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在績效反饋中，績效面談是十分重要的一個環(huán)節(jié)，有效的反饋可以使員工真正認識到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我。反饋還可以使員工相信績效考核是公平、公正和客觀的，否則員工就有可能懷疑績效考核的真實性。反饋另一個很重要的作用是可以促使績效考評者認真對待考核工作，而不是僅憑個人好惡來進行考核，否則他就將面臨著個人職業(yè)生涯中斷的風險。 但是，在實際工作中，很多人力資源經(jīng)理對績效面談工作卻深感頭疼，也沒能有效地執(zhí)行。問其原因，他們都傾訴著苦衷：“棘手的問題太多了，很難知道怎么辦才好?！庇纱?，工作常常是“業(yè)績不彰”。很多時候，他們不知道如何將評估結(jié)果有效反饋給員工，因為員工在反饋過程中，很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)的反抗情緒，甚至會與上司爭辯，不僅達不到預期目標，反而會影響兩者的關(guān)系，使績效評估工作只能發(fā)揮“監(jiān)督業(yè)績達到程度的控制機能”，而不能發(fā)揮“培育個人成長和發(fā)展的反饋機能”的作用。 績效考核面談，其實從“常規(guī)工作績效考核”中就已經(jīng)開始了，這里所談的績效考核面談主要反映在績效考核結(jié)果出來之后，將考核結(jié)果交與被考核者簽字確認時進行的面談和雙向溝通，以激勵下屬不斷進取、改進提高。 面談準備 針對每個員工的績效考評結(jié)果，結(jié)合員工的特點，事前要預料到員工可能會對哪些內(nèi)容有疑問，哪些內(nèi)容需要向員工作特別地澄清說明。只有每項內(nèi)容都準備充分了，才能更好地駕馭整個面談的局面，使之朝著積極的方向發(fā)展，而不是陷入尷尬的僵局或面紅耳赤的爭吵。因此事前要對以下內(nèi)容進行準備。 資料準備。包括如下幾項：一是目標管理卡。目標管理卡也是績效計劃，這是和員工共同的承諾，是你們共識的結(jié)果，也是績效管理整個過程的重要依托，直到績效反饋，它依然是重要的信息來源。 二是職位說明書。職位說明書是人力資源管理最基礎(chǔ)和最重要的文件。員工的工作有可能在過程當中發(fā)生改變，可能增加一些當初制定績效目標時所未能預料的內(nèi)容，也有可能一些目標因為一些原因沒能組織實施。這個時候，職位說明書作為重要補充將發(fā)揮重要作用。 三是績效考評表?？冃Э荚u表是很重要的依據(jù)，考評結(jié)束就要員工簽字認可！四是績效檔案?？冃n案就是平時在管理活動中，跟蹤員工績效目標時候發(fā)現(xiàn)和記錄的內(nèi)容，這些東西是做出績效評價的重要輔助資料。這個工作可能是一些管理者的薄弱環(huán)節(jié)，平時忙于事務(wù)，可能會無暇收集這些資料。如果平時沒有收集員工的績效資料，沒有為員工建立績效檔案的話，到時就無法向員工解釋考評結(jié)論，員工也不會認可你的結(jié)論。 擬定計劃。面談方式可以是一對一的，也可以是一對多人的?！耙粚σ弧背Ｓ糜谏婕八绞禄虮Ｃ芮闆r中，“一對多”常用在有共同話題時。面談時間最好控制在10～15分鐘，若是月度考核，一月一次，則不少于30分鐘；年度考核，則應多于1小時。地點應安排在安靜且不受干擾的地方。 員工準備。只有主管本人作準備是不夠的，因為面談是主管和員工共同完成的工作，只有雙方都作了充分準備，面談才有可能成功。所以，在面談計劃下發(fā)的同時，還要將面談的重要性告知員工，讓員工作好充分準備。員工要主動搜集與績效有效的資料，要實事求是，有明確的、具體的業(yè)績，以使人口服心服。同時，還要認真填好自我評估表，其內(nèi)容要客觀真實、準確清晰。 因此，績效考評面談前的準備工作要求上司要收集資料、進行書面計劃并事先通知員工。收集資料的內(nèi)容包括： ◆ 過去的表現(xiàn)具體例證、相關(guān)數(shù)據(jù) ◆ 讓員工明白你是根據(jù)什么來評定工作表現(xiàn)的 ◆ 影響表現(xiàn)的環(huán)境因素 ◆ 找出原因，制定解決方案 ◆ 未來的工作目標及下屬的發(fā)展 對于下屬而言，也要進行一定的準備，這些工作包括： ◆ 已完成的工作目標及每項目標的成就 ◆ 不能完成目標的原因 ◆ 未來的工作目標 ◆ 對改善工作的建議 ◆ 個人需要發(fā)展及培訓的重點 對于HR部門、上司、秘書等組織者，要求其做好準備，協(xié)調(diào)面談雙方： ◆ 雙方都有空 ◆ 不受干擾 ◆ 在獨立的辦公室 ◆ 放松的地方 ◆ 門要關(guān)上 ◆ 沒有電話、訪客的干擾（容易控制氣氛） 面談技巧 面談具有多種特征，一是具體而非原則性的；二是注重員工的行為表現(xiàn)，而非其人格特質(zhì)。