在當(dāng)下的全球化經(jīng)濟(jì)浪潮中，中國很多企業(yè)都在力圖強(qiáng)化國際活動(dòng)和全球聲望，這意味著外籍員工和中方員工的協(xié)同工作，已經(jīng)越來越成為人力資源部門和管理層的關(guān)注重點(diǎn)。

然而，許多公司在對待外籍員工和中方員工時(shí)依然采取雙重標(biāo)準(zhǔn)。譬如，當(dāng)要求改善員工的工作體驗(yàn)時(shí)，不少公司就會(huì)優(yōu)先照顧外籍員工，而將中方員工排在后面。

這種區(qū)別對待有時(shí)會(huì)導(dǎo)致中方員工在薪酬和福利差別以及其他問題上產(chǎn)生怨恨心理，并長期處于不滿狀態(tài)。

顯然，外籍員工和中方員工之間存在差距，后者體驗(yàn)相對較差，這對于代表中國企業(yè)中堅(jiān)力量的本土員工而言，似乎有些不合道理。

不過，如果說關(guān)于上述職場問題的思維方式是錯(cuò)誤的或受到了誤導(dǎo)，那證據(jù)又在哪里呢？

為了吸引、保留和維持國際人才的高度投入，主流觀念認(rèn)為，中國企業(yè)必須區(qū)別對待外籍員工和中方員工（這也是勞動(dòng)力市場的要求）。然而，

在那些高度重視人才、具有全球化思維的中國企業(yè)中，員工體驗(yàn)的鴻溝實(shí)際上已經(jīng)形成。

簡而言之，這種區(qū)別對待的做法已經(jīng)導(dǎo)致兩類員工在公司里獲得了兩種不同的體驗(yàn)：

身處同一組織內(nèi)部，在同一個(gè)團(tuán)隊(duì)里工作，為了共同的使命，有時(shí)候還發(fā)揮著類似的作用，為什么兩撥人之間的待遇差別如此之大？

對于這一疑問，公司（尤其是根深蒂固的跨國公司）內(nèi)部很少能達(dá)成共識(shí)。這樣的局面讓中國傳統(tǒng)的和諧職場觀承受了一些壓力。

更可嘆的是，無論是人力資源部門還是管理層，似乎都找不出一個(gè)人，能聯(lián)系全局去審視公司的員工體驗(yàn)。

有鑒于此，我們針對在中國工作的共200多位外籍員工和中方員工開展了一項(xiàng)調(diào)查，試圖找到以下問題的答案：

我們發(fā)現(xiàn)了一些富有啟示性的結(jié)果，這些結(jié)果不僅挑戰(zhàn)了外籍員工的體驗(yàn)必須放在首位的傳統(tǒng)觀念，還有助于破除中方員工在全球化思維的跨國或中國企業(yè)中淪為二等公民的迷思。

此外，它還挑戰(zhàn)了公司管理層當(dāng)前的經(jīng)營實(shí)踐，以及區(qū)別對待外籍員工和中方員工的盛行做法。

具體而言，我們檢驗(yàn)了對于推動(dòng)生產(chǎn)率、增長和成功至關(guān)重要的兩大關(guān)鍵因素，即員工對公司的投入度（commitment）和員工在公司內(nèi)建言的積極度。

人們對這一主題的感受非常強(qiáng)烈。我們的研究表明，相比外籍員工：

換句話說，從更深、更有意義的層面來看，相比外籍同事，中方員工與公司之間的聯(lián)系更為緊密。

中方員工往往會(huì)被國際性企業(yè)或具有國際化思維的中國企業(yè)所吸引。

在這樣的公司中，他們能夠在維持自己當(dāng)?shù)厣詈蜕矸莸耐瑫r(shí)，體驗(yàn)到更加全球化的職場環(huán)境，通常也會(huì)獲得更好的工作待遇。因此，他們總體上應(yīng)該更正面積極。

另一方面，有不少外籍人士也來到中國，他們想體驗(yàn)一些自己在母國無法獲得的東西，譬如外派薪酬和福利可以讓他們過上更有品質(zhì)的生活，或者他們想感受中國當(dāng)?shù)氐纳睢?/span>

不過，我們用來吸引這些高流動(dòng)性外籍人士加入中國企業(yè)的條件，往往是搭配優(yōu)厚薪資和福利的短期合同或任務(wù)。

在國外工作也意味著他們要面臨其他生活方面的挑戰(zhàn)，因?yàn)楸仨氝m應(yīng)一個(gè)陌生國家的文化和環(huán)境。因此，我們不可能指望外籍員工具有太高的積極性，畢竟要在短短的合同期限內(nèi)適應(yīng)中國方式是很困難的??即便公司為他們提供了極為優(yōu)厚的工作待遇。

也許有兩種不同的參照系在起作用。

因此，有助于改進(jìn)組織內(nèi)員工體驗(yàn)的因素實(shí)際上未必等同于妨礙員工體驗(yàn)的因素。

實(shí)際上，這意味著在上述參照系的影響下，跨國公司的中方員工在與本土公司的其他同僚比較時(shí)，相對會(huì)更快樂一些，但是按照外籍員工的待遇標(biāo)準(zhǔn)來看，他們又希望從公司那里得到更多，因?yàn)閮深惾巳涸谄赣么龇矫娲嬖诿黠@差異。

這種局面讓組織陷入了兩難境地：對國際人才敞開懷抱不僅會(huì)極大地影響中方員工，抬高他們的期望值，還可能會(huì)對中方員工的投入度造成潛在的負(fù)面影響。

對于外籍員工和中方員工為組織建言的積極度，我們的分析也揭示出了一些有趣的結(jié)論。

其中的主要發(fā)現(xiàn)正如我們前文所討論的，相比外籍同事，中方員工對公司的投入度更高，但他們大膽發(fā)聲的欲望不及前者。

比較合理的解釋是，中方員工感覺自己的意見沒有得到傾聽，他們需要更多發(fā)聲的機(jī)會(huì)。

相較之下，外籍員工可能會(huì)覺得自己享有對公司事務(wù)暢所欲言的權(quán)利，而且他們的意見會(huì)得到尊重和聽從。

不過話說回來，或許中方員工會(huì)有更多的意見要提呢？畢竟他們才是對公司投入度最高的員工。

那些與公司緊密聯(lián)系在一起的員工通過這樣的發(fā)聲機(jī)會(huì)，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)公司使命。

在中國，人們對職場的期望正在發(fā)生著顯著變化，這當(dāng)中尤以中方員工為甚。封閉的職場以及相比外籍員工差異化的條款和待遇，正在不斷削弱和影響中方員工的士氣、忠誠度和生產(chǎn)效率。

對于經(jīng)理、主管和人力資源團(tuán)隊(duì)而言，開始更密切地關(guān)注全體員工的職場體驗(yàn)正是機(jī)遇所在，因?yàn)樵谥袊?jīng)濟(jì)中還有很多東西在不斷發(fā)生著變化。

總而言之，中國和世界都已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)全新的發(fā)展階段。

讓所有員工的職場體驗(yàn)都提升至一個(gè)新的層面，你的公司準(zhǔn)備好了嗎？