作者：鄧玉金一、海氏工作評價系統(tǒng)：海氏工作評價系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表一形狀構(gòu)成法”，是由美國工資設(shè)計專家艾德華·海于1951年研究開發(fā)出來。它有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛接受。 海氏工作評價系統(tǒng)實質(zhì)上是一種評分法，根據(jù)這個系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種，即技能水平、解決問題的能力和承擔的職務(wù)責任。每一個付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，具體敘述見表1。 二、下面將對表1--海氏工作評價系統(tǒng)付酬因素描述中技能水平、解決問題的能力和承擔的職務(wù)責任三因素及其各子因素做如下說明：1、技能水平 技能水平是知識和技能的總稱，它由3個子因素構(gòu)成 ●專業(yè)理論知識 對該崗位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域理論、實際方法與專門知識的理解。該子系統(tǒng)分為8個等級，從基本的（第1級）到權(quán)威專門技術(shù)的（第八級）。
●管理決竅
●人際技能
2、解決問題的能力 解決問題的能力有兩個子因數(shù)。 l 思維環(huán)境: 思維是否可從他人處或過去的案例中獲得指導(dǎo)。 l 思維難度：指思維的復(fù)雜程度。 思維環(huán)境的等級劃分 A、 高度常規(guī)性的：有非常詳細和精確的法規(guī)和規(guī)定作指導(dǎo)并可獲得不斷的協(xié)助。 B、 常規(guī)性的：有非常詳細的標準規(guī)定并可立即獲得協(xié)助。 C、 半常規(guī)性：有較明確定義的復(fù)雜流程，有很多的先例可參考，并可獲得適當?shù)膮f(xié)助。 D、 標準化的：有清晰但較為復(fù)雜的流程，有較多的先例可參考，可獲得協(xié)助。 E、 明確規(guī)定的：對特定目標有明確規(guī)定的框架。 F、 廣泛規(guī)定的：對功能目標有廣泛規(guī)定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。 G、 一般規(guī)定的：為達成組織目標和目的，在概念、原則和一般規(guī)定的原則下思考，有很多模糊、抽象的概念。 H、 抽象規(guī)定的：依據(jù)商業(yè)原則、自然法則和政府法規(guī)進行思考。 思維難度的等級劃分： 1、 重復(fù)性的：特定的情形僅需對熟悉的事情作簡單的選擇。 2、 模式化的：相似的情形僅需對熟悉的事情進行鑒別性選擇。 3、 中間型的：不同的情形，需要在熟悉的領(lǐng)域內(nèi)尋找方案。 4、 適應(yīng)性的：變化的情形要求分析、理解、評估和構(gòu)建方案。 5、 無先例的：新奇的或不重復(fù)的情形，要求創(chuàng)造新理念和富有創(chuàng)意的解決方案。 3、承擔的職務(wù)責任 承擔的職務(wù)責任有三個子因數(shù)。 l .行動的自由度 l .職務(wù)對后果的影響 l .職務(wù)責任 行動的自由度
職務(wù)對后果形成的影響
三、利用海氏工作評價系統(tǒng)對職位進行工作評價舉例海氏工作評價系統(tǒng)將三種付酬因素的各子因素進行組合，形成三張海氏工作評價指導(dǎo)圖表。下面我們利用海氏工作評價指導(dǎo)圖表對小車司機班班長、產(chǎn)品開發(fā)工程師、營銷副總這一個職位進行工作評價。 表2是供技能水平評價用的工具。 現(xiàn)在我們根據(jù)技能水平評價圖表對小車司機班班長、產(chǎn)品開發(fā)工程師、營銷副總這三個職務(wù)做相應(yīng)的技能因素的相對價值評價。 營銷副總在企業(yè)中全面主管營銷事務(wù)，而營銷工作往往是企業(yè)中最難應(yīng)付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；營銷副總要精通營銷管理的各項專門知識，并要在下屬當中樹立起自己的絕對權(quán)威，方可充分調(diào)動廣大營銷人員的積極性，因此在專業(yè)知識方面應(yīng)是權(quán)威專門的；在人際技巧方面，他需要熟練的人際技能，這是關(guān)鍵的。因此營銷副總的技能因素價值為1400。 產(chǎn)品研發(fā)工程師負責企業(yè)的研發(fā)工作要求有很高的專門知識，因此在專門知識方面應(yīng)是精通專門技術(shù)的；在管理技巧方面，因其主要工作是獨立開展研究活動，無需管理或很少有開展管理活動的必要，因此應(yīng)為起碼的；在人際技能方面，應(yīng)為基本的。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價值分為304。 