怎樣才能成為好的領(lǐng)導(dǎo)者？

作為組織科學(xué)家、企業(yè)主管教練、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)顧問(wèn)，這正是我的研究焦點(diǎn)。為了找出答案，我剛完成一項(xiàng)研究的第一輪過(guò)程，調(diào)查15個(gè)國(guó)家、超過(guò)30家全球企業(yè)的共195位領(lǐng)導(dǎo)者，請(qǐng)他們從多達(dá)74項(xiàng)的列表中，挑出覺(jué)得最重要的15項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)能力。

我將得分最高的項(xiàng)目分成5大主題，作為領(lǐng)導(dǎo)者及領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)計(jì)劃優(yōu)先順序參考。雖然有些項(xiàng)目似乎理所當(dāng)然，但任何一項(xiàng)都非一蹴而就。

部分原因也在于，有些項(xiàng)目其實(shí)違反了人類天性。

這個(gè)主題囊括了三項(xiàng)得分最高的特質(zhì)中的其中兩項(xiàng)，分別是“倫理道德標(biāo)準(zhǔn)高”（有67%的受訪者認(rèn)為重要），以及“清楚傳達(dá)期許”（56%）。

整體來(lái)說(shuō)，這些特質(zhì)是要?jiǎng)?chuàng)造出安全、信任的環(huán)境。

領(lǐng)導(dǎo)者如果能有高倫理標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)讓人覺(jué)得他公平處事，信任他（及其部屬）會(huì)遵守游戲規(guī)則。同樣地，如果領(lǐng)導(dǎo)者能清楚傳達(dá)期許，就不會(huì)讓人覺(jué)得有突如其來(lái)的要求，也能確保大家能有共識(shí)。員工在感到安全的環(huán)境里能夠放松，大腦也就更能投入社會(huì)參與、創(chuàng)新、創(chuàng)造、發(fā)展抱負(fù)。

神經(jīng)科學(xué)也證實(shí)了這一點(diǎn)。腦中的杏仁核一旦覺(jué)得安全受威脅，就會(huì)讓動(dòng)脈變得更“強(qiáng)健”，增加流往四肢的血量。在這個(gè)狀態(tài)下，我們暫時(shí)無(wú)法正常運(yùn)用緣腦（limbic brain）的社會(huì)參與系統(tǒng)、以及前額葉皮質(zhì)的執(zhí)行功能，也就妨礙了創(chuàng)意及追求卓越的動(dòng)力。

從神經(jīng)科學(xué)的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者最重要的工作，就是讓員工能在深層感到自己是安全的。

但究竟該怎么做？這種能力的重點(diǎn)，在于所做所為要與自己的價(jià)值觀一致。如果下決定的時(shí)候覺(jué)得會(huì)違反自己的原則，或是雖然心中感到不快、卻仍然為自己的行為找理由，或許就該重新找回自己的核心價(jià)值觀了。

為此，我替客戶設(shè)計(jì)了一項(xiàng)簡(jiǎn)單的“快閃”活動(dòng)。想像一下，時(shí)間“快閃”到自己的葬禮，眾人對(duì)你的悼詞內(nèi)容會(huì)是什么？你喜歡這些內(nèi)容嗎？透過(guò)這項(xiàng)活動(dòng)，能讓你更清楚自己覺(jué)得什么比較重要，再依此來(lái)做日常決定。

想增加員工的安全感，就該在溝通時(shí)特別著重讓人感覺(jué)安全。做法之一，就是在一開(kāi)始就先指出并沖淡那些大家擔(dān)心的結(jié)果或后果。我把這稱為“讓空氣清新一下”。舉例來(lái)說(shuō)，要討論一項(xiàng)出錯(cuò)的項(xiàng)目，可以開(kāi)頭就說(shuō)：“我不是要怪大家，只是想知道究竟發(fā)生了什么事?！?/p>二、授權(quán)讓員工自我組織

受訪者認(rèn)為第二重要的領(lǐng)導(dǎo)能力，就是要提供清楚的方向，但同時(shí)允許員工自己安排時(shí)間和工作。

領(lǐng)導(dǎo)者不可能事必躬親，因此工作重點(diǎn)就是要分配權(quán)力，并相信離現(xiàn)場(chǎng)最接近的判斷。

研究一再指出，團(tuán)隊(duì)得到授權(quán)，就會(huì)更有生產(chǎn)力，能更主動(dòng)、提供更好的顧客服務(wù)，工作滿意度更高，對(duì)于團(tuán)隊(duì)和公司也更投入。然而，許多領(lǐng)導(dǎo)者還是不愿讓員工自我組織。這種抗拒的心態(tài)，是因?yàn)樗麄円詾闄?quán)力是種零和游戲，不想看到他人犯錯(cuò)，也害怕手下的決定會(huì)帶來(lái)不好的結(jié)果。

想克服對(duì)于交出權(quán)力的恐懼，第一步就是先去感受自己覺(jué)得地位受到挑戰(zhàn)的時(shí)候，身體上會(huì)有什么壓力反應(yīng)。如上所述，如果人感覺(jué)到威脅，就可能引發(fā)爭(zhēng)斗、逃避，或是杏仁核停止反應(yīng)。好消息是我們可以訓(xùn)練身體，在壓力升高時(shí)放松、而非防衛(wèi)。將目前的情況與過(guò)去做區(qū)分，和別人分享一下你心中最擔(dān)心的結(jié)果、而不是一心想掌控一切。

領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠“時(shí)常并且開(kāi)放地溝通”（能力特質(zhì)排名第6）和“讓人感覺(jué)榮辱與共”（排名第8），就能為聯(lián)系打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

