作者︱賴玥

實踐當中，很多用人單位認為獎金的發(fā)放是用人單位自主經營管理權的一種體現(xiàn)，其有權根據(jù)企業(yè)經濟效益及員工工作表現(xiàn)來決定獎金發(fā)放的具體標準、發(fā)放范圍和方式。根據(jù)《勞動合同法》第30條規(guī)定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

離職后不予發(fā)放獎金的具體約定形式主要分為兩種：一是勞動合同約定，如在勞動合同中通過“特別約定條款”對獎金的具體標準、發(fā)放范圍和方式等進行約定。二是用人單位規(guī)章制度規(guī)定，如在《員工手冊》、《考核細則》、《員工薪酬及獎勵制度》等之中對獎金進行約定。具體約定內容又可表述為：在本年度內解除勞動關系，年終的績效獎金將不予發(fā)放；截至支付日已不再被公司雇傭的任何員工，公司不支付獎金；年度內因個人原因辭職的，不享受公司獎金；不管因何種原因于年底前離開公司的業(yè)務人員將不享受年終獎；離職員工未參加年終評估，不能參與獎金分配。

鑒于該約定的具體形式并不統(tǒng)一，在分析效力時也應具體分析。

（一）通過勞動合同約定時，須考慮用人單位法定責任的界限及其對勞動合同約定之效力的影響。

《勞動合同法》第26條第2款規(guī)定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或者部分無效。具體而言，在勞動關系中，勞動者向用人單位提供勞動，用人單位支付工資是各自的義務。根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》，獎金是工資的一部分，屬于勞動報酬。而雙方在勞動合同中約定“離職后不予發(fā)放獎金”，實際是用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的約定，違反了法律的相關規(guī)定。與勞動法中用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資的規(guī)定相沖突，同時也限制了勞動者依法取得勞動報酬的權利，應屬無效條款。

（二）通過用人單位規(guī)章制度約定時，須通過考量用人單位規(guī)章制度的合法性來判定條款的效力。

《勞動合同法》第4條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

據(jù)此，獎金制度的制定需經過民主程序和公示程序，如若用人單位在制定或修改獎金制度時未充分征詢職工及工會的意見，而雙方對該制度中的相關條款的理解和適用發(fā)生爭議時，用人單位應進一步舉證相關條款的實施情況，若無法提供相關證據(jù)予以印證，則該條款不適用于勞動者。

此外，司法實踐中，裁判機關還會通過考量規(guī)章制度內容的合法性和合理性來判定用人單位規(guī)章制度是否合法。所謂合理性，即制度本身是否符合誠實信用原則，是否違背公共秩序和善良風俗。有鑒于此，獎金支付條件的約定在經過民主和公示程序之后，如存在不合理之處，依然可能會被判定為無效條款。

關于獎金支付條件的約定條款是否有效，司法實踐觀點歸納起來，可分為：一是，諸如“離職后不予發(fā)放獎金”的約定系用人單位免除自身法定責任，排除勞動者權利的約定，違反了法律的相關規(guī)定，故該約定條款應屬無效。二是依法成立的合同，對當事人具有法律約束力。用人單位依據(jù)法律法規(guī)和本單位的實際情況，對獎金作出發(fā)放條件，這是法律授予企業(yè)的自主權，是用人單位自主經營管理權的一種體現(xiàn)。

如在“上訴人深圳市××設備技術有限公司與被上訴人張某某因追索勞動報酬及經濟補償糾紛案”（[2010]深中法民六終字第3178號）中，法院經審理后認為，雙方所簽訂的《考核細則》第12條“不管因何種原因于年底前離開公司的業(yè)務人員將不享受年終獎”的規(guī)定，限制了勞動者合法取得勞動報酬的權利，與《中華人民共和國勞動法》第3條、第50條的法律精神相悖，應屬無效條款。

而在“方偉冬與約翰公司勞動爭議糾紛上訴案”（[2015]佳民終字第282號）中，法院經審理后認為，年終獎屬于企業(yè)內部自主管理的范疇，其發(fā)放應當依企業(yè)的規(guī)章制度的規(guī)定而定。員工能否獲得年終獎主要看雙方簽訂勞動合同中有無明確約定，或者用人單位有沒有規(guī)章制度，具體要看用人單位的規(guī)章制度及對年終獎的考評依據(jù)。該案中，公司制定的《員工手冊》第7條規(guī)定，“獎金是根據(jù)公司財政年度的經營業(yè)績及個人年終評估的結果而支付的，所以只有參與年終評估的離職員工才能有資格參與獎金分配，沒有參與年終評估的離職員工將不能參與獎金分配”。該《員工手冊》屬于該公司規(guī)章制度，且已實施多年，該勞動者于2008年8月22日簽收了《員工手冊》并進行了學習，其對公司發(fā)放年終獎的條件和流程是熟悉和了解的。該年終獎是建立在全年績效考評的基礎上，因勞動者離職未參與年終業(yè)績評估，無法進行雙向績效評估，公司不支付勞動者年終獎具有一定的合理性。

（一）約定“離職后不予發(fā)放獎金”的條款內容不具合法性。

勞動爭議中裁判機關認定規(guī)章制度是否合法的條件與規(guī)則包括：規(guī)章制度的內容是否合法，是否經過民主程序，是否經過公示程序。只有當以上三個要素全部滿足，規(guī)章制度才具備內容和程序上的合法性。而“離職后不予發(fā)放獎金”的約定，系用人單位免除自身法定責任，排除勞動者權利的約定，違反了法律的相關規(guī)定，故該約定條款應屬無效。

（二）獎金系勞動報酬，公司應予以支付。

根據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》，獎金是工資的一部分，屬于勞動報酬。雙方雖然終止了勞動合同，但在合同履行期內，公司未按員工在崗時間長短給付獎金，違反了相關法律規(guī)定。