在全球金融危機(jī)、新技術(shù)日新月異、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的大背景下，越來(lái)越多的企業(yè)家意識(shí)到，在過(guò)去的經(jīng)營(yíng)中，靠機(jī)會(huì)、資源和關(guān)系營(yíng)造的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將不可持續(xù)，人才、創(chuàng)新和效率將成為未來(lái)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心要素。其中，人才是這些要素的重要載體，因此被越來(lái)越多的企業(yè)家放在頭等重要的位置。近幾年，社會(huì)上掀起的企業(yè)大學(xué)熱就是這個(gè)趨勢(shì)的一個(gè)明證，短短幾年，竟有兩千余家的企業(yè)掛牌成立企業(yè)大學(xué)。

很多企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)都思考過(guò)這樣的問(wèn)題：如何讓企業(yè)大學(xué)和傳統(tǒng)的培訓(xùn)部不一樣？我認(rèn)為，企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)，乃至培訓(xùn)工作者要一日三省吾身，就是堅(jiān)持問(wèn)三個(gè)問(wèn)題：做什么樣的培訓(xùn)更有價(jià)值？如何做培訓(xùn)業(yè)務(wù)部門更愿意配合？怎樣做培訓(xùn)學(xué)員的吸收轉(zhuǎn)化率更高？

做什么樣的培訓(xùn)更有價(jià)值？

首先，企業(yè)大學(xué)要發(fā)揮更大的價(jià)值，就要做更有價(jià)值的事情。企業(yè)大學(xué)的定位可以五花八門，但決定其能否長(zhǎng)久生存和發(fā)展的因素卻只有一個(gè)，

那就是企業(yè)大學(xué)給組織帶來(lái)的價(jià)值有多大。

企業(yè)培訓(xùn)無(wú)非兩大類：為了維持現(xiàn)狀的基礎(chǔ)性培訓(xùn)，目的是幫助員工或經(jīng)理達(dá)到崗位能力素質(zhì)的要求；立足未來(lái)的發(fā)展性培訓(xùn)，目的是用培訓(xùn)的方式促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略落地和解決實(shí)際業(yè)務(wù)問(wèn)題。前者類似于阿基里斯所說(shuō)的單環(huán)學(xué)習(xí)，后者則常常是雙環(huán)學(xué)習(xí)。企業(yè)大學(xué)發(fā)揮更大價(jià)值的途徑就是提高第二類培訓(xùn)的比重，在推進(jìn)組織變革上扮演更重要的角色。

自2012年以來(lái)，用友大學(xué)就堅(jiān)持做對(duì)整個(gè)組織有全局性、系統(tǒng)性、持久性影響的培訓(xùn)。每年的結(jié)合集團(tuán)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求開(kāi)發(fā)精品課程，開(kāi)展規(guī)模輪訓(xùn)，用培訓(xùn)帶動(dòng)組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

如何做培訓(xùn)業(yè)務(wù)部門更愿意配合？    

組織內(nèi)可培訓(xùn)的技能分三類。第一類是崗位技能，即員工完成某一專門任務(wù)所需要的專門技能，這些技能領(lǐng)域窄、專業(yè)性強(qiáng)，需要更高階的專業(yè)人員專門培訓(xùn)，而且較難遷移。第二類是方法技能。方法技能就是完成任務(wù)、解決具體問(wèn)題的方法與原則對(duì)組織經(jīng)驗(yàn)的提煉。第三類是通用技能。比如人際溝通、建立關(guān)系、書(shū)面表達(dá)、思維推理、學(xué)習(xí)能力等，屬于基本素質(zhì)范疇，這些技能最難培養(yǎng)，卻最容易遷移。顯然，企業(yè)大學(xué)客觀上不具備覆蓋所有專業(yè)技能的資源配備，而通用技能最好通過(guò)招聘解決，走上崗位再提高素質(zhì)顯然已經(jīng)晚了。

方法技能才是企業(yè)大學(xué)的重點(diǎn)。方法技能是組織中最重要的技能，是組織智慧的核心。麥肯錫之所以能成為世界頂級(jí)的咨詢公司，是因?yàn)槠溆凶约旱姆椒ㄕ撘约岸嗄暧么朔椒ㄕ撟鲎稍兯e累下來(lái)的行業(yè)數(shù)據(jù)……六西格瑪、群策群力、九宮格等等都是GE自用的方法論。我常想，這些方法論是怎么研發(fā)，又怎推廣下去呢？

怎樣做培訓(xùn)學(xué)員的吸收轉(zhuǎn)化率更高？