案例一：對(duì)精神病史員工如何處理？

佛山某公司有幾個(gè)曾患精神病的員工，前段時(shí)間先后在上班時(shí)間無(wú)故打人。為保障其他員工的人身安全，又不能解除他們的勞動(dòng)合同，工廠采取了較溫和的辦法，對(duì)他們作休病假停工在家的處理，按病假發(fā)放工資。但他們的“病”，醫(yī)生也無(wú)法保證他們能上班不再打人，也不能說(shuō)他們不適合工作。為此，一直拖了兩年多。請(qǐng)問(wèn)此類精神病史員工該如何處理？

案例解析：

首先，勞動(dòng)部辦公廳于1994年所發(fā)的《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于精神病患者可否解除勞動(dòng)合同的復(fù)函》（勞辦發(fā)1994第214號(hào)）規(guī)定：精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動(dòng)能力的，用人單位應(yīng)適當(dāng)安排其工作，不得因病解除勞動(dòng)合同。經(jīng)鑒定確實(shí)喪失勞動(dòng)能力的，可繼續(xù)執(zhí)行勞動(dòng)部勞辦力字1992第5號(hào)文件的規(guī)定，即：解除勞動(dòng)合同，并由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資3個(gè)月至6個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。其次，勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號(hào)）規(guī)定：在固定工制度向勞動(dòng)合同制度轉(zhuǎn)變過(guò)程中，對(duì)已經(jīng)患有精神病但病情得到控制的職工，用人單位應(yīng)當(dāng)安排適當(dāng)工作，簽訂勞動(dòng)合同；對(duì)病情嚴(yán)重不能控制的，應(yīng)當(dāng)送醫(yī)院治療。醫(yī)療終結(jié)后，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理退休或退職手續(xù)。

案例二：老板想建立規(guī)范制度，但是下面的幾名副總抵制，我該如何入手？

我是廣東一家包裝制造公司的總務(wù)部長(zhǎng)，公司有250人左右的規(guī)模，是一家國(guó)企改制企業(yè)，在管理上很大程度延續(xù)了以前的國(guó)企模式，效率低，沒(méi)有明確的制度。這兩年因?yàn)榄h(huán)境改變，老板意識(shí)到必須轉(zhuǎn)型才能繼續(xù)發(fā)展了，所以準(zhǔn)備對(duì)公司進(jìn)行改革，搭建正規(guī)化的管理，先從建立各項(xiàng)制度開始。

但是，兩個(gè)副總表現(xiàn)得并不是很熱心，他們之前都事事以自己的利益為先，現(xiàn)在在我的制度建設(shè)工作中，因?yàn)闋砍兜搅怂麄兿旅嫒说睦?，他們不說(shuō)阻撓，但很多時(shí)候也不肯配合，所以很多事無(wú)法正常的執(zhí)行。

我該如何做，才能讓制度建設(shè)以更小的阻力推行呢？

案例解析：

1、廣東一家包裝制造公司，國(guó)企改制單位

2、制度上沿用國(guó)企老的制度，效率低下，制度不明確

3、老板想進(jìn)行制度改革，以適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展

4、兩個(gè)副總因自身利益原因，不肯配合工作

目的：提升人效，解決規(guī)矩的彈性問(wèn)題

案例解析：

有人將公司中的兩種人做了一個(gè)比喻：“爛蘋果”、“蛔蟲精”

“蛔蟲精”：他們是坐享其成的人物，寄生在公司內(nèi)部，蠶食其他人的貢獻(xiàn)，不愿意付出，但對(duì)好處從不放過(guò)，分文必爭(zhēng)；

這樣的人，公司多不多，普遍不普遍，我們不討論，這里強(qiáng)調(diào)的是：制度執(zhí)行不力的情況下，沒(méi)有人關(guān)系甚至不愿信任新的制度，這個(gè)才是最大的低效的表現(xiàn)，所以在解決制度建設(shè)的問(wèn)題之前，我們需要解決思想的認(rèn)識(shí)問(wèn)題：有哪些是人效低的表現(xiàn)？因?yàn)橹贫鹊淖饔米罱K使用在提高人效的目的上面；

    第二點(diǎn)：流程要順暢：

1.成立項(xiàng)目組

2.編寫《公司制度手冊(cè)》

3.基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)制定

4.制度推行激勵(lì)辦法制定

5.宣導(dǎo)《公司制度手冊(cè)》與公司各部門人員商討并最終定稿，分為一期討論，二期討論，三期討論，將組織各級(jí)人員代表進(jìn)行質(zhì)疑會(huì)議；

