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      領導如何用好人,核心只有這2條

       阿斌遼寧 2017-08-06


      一個人一把破槍的創(chuàng)業(yè)時代早就過去了。

      這年頭你搞個公眾號玩玩吧,你得有搞內(nèi)容的人,你得有搞運營的人,一不小心把公眾號搞大了,你還得有搞商務的人。

      人一多,口頭的承諾不把握,大家怕跟著你白干了,就得成立個公司,員工和公司之間就有了雇傭關系。

      員工和組織之間還有一種很特殊的關聯(lián),這種特殊的關聯(lián)被稱為“心理契約”(psychological contract)。心理契約是員工與組織之間無形的默契,說白了就是互相都有期望,其核心是員工滿意度。

      員工不滿意,工作就很難繼續(xù)開展下去。

      ”說到追隨與領導,大多數(shù)組織的成功,管理者的貢獻平均不超過兩成,任何組織和企業(yè)的成功,都是靠團隊而不是靠個人。”——《逆領導思考》的作者羅伯特·凱利

      領導如何用好人?職場精進指南,分享以下2條給你。

      1.以人為本的人性化管理

      在任何企業(yè)中,管理的對象只有人和事。事情也是由人來做的,所以管理的核心問題就是要管好人。

      根據(jù)心理學家馬斯洛的模型,首先需要滿足人性最最最最最基本的訴求,也就是生存需求。

      這一點我國古人也說過:“倉廩實而知禮節(jié),衣食足而知榮辱”,意思是百姓的糧倉充足,豐衣足食,才能顧及到禮儀,重視榮譽和恥辱。

      人性化管理的核心是讓員工的付出和回報是等價的。

      人性化管理是一種在管理的過程中,充分考慮人的因素,最大化發(fā)掘人的潛能。比如對人的尊重,物質(zhì)和精神激勵,提供培訓機會和為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃,等等。

      人性化管理不是整天要圍在員工身邊,關心著吃沒吃飽穿沒穿暖的問題。這不但使領導丟失了自己的尊嚴,另外不能靠本事吃飯的領導,下屬也不會服你。

      我舉一個實在點的例子。對于請假這件事,員工心里都是很忐忑的。大部分員工除非萬不得已不會請假。

      這時候作為領導者,要先詢問請假原因,如果是緊急問題,先安撫員工,然后在把工作交接的事情做好。

      而不是繼續(xù)安排一堆活,讓其等到下班后在處理自己的事。在員工的角度來看,如果家里有事不能夠緊急處理,是沒有安全感的。

      工作和生活要有一個尺度,這個尺度管理者需要拿捏的準確,我這里有一個小原則可以作為參考。

      工作內(nèi)以規(guī)章制度為準則,對于工作上的事,對與錯,好與壞,要賞罰分明。員工犯了錯誤,不能遷就員工,含糊了事。這樣沒有制度和標尺,不能服眾,也會對其他人造成不良影響。工作以外的事以道德和行為來約束。

      以制度為中心,以“仁愛”為本相結合的方式,打造出一個高效的團隊。


      2.知人善任的“人盡其才”

      當今社會的分工越來越細化,如果想要取得成績,“木桶理論 ”已經(jīng)不再適用,更需要在一個方向上刻意練習。

      領導要學會使用下屬的長處,充分挖掘出下屬的優(yōu)勢,把合適的人放到合適的位置。

      如何才能做到知人善任呢?

      1.要求領導者不搞特權,敢于放手管理,領導者需要容忍和自己做事習慣和風格不一致的下屬。

      2.建立科學的人才管理機制,為人才管理提供規(guī)范化、制度化的運作保證。

      3.作為領導者,要敢于提拔開拓進取型人才,重視胸襟寬廣的人才,不拘一格用各種合適的人才。親賢人遠小人的用人準則。

      4.領導者應充分重視人才管理,把管人藝術提升到相當?shù)母叨龋瑧J識到人才管理是每天都必須思索的大事。

      中國歷史上像曹操、劉備、劉邦等都是知人善任的能人。

      只有用好人才能成就一番偉業(yè)。


      職場中,你覺得怎樣才能用好人?來一起交流吧,共同進步!

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