要看結(jié)果，不要批判人格；三是替被評估者考慮與設(shè)想；四是強調(diào)被評估者可以努力改善的事情；五是盡量尋求共識而非強制性地采取行動；六是分享經(jīng)驗與信息，少指導，少命令；分享成功經(jīng)驗，少指責；七是清晰明確的溝通，話要說到明處，保持及時善意的溝通；八是討論實際表現(xiàn)出來的行為，不要去臆測或指責被評估者行為背后的動機，如：他遲到了，你就直接指出來，不要質(zhì)疑他是不是要跳槽。 面談時，首先，要坦誠相見，把績效考核得分表拿給部屬看，而不是藏起來。其次，給部屬解釋為何你會這樣考核。即使部屬覺得你的考核確實有錯，你也要樂于核實更改，而且不要怕承認錯誤。 再次，要摘述要點，對重要的地方要強調(diào)。在表揚員工和激勵員工的時候，一定要具體，要對員工所做的某件事具體地提出你的表揚，而不是籠統(tǒng)地說員工表現(xiàn)很好就完事。比如：員工為了趕一份計劃書而加了一夜的班，這時你不能僅僅說員工加班很辛苦，表現(xiàn)很好之類的話，而是要把員工做的具體事特別點出。如：“小王，你某天某日加了一夜的班趕計劃書，領(lǐng)導對你的敬業(yè)精神很贊賞，對計劃書的編寫很滿意?！边@樣，小王就會感受到不僅加班受到了表揚，而且計劃書也獲得了通過，受到了賞識，相比較，后面的話可能更會對小王有激勵作用。在指出員工缺點和不足時，要對事不對人，描述而不作判斷。你不能因為員工的某一點不足，就做出員工如何不行之類的感性判斷。對于對方的錯誤不過多指責，因為過多指責只能僵化兩者之間的關(guān)系，對面談無益。 因此，面談時的技巧為： ◆ 針對績效、而非私人問題或性格 ◆ 集中未來、而非既往 ◆ 優(yōu)缺點并重 ◆ 不要害怕承認錯誤 ◆ 善用部屬的自我評估 ◆ 掌握時間 ◆ 完美的結(jié)束 ◆ 適時追蹤 在面談時，要注意做到： ◆ 傾聽，鼓勵下屬多說話 ◆ 發(fā)問：肯定法；否定法；選擇法；開放法 ◆ 同理心 ◆ 雙向溝通 ◆ 建立并維系彼此的信賴 ◆ 問題解決導向 績效改進輔導 每個員工都有需要改進的地方，但又都有優(yōu)點。主管首先要挖掘出下屬的優(yōu)點。此外，業(yè)績輔導重在績效，而非人格，惟有這些品格與績效有關(guān)時才值得一提。因此，考核者在制定員工改進輔導計劃時應注意：首先做好一名導師，率先垂范，身體力行，這樣才能贏得部屬的尊重。其次，要幫助他們制定培訓規(guī)劃，與下屬員工一起做好全面的培訓規(guī)劃與設(shè)計，并作好培訓效果的評估，保證培訓達到預期效果。再次，要做好職業(yè)輔導，幫助下屬員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工自身發(fā)展的需求變?yōu)椴粩嗵岣呖冃У膭恿?。最后與下屬員工一起合力確定選取改進項目和制定改進計劃。 在負面反饋及疑難問題處理時，可以采用： ◆ 給部屬來個三明治 ◆ 真誠贊美 ◆ 肯定彼此關(guān)系 ◆ 既往不咎 ◆ 提出合理要求 ◆ 表達你對要求的信心 ◆ 表達對部屬的信心 【自檢】 請針對下面的問題，選擇符合題意的答案： 1.在下面關(guān)于對績效管理概念的敘述中，正確的是( )。 A.績效管理的范圍覆蓋組織中大部分人員 B.績效管理可以按照公司、部門或小組的目標確定，但不能按照員工的個人目標確定 C.績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng) D.績效管理首先要確定員工的行為規(guī)則 2.績效考評的最后落腳點是( )。 A.人員職位的變化 B.薪酬標準的確定 C.員工績效的改進 D.績效面談的進行 3.培訓的配套激勵制度主要包括( )。 A.崗位任職資格制度 B.業(yè)績考核制度 C.崗位晉升制度 D.收入分配制度 E.培訓服務(wù)制度 4.績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，正確的表述應當是( )。 A.績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng) B.績效考評是績效管理的重要支撐點 C.績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據(jù) D.相比較而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合 5.員工發(fā)展規(guī)劃的合作性原則主要是考慮個人的目標與他人的目標是否具有( )。 A.合作性 B.協(xié)調(diào)性 C.一致性 D.具體性 E.清晰性 參考答案5-1 1、C；2、C；3、ABCD；4、B；5、ABC |
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