現(xiàn)行的干部制度就給干部選任套上了更多更重的枷鎖?，F(xiàn)實中，干部的身份是特定的，也是終身的。上個世紀干部的身份一度是通過工農(nóng)招聘、軍人轉(zhuǎn)業(yè)和學(xué)生分配來確定，現(xiàn)在則多是用與“凡進必考”方式定奪。眼下，產(chǎn)生干部的方式給社會帶來的后果并不是致命的；真正致命的是，一個人一旦獲取了干部身份，不論勤奮與否，只要不出太大的差錯，便可以穩(wěn)穩(wěn)當當?shù)叵碛靡簧?/span>

（一）

事實上的干部終身制，帶來了無窮貽害。一方面，有些人向往當干部的想法從小就在心靈深處慢慢滋長，當上干部成了他們畢生的奮斗目標，為了實現(xiàn)這一目標，他們不惜心機用盡、破財無數(shù)。另一方面，也促使相當一批人掌握了決定別人能不能當上干部的權(quán)力，其中一些人利用人們千軍萬馬擠獨木橋的機會，大肆斂財獲利，以致不惜丟官免職。

迄今為止，國家仍然沒有建立起一個讓干部從“圍城”內(nèi)淘汰出局的操作性規(guī)程，而干部的入口卻長期向全社會敞開，任何一級都不可避免地邁向了人滿為患的危險，“廟小僧多”和“會念經(jīng)的和尚奇缺”的問題并存的畸形惡果便順應(yīng)而生。

正是干部身份這一特殊的界定，決定了領(lǐng)導(dǎo)干部不能在全民中公平地憑選票多少而產(chǎn)生。基于這樣的制度，只有具備“身份”的人才可以進入被選的圈內(nèi)，而沒有這一身份的人，即使你是精英中的精英，也只能無情地被劃歸圈外。這就是在少數(shù)人中選人的制度安排。

眾所周知，目前干部的職、級、酬是緊密相連的。即干部在什么樣的職務(wù)上，享受什么樣的級別，得到什么樣的報酬。乍一看，這樣的制度是科學(xué)合理的。有什么樣的職務(wù)便承擔什么樣的責任，需要承擔什么樣的責任便配置什么樣的權(quán)利，付出了多少則得到多少回報，是非常理想的設(shè)計。然而，這個看似科學(xué)的制度，卻給干部選任帶來了嚴重而又無法逆轉(zhuǎn)的弊端。

我們不妨作出這樣的反推。一個干部首先總希望當上個領(lǐng)導(dǎo)什么的，這是一個人的正常追求。但如果這一追求不能實現(xiàn)，則至少希望自己的工資越來越高。在干部的職級酬緊密相連的政策支持下，想要得到更高的工資待遇，就只有不斷地向更高的級別奮斗。

而要想級別越來越高，又只能寄希望于職位越來越高。雖然偶爾也出現(xiàn)職位不變而提高級別的特例，但這種特例的受益者畢竟少得可憐，而且，比起提升職務(wù)來講，則又慢得許多。這樣一來，有官癮還是沒有官癮的人都要努力去撈個一官半職，很多地方出現(xiàn)“方丈比僧多”的怪事，也就在所難免了。

（二）

這個制度還派生出了照顧性提拔的怪胎。某人辛苦若干年了，照顧一下，擔任個什么無關(guān)緊要的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，解決個級別，是常有的事。這就給了“庸人”以可乘之機。庸人工作的時間一長，也要自然被照顧成領(lǐng)導(dǎo)干部。一個庸人被提拔，一批能人將受打擊。我們無需去討論庸人如何勝任本職工作的問題，需要真正引起重視的是，一個單位如果有了幾例這樣的照顧，整個干事創(chuàng)業(yè)的氛圍就會黯然失色。

有人驚呼，某某小局總共也就十來個人，卻有七八個副局長。其實不用驚呼，沒有什么值得大驚小怪的。人家干了一輩子，連個副局級的工資待遇也不能到手，于心何忍！這不是他們本人的錯，也不能全怪他們的上級不把關(guān)，制度使然。如果自己的下級沒有什么盼頭，這個當上級的又怎樣去激發(fā)他們勤奮工作呢？

干部身份的象征就是擁有編制卡和人事卡，并列入財政供養(yǎng)序列，卡隨人走，錢隨人走，終身不變。構(gòu)思這一制度的人，無論他們怎樣公正無私，都擺脫不了維護本部門權(quán)利和為自身利益服務(wù)的嫌疑?？S人走，再加上干部的正常流動，決定了編制人事管理時常處于動態(tài)，管理部門的經(jīng)常性權(quán)力就隨之有了保障。

如果換個思路，把編制定到單位，每個單位按編制數(shù)量要求進人，進入的人實際上只有個就業(yè)的概念，可以相對自由地出入，財政按編制數(shù)給予該單位供給。如此設(shè)計，一來搞活了用人機制，二來杜絕了可惡的干部終身制，豈不是更好。但這樣一來，管理部門的大權(quán)旁落，他們是不會答應(yīng)的。

（三）

還值得注意的是，根據(jù)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用條例的規(guī)定，成為上一級的領(lǐng)導(dǎo)干部必須首先是下一級的領(lǐng)導(dǎo)干部，并且要符合幾個崗位和幾年經(jīng)歷的要求。比如，要提拔成正處級職務(wù)，一般必須是副處級干部，并在副處級的崗位上工作三年以上。

這一制度的正面導(dǎo)向無疑是明確的，讓領(lǐng)導(dǎo)干部接受一線的洗禮，逐個臺階穩(wěn)步推進。然而，這個制度的缺陷也是顯而易見的。再差再不稱職的副處級干部有資格晉升為正處級職務(wù)，而再強再優(yōu)秀的正科級干部卻與之無緣。

在干部隊伍中，級別越低的人數(shù)越多，級別越高的人數(shù)越少。這就意味著，越到高層，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的范圍越窄。所以，無論怎樣強調(diào)德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt和用好的作風選作風好的人，都無濟于優(yōu)秀分子地脫穎而出。試想，我們需要撈到全國最大的魚，卻只能在指定的堰塘里面撈，結(jié)果會怎樣？

對領(lǐng)導(dǎo)干部晉升提出與級別相對應(yīng)的年齡規(guī)定，是又一劑繁衍腐敗的催化劑。有的地方有時無時有意無意地提出年齡超過多少，則一般不再考慮提某某級之類的限制條件。提倡干部年輕化，是有戰(zhàn)略意義的。但通常出現(xiàn)的情況是，一強調(diào)臺階就是全國一個模子的論資排輩；而一講年輕化，就又“左”得超過一歲半歲就出局。

也許從主觀上并沒有考慮到這些規(guī)定，會加速那些在杠杠邊緣游走的人，奮進的速度和不惜一切代價的拼搏力度，但客觀上卻造成了很多“業(yè)內(nèi)人士”因此而謀得實惠多多。管的人手中有權(quán)，爭的人不惜花錢，交易便是順理成章的。

日復(fù)一日，庸人得以重用便逐漸為全社會所縱容。