“一聽就是當(dāng)官的”，很多員工常常會(huì)以鄙夷的口氣這樣議論自己的上司。什么是官腔呢？見仁見智，沒有一個(gè)統(tǒng)一的答案，有人說(shuō)是命令式的口氣、有人說(shuō)是要求下屬尊重的態(tài)度、有人說(shuō)是開會(huì)時(shí)的說(shuō)話形式。其實(shí)，“官腔”是上司與下屬溝通時(shí)最常見的方式，用得不好，會(huì)招來(lái)不少罵聲，用得好，能大大提高下屬的工作效率。

有一種三明治批評(píng)法是上司們應(yīng)該了解的規(guī)則。所謂的三明治批評(píng)法是指當(dāng)你的下屬事情做得不夠好，大多數(shù)情況下，你若直接去批評(píng)的話效果一定不好，那你要先使用贊美，然后使用小小的批評(píng)，最后再去贊美。

美國(guó)一位著名的社會(huì)活動(dòng)家曾推出一條原則：“給人一個(gè)好名聲，讓他們?nèi)ミ_(dá)到它?！笔聦?shí)上被贊美的人寧愿作出驚人的努力，也不愿讓你失望。一個(gè)人具有某些長(zhǎng)處或取得了某些成就，他還需要得到社會(huì)的承認(rèn)。如果你能以誠(chéng)摯的敬意和真心實(shí)意的贊揚(yáng)滿足一個(gè)人的自我，那么任何一個(gè)人都可能會(huì)變得更令人愉快、更通情達(dá)理、更樂于協(xié)作。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者，你應(yīng)該努力去發(fā)現(xiàn)你能對(duì)部下加以贊揚(yáng)的小事，尋找他們的優(yōu)點(diǎn)，形成一種贊美的習(xí)慣。

另一方面，下級(jí)工作難免會(huì)出現(xiàn)不足或者是失誤，當(dāng)上司的不能及時(shí)指出的話，對(duì)員工本身，對(duì)企業(yè)都會(huì)造成不少的損失。這種情況下，應(yīng)該如何與下屬溝通呢？那就需要三明治批評(píng)法。

你的公司要求上班時(shí)間穿職業(yè)工作裝，可是有一天劉小姐沒有穿，你又不能不管。你應(yīng)該這么說(shuō)：“嘿，小劉，今天的發(fā)型很漂亮啊（第一步——贊美），如果配上咱們公司的職業(yè)裝（第二步——其實(shí)是批評(píng)），你會(huì)更精神更漂亮。（第三步——贊美）”

這種批評(píng)方式，就像三明治，在面包的中間夾著其他東西，故稱為三明治批評(píng)法，被臺(tái)灣、日本的管理人員廣泛應(yīng)用。

使用了三明治批評(píng)法，效果就是不一樣，每個(gè)人都會(huì)感到鼓勵(lì)和激勵(lì)。所以要學(xué)會(huì)使用積極正面的語(yǔ)言去形容消極負(fù)面的事情。如果你希望周圍的一切欣欣向榮，就把一切你需要改變的東西用積極正面的語(yǔ)言來(lái)進(jìn)行溝通。

聰明的上司應(yīng)該學(xué)會(huì)打官腔的技巧：對(duì)對(duì)方某些固有的優(yōu)點(diǎn)給予適度的褒獎(jiǎng)，使對(duì)方得到心理上的滿足，使其在較為愉快的情緒中接受工作任務(wù)。對(duì)于下級(jí)工作中出現(xiàn)的不足或者是失誤，特別要注意，不要直言訓(xùn)斥，要同你的下級(jí)共同分析失誤的根本原因，找出改進(jìn)的方法和措施，并鼓勵(lì)他一定會(huì)做得很好。要知道斥責(zé)會(huì)使下屬產(chǎn)生逆反心理，而且很難平復(fù)，對(duì)以后的工作會(huì)帶來(lái)隱患。

你是位上司，帶領(lǐng)幾個(gè)下屬去比賽保齡球，比賽的時(shí)候，下屬拋過(guò)去的球打倒了七個(gè)，作為上司可能會(huì)有兩種表達(dá)。其一：“真厲害，一下就打倒了七個(gè)，不簡(jiǎn)單?！边@種語(yǔ)言是激勵(lì)，對(duì)方聽起來(lái)很舒服，其反應(yīng)是，“下次我一定打得更好。”。其二：“真糟糕，怎么還剩三個(gè)沒有打倒呀。你是怎么搞的？”

對(duì)方為了緩解上司對(duì)自己的壓力，就會(huì)產(chǎn)生防御思維和想法，其反應(yīng)是：“我還打倒了七個(gè)，要換了你還不如我呢?！眱煞N不同的做法和不同的語(yǔ)言，前者起到激勵(lì)的作用，后者產(chǎn)生逆反心理，同時(shí)產(chǎn)生不同的行為結(jié)果。積極的激勵(lì)和消極的斥責(zé)，對(duì)于下屬的影響就會(huì)是兩種不同的結(jié)果。而三明治評(píng)判法，把消極的批評(píng)加在積極的鼓勵(lì)中，有著突出的效果。

美國(guó)著名的女企業(yè)家瑪麗凱阿什采取了“先表?yè)P(yáng)，后批評(píng)，再表?yè)P(yáng)”的做法，收到了理想的效果。她說(shuō)：“批評(píng)應(yīng)對(duì)事不對(duì)人。在批評(píng)前，先設(shè)法表?yè)P(yáng)一番；在批評(píng)后，再設(shè)法表?yè)P(yáng)一番?？傊?，應(yīng)力爭(zhēng)用一種友好的氣氛開始和結(jié)束談話。

如果你能用這種方式處理問題，那你就不會(huì)把對(duì)方臭罵一頓，就不會(huì)把對(duì)方激怒。我看到過(guò)這樣一些經(jīng)理，他們對(duì)某件事情大為惱火時(shí)，必將當(dāng)事人臭罵一頓。主張這樣做的人認(rèn)為，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)把怒氣發(fā)泄出來(lái)，讓對(duì)方吃不了兜著走，決不可手軟。發(fā)泄以后，再以一句帶有鼓勵(lì)對(duì)方的話語(yǔ)結(jié)束談話。從理論上說(shuō)，一切似乎都將恢復(fù)正常。

盡管一些研究管理辦法的顧問鼓吹這種方法如何好，但是我不敢茍同。你要是把人臭罵一頓，其人必定嚇得渾身哆嗦，決不會(huì)聽到你顯然在罵夠這些之后才補(bǔ)充的那句帶點(diǎn)鼓勵(lì)的話。這是毀滅性的批評(píng)，而不是建設(shè)性的批評(píng)。我們都有脆弱的自尊心，都希望受到表?yè)P(yáng)而不希望受到批評(píng)。”

作為上司，在處理許多問題時(shí)，都要換位思考。比如說(shuō)服下屬，很多時(shí)候并不是沒把道理講清楚，而是由于領(lǐng)導(dǎo)者不替對(duì)方著想。如果換個(gè)位置，領(lǐng)導(dǎo)者放下架子，站在被勸說(shuō)人的位置上瞻前顧后，這樣溝通就容易成功。