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一部分新一代創(chuàng)業(yè)者們（以及想升級迭代的老一代創(chuàng)業(yè)者）會發(fā)現(xiàn)，很多時候，把業(yè)務(wù)模式（客戶價值、盈利模式）在邏輯上想清楚是比較次要的事情，把組織模式及人才策略想清楚才是重點和難點。不然的話，那些特別美好的業(yè)務(wù)模式只是意淫而已。

如果你已經(jīng)有了這樣的感悟，這既是好消息，也是個壞消息。壞消息是你很可能選擇了一個“組織密集型”的業(yè)務(wù)模式。好消息是你在hold住“組織密集型”的業(yè)務(wù)模式方面已經(jīng)邁出了關(guān)鍵一步。

什么叫“組織密集型”？在對比中更容易理解。與“組織密集型”相對的是 “資源密集型”、“資本密集型”、“勞動力密集型”等。在上一代的成功企業(yè)中，有很多都是這些類型。與“組織密集型”相對最近的是“人才密集型”。但一個業(yè)務(wù)模式如果主要是需要“人才”，則更偏向于“人才密集型”，比如投行、戰(zhàn)略咨詢、研究所，還算不上是“組織密集型”。

哪些情況意味著你可能選擇了“組織密集型”的業(yè)務(wù)模式呢？當(dāng)以下這些描述有很多項（比如3-5項以上）適用于你選擇的業(yè)務(wù)模式的時候，你很可能是選擇了“組織密集型”的業(yè)務(wù)模式：

• 當(dāng)你的業(yè)務(wù)模式不僅要提供“東西/服務(wù)”，還要“改變?nèi)说膬r值觀和生活方式”的時候；

• 當(dāng)你的業(yè)務(wù)模式涉及到“教育”、“醫(yī)療”、“法律”、“養(yǎng)老”等公共及社會服務(wù)的時候；

• 當(dāng)你的業(yè)務(wù)模式需要持續(xù)的“知識進(jìn)步及技術(shù)創(chuàng)新”，要有點核心技術(shù)的時候；

• 當(dāng)你的業(yè)務(wù)模式涉及多類性質(zhì)不同的業(yè)務(wù)協(xié)同（比如To B、To C、To G等）的時候；

• 當(dāng)你的業(yè)務(wù)模式需要提供涉及人身安全、低缺陷率的產(chǎn)品及服務(wù)的時候；

• 當(dāng)你的業(yè)務(wù)模式?jīng)]有任何參考，需要大量的想象力，要創(chuàng)造一個“新物種”的時候；

• 當(dāng)你的業(yè)務(wù)模式想從“低質(zhì)跑量”升級迭代為“中高端品質(zhì)”的時候；

• 當(dāng)你想建立一個“平臺型”或“生態(tài)型”企業(yè)的時候；

• 當(dāng)你的業(yè)務(wù)模式既需要線上，又需要線下的時候；

• 當(dāng)你想對一個傳統(tǒng)行業(yè)進(jìn)行“數(shù)字化”轉(zhuǎn)型的時候；

• 當(dāng)你的業(yè)務(wù)模式既需要全國化，又需要國際化的時候；

等等。

如果是的，你要問問自己，你是否在“無知無畏”中選擇了這樣的模式？如果你是在“無知無畏”中選擇了這樣的業(yè)務(wù)模式，那你是不是已經(jīng)進(jìn)入到這樣的一個心態(tài)：“我的賽道寬，業(yè)務(wù)模式巧，資金也不缺，就是TMD人不行”。

如果你以為把賽道選定了、業(yè)務(wù)模式想清楚了，資金搞定了，你就做到80%了。剩下一點事情就是邊邊角角、令人煩躁的“人的事情”，那么，你的成功公式可能還停留在上一個時代。得先反省一下自己。

對于“組織密集型”的業(yè)務(wù)模式，先定業(yè)務(wù)模式，然后根據(jù)業(yè)務(wù)模式去設(shè)置相應(yīng)的組織形式并尋找相應(yīng)的人才，這種思路會越來越行不通。在“組織密集型”的業(yè)務(wù)模式里，在相當(dāng)一段時間內(nèi)，戰(zhàn)略 模式 資金可能只占40%，“組織”和“人才”會占到60%，關(guān)系調(diào)轉(zhuǎn)過來了。

當(dāng)組織模式及人才策略成為重點和難點的時候，也意味著機會：誰能hold住組織模式及人才策略，誰就有可能在下一輪的發(fā)展中取得勝利。

出現(xiàn)這種挑戰(zhàn)及機會的原因在于：第一，我們的人才及價值觀供給已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了大量創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)新、創(chuàng)作的野心了。成功的瓶頸已經(jīng)不是業(yè)務(wù)模式，瓶頸是人才及價值觀的供給。第二，資源型、市場型、資本型的商業(yè)機會越來越少。軟柿子都已經(jīng)被捏過了。第三，新一代的創(chuàng)業(yè)者的審美也變化了。他們更希望做一些“有意思”的事情，更能得到世界尊重的事情。

這三個原因中，人才和價值觀的供給更是重中之重。什么是人才及價值觀供給？

比如，在中國社會里，找到及訓(xùn)練一幫信奉“君為臣綱”的“人才”是比較容易的，但要找到一幫善于平等協(xié)作，愿意“自組織”的人是比較難的。又比如，找到一幫抄襲加持續(xù)改進(jìn)的人是容易的，但找到和培養(yǎng)一群尊重知識產(chǎn)權(quán)及致力于創(chuàng)新的人是比較難的。再比如，找到有知識有學(xué)歷的人是比較容易的，但是找到和培養(yǎng)有想象力和創(chuàng)造力的人是比較難的。

但我們這些“組織密集型”的業(yè)務(wù)模式，都大量需要這些難找、難培養(yǎng)的人才及價值觀。

這里需要提醒一下，“組織密集型”還不等于“人才密集型”。一個業(yè)務(wù)模式，如果只是需要“人才”，還更偏向于“人才密集型”，比如投行及戰(zhàn)略咨詢公司?！叭瞬琶芗汀敝饕媾R人才供給的挑戰(zhàn)但對“價值觀供給”的挑戰(zhàn)不一定大。

有什么建議呢？談不上建議，給點善意的提醒吧。第一，在想業(yè)務(wù)模式的時候必須同時想組織模式及人才策略，甚至是先想組織模式再想業(yè)務(wù)模式。只想業(yè)務(wù)模式不想組織模式及人才策略就是耍流氓。第二，降低組織難度，如果你能在一兩個維度上有所超越就已經(jīng)很不錯，不能四面出擊。在實際操作的時候也要先攻破一兩個難點，再蔓延式成長。第三，學(xué)習(xí)。通過各種方式學(xué)習(xí)，提高自己的組織創(chuàng)業(yè)精神及創(chuàng)作能力。

沒有什么事情是不可能的：能hold住誰就是高瞻遠(yuǎn)矚，hold不住那就只能是好高騖遠(yuǎn)了。

對組織創(chuàng)業(yè)精神及創(chuàng)作能力感興趣？