聽說最近網(wǎng)上興起了一門學問叫“如何管理90后”，論調大致是這樣的：

這看似一個問題，但仔細想想，對于90后的態(tài)度，也許恰恰暴露了領導者的管理思維：

不管是80后、90后還是00后，如果在能力上沒有成長，在工作中也沒有樂趣，換誰誰都會走。關于成長過程必然經歷的成長痛苦，如果一個人理解不了，不是對待90后的方式錯了，而是你用錯人了。

優(yōu)秀的人基本人格特質都一樣，不管是哪一個年代。對于一家企業(yè)的領導者來說，只有對的管理，沒有針對80后、90后、00后的管理。

不少表現(xiàn)優(yōu)秀的90后員工，沒有傳說中90后“批評不得、語氣重不得，不愿意加班，一言不合就辭職并且經常辭職”等行為，而是有以下共同的優(yōu)良特質：

一是執(zhí)行力強。速度第一，完美第二，自動自發(fā)。

二是有長性。一個人做人做事有沒有長性，涉及其負責、忠誠的道德水平，專注、堅持、忍耐的意志水平，及選擇、遠見的聰慧水平。

三是有獨立、競爭、勤奮的精神。

大家還可能注意到了，上面提到的優(yōu)秀90后幾點特質，同60后、70后、80后的優(yōu)秀分子有區(qū)別嗎？

沒有，完全沒有。

實際上，古今中外之間，代際之間，人格的優(yōu)秀標準基本一致，沒有區(qū)別。

要說區(qū)別，只有優(yōu)秀與平庸的區(qū)別。平庸者才分80后、90后、00后。

再看下網(wǎng)絡上一些文章給90后的畫像：

抗壓能力較弱，專注力不夠，合作能力不足，內心動力不強。

從實質上說，不是90后不行，而是每一代年輕人都有一個共同點，都存在一個不成熟的階段。這個階段需要被引導、被管理，而不是被貼上標簽區(qū)別對待。

管理，管的是進度和質量，理的是人力資源、財力投入和其他各種隱性資源。

人力資源，考量的是現(xiàn)在能力，未來的能力，目標與人的匹配，個體的責任和自我意志。

從來沒有一種管理，管的是80后，90后，或者00后。管理者所能得到的對于人員的支配權，來自目標分解之下角色分工，組織構成需要，是對于“使命必達”的責任。

被管理者服從的也不是領導，而是目標，以及自己在企業(yè)存在價值的證明。所謂領導，只不過是企業(yè)目標的最大責任承擔者。

一個人需要被管，無非說明這個人做的還不夠，還沒有自我價值的覺醒。某種意義講，一個公司只是需要聽話的人太多，就要換血。要不這個公司風險就過度集中到有限的幾個人身上，在危機面前非常容易坍塌。

一個90后再怎么個性，特立獨行。只要能在團隊中充分發(fā)揮出他的價值，同時不損害團隊各方面利益，就應該被尊重，70后，80后也一樣。反之，如果其所謂的個性帶來負能量，就應該被糾正，甚至可以讓他滾蛋！70后，80后也一樣。

對的管理是一套基于人性、組織學和社會學的哲學，而不是迎合式的墻頭草。