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文：徐老師 導讀： 看過阿里的人才管理秘籍后，不否認現在的阿里帝國人才濟濟是有體系在支撐的，在此總結其在人才管理上的三點重要認知： 一、人才觀：企業(yè)中的人才資源主要還是靠培養(yǎng)而來，光靠挖墻腳或空降而來的人才，其忠誠度難以維系。二、招聘渠道引入的人才應該按此路徑形成完整閉環(huán)：招聘、培養(yǎng)、激勵、考核、留才三、用人觀：阿里靠的是團隊打天下，不是個人英雄主義。相對于大企業(yè)，小企業(yè)的局限就在于缺乏這些系統(tǒng)化的管理認知，但是放眼望去，民企數量之多，民企的生命力是否長久甚至關乎國力強弱。 但是人若是站在巨人的肩膀上再往前看，總會比自己在山腳下瞎琢磨的好。中小企業(yè)還是可以借鑒大企業(yè)的一些精華“人才觀”，如今中小企業(yè)面臨的難題里，“留人難”是首當其沖。針對這種現象，或許應該從雇傭關系的雙方需求進行分析會得出個解決方案。 思考：老板和員工想要的是一樣的么？ 用人方：企業(yè)的用人需求是為了實現企業(yè)盈利。 受雇方：出來打工就一個目的，掙錢。錢掙夠了，再往上就是滿足他的精神需求。 現在了解了雙方的需求后，你有沒有想到一個連接點呢？所以，我們要找到每一個員工的價值，與員工進行價值交易，讓員工用自己的價值來換結果，只有這樣，企業(yè)才能快速提升人效、績效和利潤。 推薦KSF增值加薪法——一種員工和企業(yè)共贏的薪酬分配模式什么是KSF？
KSF與KPI的根本區(qū)別： KSF的操作方法：
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？ 1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向 2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有干的多，你才拿的多 3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工干活的動力更強 案例：為什么餐飲連鎖店的店長也開始關注公司利潤？拼命干趕不走？李經理是一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上銷售額提成每個月八千的樣子。 自去年年初開始，門店銷售額每況愈下，李經理的工資自然也受到影響。不僅如此，員工努力得不到結果，心態(tài)也發(fā)生了改變，不少員工已經離職，現有員工大多抱著混日子的想法。即使他本人再拼命，也沒法扭轉形勢，因此有了離職的打算。 去年年底的時候，老板找到了我們，讓我們幫忙設計KSF薪酬方案： 在KSF的薪酬模式下，李經理的薪資有了哪些改變呢？1、加薪方式從單一的銷售額變?yōu)榕c門店利益有關的8個指標 除銷售額外，門店毛利率、人創(chuàng)銷售、客戶滿意度等等，都成為李經理的加薪方式 2、加薪標準降低 之前要獲得加薪，李經理只能提高銷售額，但在大環(huán)境影響下，李經理能做的是非常有限的。 現在我們在每個指標上選定了一個平衡點，對李經理來說，這個平衡點是不難達到的，只要他做到了，就能獲得加薪。 對公司來說，達到平衡點就意味著比過去做的好，因此不會增加成本負擔。 3、加薪方案更加具體
實行KSF方案之后， 1、王經理本人更有動力了，在培訓員工、節(jié)約成本上做出了更大的貢獻。 2、門店員工流失減少，員工積極性大幅增加。 3、餐廳銷售額雖沒有大幅改變，但由于成本費用減少，人效提升，餐廳利潤反而大幅度上升。 以下是企業(yè)導入KSF方案后的顯著變化： 本文所講的：激勵性KSF、積分式管理模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業(yè)案例，送獨家視頻學習資料。
積分分式管理，獎分獎券，即時激勵，營造快樂文化。積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較，營造快樂文化！ 例如：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。
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