6.宣導(dǎo)會(huì)

7.確定操作流程

8.試運(yùn)行

9.制度啟用執(zhí)行大會(huì)

10.完善不足

11.各部門提出新標(biāo)準(zhǔn)

12.總結(jié)機(jī)制

13.制度并完善新制度

     第三：解決案例中潛在阻擾的思路

1.統(tǒng)一思想：制度將影響每一位成員，所以，對(duì)于制度的目的、要求、規(guī)則、流程、注意事項(xiàng)，一般都會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)，甚至抽查背誦、考試，必須熟讀于心 ；

2.明確要求：對(duì)于各級(jí)管理人員，將按照公司的相關(guān)流程，給予熟悉時(shí)間，之后每項(xiàng)制度將會(huì)有各級(jí)管理將要配合的事項(xiàng)，明確提出；

3.及時(shí)檢查：對(duì)于每次的推行進(jìn)行總結(jié)，違法公司的相關(guān)要求的，人力部門將提出改善建議并跟蹤改善，納入每月的工作改善成果項(xiàng)目，實(shí)際完成以影響每月收入的績(jī)效考核里面；

4.違法必究：對(duì)于未完成的，影響進(jìn)度的節(jié)點(diǎn)，執(zhí)行流程損失評(píng)估的追償，因?yàn)槭孪葘⑾嚓P(guān)要求明確并進(jìn)行視頻會(huì)議錄像（每月的啟動(dòng)大會(huì)）；

     第四：關(guān)于執(zhí)行力問(wèn)題：這點(diǎn)是最重要的，最直接的：不區(qū)分級(jí)別的進(jìn)行

    第五：對(duì)于我們經(jīng)過(guò)會(huì)遇到這類，你沒(méi)有辦法的副總，一般會(huì)建議進(jìn)行排外：比如說(shuō)外出考察，外出學(xué)習(xí)的進(jìn)行“隔離”，對(duì)于下面的基礎(chǔ)員工，沒(méi)有上級(jí)的支持，那么，執(zhí)行起來(lái)將會(huì)好很多；

    第六：競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的推行：前期的鐵飯碗環(huán)境，已經(jīng)養(yǎng)了一大票的閑人，那么對(duì)于改革，不管是制度，還是其他，先從人員開始調(diào)整，需要調(diào)整，必然有人不適應(yīng)，必然需要淘汰人員，所以，崗位儲(chǔ)備人員，將在接下來(lái)幾個(gè)月內(nèi)緊鑼密鼓的進(jìn)行，人員甄選更換，引入新成員，將刺激死水里面的小魚小蝦們，生活需要?jiǎng)悠饋?lái)，而對(duì)于高管，將采用第五點(diǎn)； 

————轉(zhuǎn)自羅明

案例三：沒(méi)有規(guī)章就不能解除嗎？

解某因犯重婚罪被司法機(jī)關(guān)取保候?qū)?，后被某區(qū)人民法院認(rèn)定罪名成立，但鑒于情節(jié)后果顯 著輕微，且態(tài)度較好，積極采取補(bǔ)過(guò)措施，法院判決其免于刑事處罰。但單位還是于法院判決書生效后和解某解除了勞動(dòng)合同。解某不服，認(rèn)為公司員工手冊(cè)中規(guī)定 了若干種公司可以解除的情形，但他都不符合，并且重婚屬于他的私生活，公司無(wú)權(quán)干涉，再說(shuō)他被司法處理過(guò)程中對(duì)其本職工作也沒(méi)有產(chǎn)生不良影響，遂要求恢復(fù) 和公司的勞動(dòng)關(guān)系。

案例解析：

用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定和員工解除勞動(dòng)合同的情形，如果規(guī)章制度合法有效，只要員 工符合這些情形之一的，用人單位就可和員工解除勞動(dòng)合同，但是如果單位沒(méi)有規(guī)章制度，是不是就一概不能和員工解除勞動(dòng)合同呢？答案是否定的。《勞動(dòng)合同 法》第39條第一款第（六）項(xiàng)：勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》和《江蘇省勞動(dòng)合同條例》也有相同的規(guī)定。刑事責(zé)任和 規(guī)章制度屬于完全不同的兩個(gè)范疇，何為追究刑事責(zé)任是指因犯罪行為被認(rèn)定有罪并予以刑事處罰的行為，包括被人民法院判處有期徒刑等刑罰的，也包括被人民法 院依據(jù)《刑法》第37條免予刑事處罰的。勞動(dòng)者只要被依法追究刑事責(zé)任的，無(wú)論是否被判決刑罰，也不論用人單位是否有規(guī)章制度，用人單位都可以直接根據(jù)法 律規(guī)定，依法和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

