優(yōu)秀的員工只會讓組織的效率更高。

找到優(yōu)秀的人，遠比任何培訓更有效。

找最優(yōu)秀的人，而不是湊合。

---華為海外招聘團隊

我們處在一個巨大變化的時代，也在一個偉大的時代，誰也無法看清楚五年以后的行業(yè)和機會。但這又意味著巨大的機會和潛力，這一切的不確定性，都需要我們有優(yōu)秀的團隊來進行管理和面對，也只能靠最優(yōu)秀的人來管理不確定性。但如何建設優(yōu)秀的團隊呢？

但是我想說，建設團隊和組織是主管的第一職責和責任，這既不是機關的責任也不是HR的責任，而最應該是主管的責任。

建設團隊是主管最重要也是最基本的職能，那么怎么讓優(yōu)秀的人進入你的組織呢？

最優(yōu)秀的人，肯定不是靠流程招來的，都是要靠伯樂去找來的。

最優(yōu)秀的人在哪里都是香餑餑，都不缺發(fā)展的機會和空間。優(yōu)秀人才，只會越來越緊俏，這樣的人只能靠我們一雙慧眼去發(fā)掘，去找。因此，大家要想在業(yè)務中有優(yōu)秀的主管和骨干，必須改變觀念，去找人而不是靠流程來招人。

對于希望未來在這個組織里得到成長的主管，我們的要求都是一樣的。無論中方和本地，都要具備：

●第一，良好的戰(zhàn)略思維能力和執(zhí)行力，善于思考，能看得見未來；

●第二，具備跨文化的工作和團隊領導力，無論你是中方主管還是本地主管，都要具備跨文化的團隊領導力；

●第三，認同并自愿踐行華為核心價值觀，身體力行，以身作則；

●第四，嚴格而扎實的業(yè)務能力，有經(jīng)得起實踐檢驗的績效結(jié)果。我們希望花3-5年，逐步培養(yǎng)起這樣一支本地的骨干和主管團隊，找到和我們一起長期共同奮斗的同心人。

誰能說10年后，這里面不會有我們的國家主管和地區(qū)部總裁呢？

我們的業(yè)務已經(jīng)非常多元化，尤其是企業(yè)網(wǎng)和終端，在歐洲是一個海量的市場，但是我們的經(jīng)驗并不足以去應對。

比如終端：誰最清楚當?shù)氐?/span>消費文化和習慣？誰最清楚當?shù)氐匿N售者？誰知道品牌的傳播途徑？甚至是當?shù)氐闹卮笫录?。以此類推，企業(yè)網(wǎng)也是如此。如何找到在新領域里的“明白人”，是我們加快新業(yè)務拓展的關鍵！

優(yōu)秀的員工只會讓組織的效率更高！三個臭皮匠都能抵一個諸葛亮，一群優(yōu)秀的人在一起，怎么會想不出辦法，改進工作和提升效率呢？

找到優(yōu)秀的人，遠比任何培訓更有效。因為優(yōu)秀的人會自動自我，通過各種途徑和資源學習，吸收知識，學習技能，大膽實踐，快速成長起來，而不依賴于培訓和主管的輔導。

各層主管要把牢進人關，同時要加快優(yōu)秀干部的提拔和流動。我深信，機會是對一個有追求的員工的最好激勵和信任。因此我們要加快優(yōu)秀員工的提拔，同時強調(diào)流動也是必須的，尤其是對于主管。

當優(yōu)秀的員工進入我們的組織，作為主管，我們需要做的就是：

◆第一，創(chuàng)造簡單、公正和透明的氛圍，讓所有為組織創(chuàng)造了價值的優(yōu)秀員工都能得到客觀公正評價；

◆第二，尊重和溝通，每一個員工都希望自己獲得認可，工作有反饋，能力有提升，這是最基本的。我們要尊重不同的工作方法和習慣，積極溝通，包括非正式溝通。

◆第三，加強對骨干員工的關注和非物質(zhì)激勵，重視組織氣氛建設。在一個好的組織里，和一群優(yōu)秀的人一起奮斗，比你多發(fā)多少薪水都重要！能作為一個持續(xù)打勝仗團隊中的一員，比多發(fā)多少獎金都有效！