作者：熊老師

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導(dǎo)語：

前段時間有個員工給我反應(yīng)他公司的情況說：干的不如看的，看的不如倒蛋的。干的都是錯，看的都有功，倒蛋的反而都是能人，老板的眼睛都被蒙蔽了（瞎了么？）

其實，很多企業(yè)都存在以上的現(xiàn)象，“三個領(lǐng)導(dǎo)一個兵”，領(lǐng)導(dǎo)相互牽制，下屬做事不是左右為難，就是進(jìn)退兩難，甚至還有些領(lǐng)導(dǎo)是“張飛”領(lǐng)導(dǎo)“諸葛亮”，不懂裝懂，對專業(yè)人士指手畫腳。正是這種種現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)管理成本上升，效率不高、產(chǎn)能低下，而這問題的根源就在于企業(yè)要沒有根據(jù)自身實際需求去確定員工數(shù)量，更沒有做好績效管理，讓企業(yè)人效得到最大程度發(fā)揮?

馬云也曾說過：讓3個人干5個人的活，拿4個人的工資。

當(dāng)然這句話的背后，我們就可以了解馬云對阿里巴巴的人效管理思維：

1、給結(jié)果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）

2、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結(jié)果的努力

3、3個人干5個人的活，拿4個人的工資

4、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求

5、那些沒有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價值

問題出在哪里呢？

其實，馬云的這個績效思維是沒有問題的，問題出在老板沒有理解透其中的關(guān)鍵問題所在！

”3個人干5個人的活，發(fā)4個人的工資“，這句話最重要的不是如何拿工資，而是如何把“活“做好！這才是關(guān)鍵字！

所謂的”活“——就是企業(yè)的工作量，我們要根據(jù)工作量來定價，而不是根據(jù)現(xiàn)有的工資來分配。

當(dāng)員工的工作量提高了，那么他的收入就提高，實現(xiàn)多勞多得的效果！

遇到這種情況，強烈推薦您使用基于PPV的薪酬設(shè)計

PPV（Personal Production value）是指基于個人產(chǎn)值、價值的薪酬計算模式，強調(diào)按個人的產(chǎn)出和價值計算員工報酬。

PPV的設(shè)計原理：企業(yè)與員工是一種交易關(guān)系，企業(yè)向員工購買他直接貢獻(xiàn)的產(chǎn)值與價值。如果員工做出的結(jié)果達(dá)不到企業(yè)的要求，企業(yè)可以對既定的產(chǎn)值標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行減扣，并按實際認(rèn)同的產(chǎn)值計算產(chǎn)值回報。

PPV模式的核心：如何讓3個人干5個人的活，拿4個人的工資。

采用PPV產(chǎn)值量化薪酬模式，具體做法如下：

1、把5個人的工作羅列出來；

2、把所有羅列出來的工作定價；

3、把羅列的工作重新分配給3個人；

4、優(yōu)化2人，留下3人加薪加活。

采用PPV模式之后：

1、員工可以身兼多職，拿到更高的工資

2、企業(yè)不會再養(yǎng)閑人，節(jié)省人力成本，提高人效

3、員工只有做出一定的結(jié)果才能拿到相應(yīng)的工資，也保證了員工工作的完成質(zhì)量。

PPV模式更多的是針對二線員工，針對管理層，基層員工，我們采用KSF薪酬模式——成功關(guān)鍵因子

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