人類是種社會(huì)的動(dòng)物，希望與彼此聯(lián)系，也希望有歸屬感。從演化的觀點(diǎn)，在滿地都是掠食者的時(shí)候，聯(lián)系在一起就能提高存活率。研究顯示，感覺(jué)與他人有聯(lián)系，也能提升生產(chǎn)力、在情感上更快樂(lè)。舉例來(lái)說(shuō)，科學(xué)家發(fā)現(xiàn)，工作場(chǎng)所的情緒是有感染力的：?jiǎn)T工如果看到其他同事互動(dòng)不愉快，也會(huì)覺(jué)得情感空虛匱乏。

從神經(jīng)科學(xué)的觀點(diǎn)，“創(chuàng)造聯(lián)系”就是領(lǐng)導(dǎo)者第二重要的工作。想要徹底發(fā)揮出前額葉皮質(zhì)的高階功能，除了要感覺(jué)安全，還要感覺(jué)受到他人的關(guān)懷。

有些簡(jiǎn)單的辦法，能提升員工的歸屬感：對(duì)人微笑、能夠叫出他們的名字、記得他們的興趣和家人的名字。和他們說(shuō)話的時(shí)候要專心，清楚要求團(tuán)隊(duì)成員互相協(xié)助支持。另外，挑某首歌、某句格言、某段旋律或某種儀式來(lái)特別代表你的團(tuán)隊(duì)，也能強(qiáng)化這種聯(lián)系。

究竟“能靈活改變意見(jiàn)”（能力特質(zhì)排名第4）、“能接受新點(diǎn)子、新方法”（排名第7）、“讓員工可以安心嘗試錯(cuò)誤”（排名第10）這三件事有什么共通之處？答案是，如果領(lǐng)導(dǎo)者有這些長(zhǎng)處，就能鼓勵(lì)學(xué)習(xí)，否則就可能扼殺學(xué)習(xí)。

要承認(rèn)自己犯錯(cuò)并非易事。這里有部分問(wèn)題，同樣出在壓力對(duì)大腦功能造成的負(fù)面影響，這次是妨礙了學(xué)習(xí)。

研究學(xué)者發(fā)現(xiàn)，遇到威脅時(shí)，流往大腦的血液會(huì)減少，減少周邊視野，好讓我們更能面對(duì)眼前的威脅。舉例來(lái)說(shuō)，學(xué)者就發(fā)現(xiàn)運(yùn)動(dòng)員在比賽前一刻，周邊視野明顯縮小。雖然這樣的隧道效應(yīng)能讓運(yùn)動(dòng)員更專注，但對(duì)我們來(lái)說(shuō)，也就是將新概念和方法排除在腦外。這時(shí)，就算已經(jīng)看到有不同于自己想法的證據(jù)，想法也更不容易改變，也就讓學(xué)習(xí)難如登天。

想鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)者自己就得態(tài)度開(kāi)放、愿意學(xué)習(xí)以及改變。可以試試看，討論解決問(wèn)題的時(shí)候不要預(yù)設(shè)議程或結(jié)果，等到所有人都發(fā)言過(guò)，再做最后的決定，而且要讓大家知道你已考量過(guò)所有人的意見(jiàn)。這樣一來(lái)，就能夠引出更多元的想法。

想要學(xué)習(xí)，就不能害怕失敗，但如果我們總是不斷要求交出成果，就可能讓員工抗拒改變。為了解決這種矛盾，領(lǐng)導(dǎo)者必須營(yíng)造出鼓勵(lì)接受風(fēng)險(xiǎn)的文化。方法之一，就是進(jìn)行控制變因的測(cè)試，能夠承受小規(guī)模的失敗、快速得到意見(jiàn)回饋并加以修正。

最后一項(xiàng)主題，則是“承諾對(duì)員工持續(xù)培訓(xùn)”（能力特質(zhì)排名第5）以及“協(xié)助員工成長(zhǎng)為下一代領(lǐng)導(dǎo)者”（排名第9）。

所有生命，天性都期望把自己的基因傳遞下去，并透過(guò)培養(yǎng)、教育，希望讓后代得到最大的成功機(jī)率。反過(guò)來(lái)說(shuō)，接受培養(yǎng)教育的人則會(huì)產(chǎn)生感恩的心及忠誠(chéng)度。想想看那些你最感謝的人：父母、老師、朋友、心靈導(dǎo)師。很有可能這些人就是對(duì)你付出關(guān)懷、教導(dǎo)了你某些重要的事情。

如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的成長(zhǎng)有所承諾，也能引發(fā)同樣的原始情感，讓員工想有所回饋、愿意多付出一些來(lái)展現(xiàn)感激或忠誠(chéng)。用恐懼來(lái)領(lǐng)導(dǎo)，則會(huì)引發(fā)壓力，進(jìn)而妨礙大腦的高階功能；只要改用感恩的心來(lái)推動(dòng)，工作的品質(zhì)就會(huì)大有不同。想激發(fā)出手下團(tuán)隊(duì)的最佳表現(xiàn)，就該保護(hù)他們、支持他們的培訓(xùn)及升遷、盡力協(xié)助他們的重要項(xiàng)目。

以上五大主題有些會(huì)與我們天生的反應(yīng)有所抵觸，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)并非易事。然而，只要能深深自省、改變觀點(diǎn)，從自身下手，才能讓所有人的績(jī)效都有所提升。

［本文作者桑妮·吉爾斯（Sunny Giles）為量子領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)（Quantum Leadership Group）公司總裁、專業(yè)認(rèn)證主管教練、領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)顧問(wèn)及組織科學(xué)家。］