的公眾形象，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)而影響到整個公司發(fā)展。所以企業(yè)不能僅考慮到控制用工成本，而應(yīng)該建立起合理、公平、健全，能激勵員工良性競爭年終獎評核制度， 建議用人單位獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)跟員工的績效考核結(jié)果相掛鉤讓真正為公司多做貢獻(xiàn)員工拿到自己應(yīng)得獎勵，這才是企業(yè)精神文明體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展之本，更是構(gòu)筑和諧社會的根本體現(xiàn)。