以前在一家金融公司上班的時候，公司就因為招不到人，在中途調(diào)整了一次薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但是并沒有針對在職的老員工，而是針對新招聘的員工，美其名曰高級人才引進(jìn)計劃。

　　老員工辛苦工作了三年，月薪8000，而新員工一來就月薪上萬。有人不服，找公司談漲薪，結(jié)果卻被辭退。

　　職場上有句話，叫“鐵打盈盤，流水兵”。

　　就這工資，能接受就干，不能接受就走人，別指望調(diào)薪。

　　一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應(yīng)期，6個月的融入期；此外，還有相當(dāng)于4個月工資的招聘費(fèi)用，超過40%的失敗率。員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。招聘一個新人，招聘成本、試用期成本及所替換老員工的成本，比起培養(yǎng)老員工恐怕時有過之而不及。

　　但是奇怪的是，招新人大家覺得花錢是理所當(dāng)然，而同樣的錢培養(yǎng)老員工就覺得是一筆投資，更不要說用樣的錢作為年度調(diào)薪了。

　　為什么老板們更愿意高薪去招聘新人，也不愿意給同等職位的老員工漲薪到相同水平？

　　一、對新人，公司報以略高期望值

　　老員工在公司干了幾年，工作能力怎么樣，掌握的技巧有哪些，公司已經(jīng)了如指掌。

　　但是對于新人，公司卻像是在開發(fā)新大陸，里面是不是蘊(yùn)含著總總資源和寶藏？再加上投簡歷面試的時候新人多半會包裝自己，所以新人往往會得到更高的評價。

　　人對于未知的東西總是要報以略高的期望的，公司也不例外。

　　相比于老員工，公司會覺得“你再怎么努力也就這樣了”。但是對于新人，卻抱著投資的心態(tài)，指望新人能給公司帶來新的血液，獲得更大的收入。

　　二、對老員工，公司怕引起大規(guī)模加薪問題

　　如果你的技術(shù)確實好，工作能力強(qiáng)，公司更愿意以獎金的方式的鼓勵你，而不是調(diào)整薪資。

　　因為給一個老員工加薪，就意味著要給所有老員工加薪，因為大家的情況都一樣，如果給一個人破例變動太大，其他人也要跟著變動，不然會惹來攀比。而這樣的變動，帶來的成本是巨大的，出于利益考慮，公司是不會同意的。

　　正因為這樣，公司才寧可讓有點技術(shù)的老員工辭職，然后花更多錢招聘新員工，也不給老員工大幅提省薪水。

　　關(guān)乎利益，公司總是考慮的很清楚。之所以寧愿花更高價錢招新人，這代表老員工是可替代的，公司無所謂你走不走。一旦老員工具有不可替代性，公司就會考慮到他的作用，當(dāng)然也就會考慮到加薪問題的。

　　如果你已經(jīng)在公司呆了很多年，但工資始終沒漲。多次申請領(lǐng)導(dǎo)也不同意給你漲薪的話，很有可能是你的工作價值沒有達(dá)到老板的預(yù)期，也可能是公司總體薪酬偏低。

　　如果是前者的話，你首要的任務(wù)還是先努力提升自我能力，用優(yōu)秀的工作業(yè)績證明你的價值。只要能力夠強(qiáng)，該有的薪資會有的。

　　若是后者的話，多說無益，建議你離職換個公司吧。