作者 趙金芝 恒都律師事務所 公司綜合與合規(guī)專業(yè)組 

本文轉載自公眾號恒都法律研究院

公司為何要實行股權激勵？根本原因在于公司經(jīng)營者與公司所有者的利益追求不一致，為了使公司經(jīng)營者的利益追求更加趨同于公司所有者的利益追求，股權激勵不失為一個很好的措施和方案。最初，多為上市公司實行股權激勵方案，現(xiàn)在越來越多的非上市公司也開始實行股權激勵，這表示人力資本股權化的時代已然到來。

股權激勵模式有多種，可單獨使用，也可混合使用，具體的股權激勵模式紛繁復雜，以下就常用的單一股權激勵模式作簡要介紹：

1. 業(yè)績股票/業(yè)績股份

就上市公司來講，業(yè)績股票模式是指如果激勵對象在年末時達到預定的業(yè)績目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金用于購買公司股票。業(yè)績的考核期一般為3-5年并且常會設置為期一年的鎖定期。

就非上市公司來講，業(yè)績股份模式是指如果激勵對象在年末時達到預定的業(yè)績目標，則公司向其轉讓一定數(shù)量的股份。該等股份可買可送。

2. 股票期權

股票期權模式是指在上市公司內(nèi)，激勵對象可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票。

激勵對象也可以放棄該期權，但不得將該權利轉讓、抵押和用于擔保。激勵對象是從公司購買公司未對外發(fā)行的流通股，而非從二級市場上購買。一般激勵對象會選擇市場股價高于行權價時行權，以此獲得價差收益。

3. 虛擬股權

虛擬股權模式是指激勵對象可以根據(jù)公司授予的虛擬股權享受一定數(shù)量的分紅權和股價升值收益。

與真實股權不同，激勵對象不享有虛擬股份相應的所有權及表決權，且該等虛擬股權不得轉讓和出售，在激勵對象離職時自動失效。公司在支付收益時，既可為現(xiàn)金，也可為股票，或者現(xiàn)金與股票的組合。虛擬股權模式操作簡便，不易受其他因素影響。

4. 股票增值權

股票增值權模式是指激勵對象通過經(jīng)營使得公司股價或業(yè)績提升，其可通過行權獲得相應數(shù)量的股價升值收益。激勵對象不用為行權付出現(xiàn)金，行權后獲得公司支付的現(xiàn)金、等值的公司股票或它們的組合。

股票增值權模式僅僅通過公司內(nèi)核審批即可實施，操作極為簡便。

5. 限制性股票

限制性股票模式是指事先授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，激勵對象須以自籌資金進行購買，并且對購入的股票進行鎖定，激勵對象通過達成預先設定的業(yè)績考核指標對股票進行解鎖。

該種模式激勵對象必須出資購買公司股票且不得逆轉，激勵對象承受較大壓力。

不同的股權激勵模式會產(chǎn)生不同的激勵效果，根據(jù)公司實際情況的千差萬別，不同的模式可以組合使用，由此可產(chǎn)生近百種股權激勵方案，在實踐中更是有眾多注意事項，下面我們來淺析一下。

第一、根據(jù)公司實際情況確定激勵對象

根據(jù)《上市公司股權激勵管理辦法》第八條規(guī)定，“激勵對象可以包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業(yè)務人員，以及公司認為應當激勵的對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工，但不應當包括獨立董事和監(jiān)事?！狈巧鲜泄镜募顚ο髤⒄丈鲜鲆?guī)定即可。通常確定激勵對象可以從崗位價值、素質能力、歷史貢獻等幾大方面綜合考量。

第二、在公司內(nèi)部建立科學的績效考核制度，包括公司業(yè)績考核和個人績效考核

因多數(shù)股權激勵模式的考核標準最終都指向公司業(yè)績或個人績效，上述標準不能僅僅包含財務指標，否則極易造成短期行為或弄虛作假，因此制定科學與合理的業(yè)績或績效指標至關重要。公司從上至下可通過業(yè)績合同或客觀的、數(shù)據(jù)化的KPI業(yè)績考核系統(tǒng)等實施考核，明確公司內(nèi)部責、權、利的劃分。

第三、明確股份來源和數(shù)量

公司股份來源主要有原股東轉讓、增資擴股、庫存股份等，上市公司還可通過股票回購進行激勵。關于原股東轉讓，公司可自行決定由大股東直接轉讓或各股東按比例轉讓；關于增資擴股，公司可經(jīng)由股東（大）會2/3以上表決權通過后，進行增資擴股以實施股權激勵，待激勵對象行權后對注冊資本進行變更；關于庫存股份，也可稱為預留股份，為公司成立之初所預留的一部分股份專門用于股權激勵，該部分股份可由大股東或董事會指定股東先予代持；股票回購一般是公司通過二級市場回購本公司股票用于股權激勵，根據(jù)《公司法》第一百四十二條的規(guī)定，收購的本公司股份，合計持有的股份數(shù)不得超過本公司已發(fā)行股份總額的百分之十，并應當在三年內(nèi)轉讓或者注銷。股票回購需注意數(shù)量及時間限制。虛擬股份模式不涉及股份來源問題。

根據(jù)《上市公司股權激勵管理辦法》第十四條規(guī)定，“上市公司全部在有效期內(nèi)的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部在有效期內(nèi)的股權激勵計劃獲授的本公司股票，累計不得超過公司股本總額的1%?！倍巧鲜泄居糜诠蓹嗉畹墓煞輸?shù)量沒有如此嚴格的限制，一般為股本總額的10%-30%，多數(shù)公司會選擇15-25%的比例用于股權激勵。

第四、盡量做到激勵均衡

古往今來，遇到分配總是不患寡而患不均，在進行激勵方案設計時可以參照“二八定理”，核心對象重點激勵，形成明顯的激勵梯度，盡量做到相對均衡與公平。否則不但起不到真正的激勵作用，反而會導致人心離散。但并不建議進行全員激勵，如此做同樣達不到有效的激勵效果。

第五、持股載體一般以設置有限合伙形式的持股平臺居多

在實踐中，公司較多采用設立有限合伙企業(yè)作為持股平臺進行持股，公司本身或實際控制人作為普通合伙人，其他激勵對象作為有限合伙人。此種方式的優(yōu)點主要有：可降低激勵對象的稅負。保持公司股權結構穩(wěn)定，使公司不會因員工離職而頻繁變更公司股權結構。操作簡便、易行，若發(fā)生員工激勵比例變更或離職等情況，在有限合伙企業(yè)內(nèi)部通過協(xié)議或決議等形式即可完成，不必經(jīng)工商變更。

第六、設計合理的退出機制

行權和退出是股權激勵的開始和結束，二者同樣重要，為避免后期出現(xiàn)法律糾紛，建議在股權激勵方案設計之初就同時確定退出機制。激勵對象的退出往往是伴隨著員工的離職發(fā)生的。若公司已上市或被并購，可以不對員工的激勵股份予以回購。若公司仍為非上市公司，激勵對象離職的，建議公司對其已行權及已成熟的激勵股份予以回購，未成熟的激勵股份可直接收回。同時，需在方案設計之初明確股份回購價格或詳細的價格確定方法。

編輯 賀原榛