小車司機班班長在專業(yè)知識方面沒有太多的要求，只需高等業(yè)務(wù)性的；在管理決竅方面，管理一批司機，工作簡單，只需要起碼的；在人際技能方面，小車司機文化雖然不高，但均是為企業(yè)高級管理人員提供服務(wù)的，長期與高管人員在一起，因此在某種程度上有一定的特權(quán)，應(yīng)付起來不太容易，需要最高一級即關(guān)鍵性的人際處理技巧。所以其技能因素價值分為175。 表3是用來評定解決問題能力的工具。 下面我們根據(jù)解決問題能力評價圖表對小車司機班班長、產(chǎn)品開發(fā)工程師、營銷副總這三個職務(wù)做相應(yīng)的解決問題能力評價。 營銷副總是企業(yè)市場的開拓者，每天都要面對瞬息萬變的市場獨立做出營銷決策，很多情況下企業(yè)都缺乏明確的政策指導(dǎo)，其思維環(huán)境屬“抽象規(guī)定的”。為了占領(lǐng)市場，營銷副總需要開展高度的創(chuàng)造性工作，這些工作在企業(yè)無先例可循，其思維難度要列“無先例的”。因此解決問題能力便評價為技能的87%。 產(chǎn)品開發(fā)工程師在產(chǎn)品開發(fā)過程中受到行業(yè)規(guī)范、各種技術(shù)標準等的限制，其思維環(huán)境屬第6級“廣泛規(guī)定的”；但由于產(chǎn)品開發(fā)屬于高度創(chuàng)造性的活動，其思維難度屬“無先例的”，因此解決部下能力便評價為技能的66%。 司機班班長屬于最基層管理者，管理活動受到企業(yè)各種規(guī)章制度和上級的約束，其思維環(huán)境屬“標準化的”；其管理不需要有太多的創(chuàng)造性，基本上是“模式化的”。因此解決問題能力便評價為技能的25%。 表4是用來對職務(wù)責任進行評定的工具。 下面我們根據(jù)承擔的職務(wù)責任評價圖表對小車司機班班長、產(chǎn)品開發(fā)工程師、營銷副總這三個職務(wù)做相應(yīng)的承擔的職務(wù)責任評價。 營銷副總在企業(yè)內(nèi)陸位很高，享有廣泛授權(quán)，行動的自由度高，屬“戰(zhàn)略性指引的”；他全面主管企業(yè)的營銷工作，所起的作用是最高的第4級“主要的”；營銷副總的決策有時直接決定企業(yè)的生死存亡，其職務(wù)責任是“大量的”。該職務(wù)在這一因素的整體評分為1056。 產(chǎn)品開發(fā)工程師的行動自由度比較大，屬于方向性指導(dǎo)的；職務(wù)責任不大，只有少量的影響；對后果形成的影響比較大，因為其對企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)和企業(yè)進一步發(fā)展有直接影響，因此屬于分攤的。該職位在這一因素上的整體評份為264。 小車司機班班長行動自由度小，只屬第3級“標準化的”；但他為整個小車司機班的帶頭人，所起的作用是最高的第4級“主要的”；不過他級別太低，對經(jīng)濟后果的責任也屬最低“微小的”。因此該職位在這一因素上的整體評分為57。 現(xiàn)在我們來分析小車司機班班長、產(chǎn)品開發(fā)工程師、副總這三個職務(wù)的“職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成”。職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成是氏提出，他認為職務(wù)具有一定的“形態(tài)”，這個形狀主要取決于技能和解決問題的能力兩因素相對于職務(wù)責任這一因素的影響力間的對比與分配，如圖2-2。根據(jù)海氏工作評價系統(tǒng)法，上述三種職務(wù)分別屬于以下三種類型： 營銷副總屬于“上山型”。該職務(wù)的責任比技能與解決問題的能力重要。 產(chǎn)品開發(fā)工程師屬于“下山型”。該職務(wù)的責任不及技能與解決問題能力重要。 小車司機班班長屬于“平路型”。技能和解決問題的能力與責任并重。 根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，賦予三種職務(wù)三個不同因素以不同的權(quán)重。即分別向三個職務(wù)的技能、解決問題的能力兩因素與責任因素指派代表其重要性的一個百分數(shù)，這兩個百分數(shù)之和恰為100％。根據(jù)一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的權(quán)重分配分別為（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％）。這樣我們將這三個職務(wù)在三個因素上的工作評價得分及其相應(yīng)權(quán)重匯總?cè)缦拢?/p> 營銷副總評價總分＝[1400（1+87％）40％+1056 ╳ 60%=1680.8 產(chǎn)品開發(fā)工程師評價總分＝304（1+66％）70％+264 ╳ 30%=432.448 小車司機班班長評價總分＝175（1+25％）50％+57 ╳ 50％=137.875 根據(jù)上述計算結(jié)果可以看出，用海氏工作評價法評價出的分數(shù)，比直覺性的主觀評估要精確和合理一些，只是評價過程較復(fù)雜。評價分獲得后，具體工資額的確定要參考外界市場情況確定。 （本文作者鄧玉金是資深HRD，知名培訓(xùn)師，公眾號：鄧玉金人力資源實戰(zhàn)，轉(zhuǎn)載請注明作者和出處） |
|
|