案例四：?jiǎn)T工不認(rèn)可調(diào)崗決定是否可以被動(dòng)辭職？

  何某2013年3月1日入職甲公司擔(dān)任檢驗(yàn)員工作，最后一次簽訂勞動(dòng)合同為2016年3月1日，期限為無(wú)固定期限。2016年5月8日，何某向車間主任行賄被人舉報(bào)，甲公司于2016年5月9日對(duì)何某作出停職處理，停職期間工資為零，直至2016年5月20日，甲公司對(duì)何某作出除名處理，但何某不認(rèn)可除名的決定，并拒絕簽收解除勞動(dòng)合同證明。為此，甲公司對(duì)何某作出調(diào)崗決定，將其調(diào)往關(guān)聯(lián)公司（乙公司）擔(dān)任門衛(wèi)工作。何某攜調(diào)崗?fù)ㄖ揭夜竞?，乙公司拒絕接收何某，何某又返回甲公司，但甲公司拒絕何某入廠。經(jīng)報(bào)警無(wú)果后，何某向甲公司送達(dá)了被動(dòng)解除勞動(dòng)合同通知書（解除理由為甲公司未提供勞動(dòng)合同條件、未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬），并要求支付停止期間工資和被動(dòng)辭職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例解析：

仲裁審理認(rèn)為：甲公司已經(jīng)對(duì)何某作出解除勞動(dòng)合同的決定，雙方勞動(dòng)合同已經(jīng)解除，何某再行主張被動(dòng)辭職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金于法無(wú)據(jù)，據(jù)此駁回何某請(qǐng)求。一審審理認(rèn)為：甲公司作出解除勞動(dòng)合同決定后，又向何某送達(dá)調(diào)崗?fù)ㄖ獣?，?yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動(dòng)合同未解除。但甲公司的調(diào)崗決定是要求何某到新的用人單位報(bào)到，其已經(jīng)超出調(diào)整工作崗位的范疇。在此情形下，甲公司拒不安排何某工作的行為應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為不提供勞動(dòng)合同的約定條件，何某據(jù)此提出被動(dòng)辭職符合法律規(guī)定，雙方勞動(dòng)合同應(yīng)于被動(dòng)辭職通知書送達(dá)甲公司之日解除。至于何某要求補(bǔ)發(fā)停止期間工資的問(wèn)題，因甲公司調(diào)查何某違紀(jì)行為的需要，要求何某停職，停職行為具有合理性，因何某在此期間未提供勞動(dòng)，故此項(xiàng)主張不予支持。二審審理認(rèn)為：勞動(dòng)者對(duì)用人單位作出的調(diào)崗決定持有異議，用人單位未及時(shí)作出合理安排，在此期間勞動(dòng)者提出被動(dòng)解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定，駁回上訴，維持原判！、

案例五：賠償金年限沒(méi)有封頂？

某外貿(mào)公司規(guī)定，每季度要對(duì)所有的業(yè)務(wù)員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核排名，業(yè)績(jī)連續(xù)兩個(gè)考核周期排名墊底的就要被“淘汰”。根據(jù)該項(xiàng)制度，公司今年7月份解除了2000年就入職的宋某的勞動(dòng)合同。當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)定此舉屬于違法解除勞動(dòng)合同，裁決該公司按宋某的實(shí)際工作年限，支付其32個(gè)月工資的賠償金。該公司不服，認(rèn)為宋某的工資已經(jīng)超過(guò)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的3倍，按照《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)12年，所以賠償金支付年限最多不超過(guò)12年。 

案例解析：

法院認(rèn)為，該公司對(duì)業(yè)務(wù)員實(shí)行所謂的“末位淘汰”，對(duì)排名墊底的職工解除勞動(dòng)合同的行為，屬于違法解除。因此，該公司理應(yīng)支付職工相當(dāng)于兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金。然而，此處的賠償金不是機(jī)械地比照《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額的兩倍計(jì)算。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第25條規(guī)定：“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。”可見，為了加重懲治企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的行為，賠償金的年限沒(méi)有封頂限制。