人力資源管理很重要的一個方面就是如何去甄別、引進、任用、留住優(yōu)秀人才，這方面工作做好了，會給企業(yè)帶來巨大的隱形效益，同時還能為企業(yè)節(jié)約很大的人力成本，另外一個方面如果優(yōu)秀人才任用得當?shù)脑掃€會因此而給企業(yè)培養(yǎng)很多優(yōu)秀人才，帶動企業(yè)本土人才的成長，這也是對企業(yè)帶來的一個很大的潛在效益。說到優(yōu)秀人才，這里我簡單談談優(yōu)秀人才的標準。

首先我們談談優(yōu)秀人才不能有的一些缺陷：

1、理論性很強，但缺乏實踐經(jīng)驗，只會做書本化的文字工作，只會弄一堆書面化的文件和條條框框。

2、執(zhí)行力很弱，怕得罪人，只想當個好好先生。

3、總喜歡竊取別人的成果，沒有自己的思路和方法。

4、溝通能力較弱，自以為是，不善于與人打交道。

5、領導能力較弱，缺乏領導魄力和魅力。

6、得過且過，喜歡維持現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)新意識。

……

當然還有很多，也羅列不完，但事實上人無完人，要找一個什么都好的優(yōu)秀人才幾乎是不可能，那什么樣標準才是優(yōu)秀人才必須具備的呢？這里我認為必須具備以下基本要素，否則就談不上是優(yōu)秀人才，只能歸于將就和平庸而已。

1、優(yōu)秀人才必須有自己的工作思路和方法，善于發(fā)現(xiàn)問題，分析并找出問題產生的原因，然后對癥下藥快速解決之。

可以想象，沒有自己工作思路和方法的人會是怎么樣的狀態(tài)，基本可以說只能抄襲和竊取別人的思路和方法，而且往往還運用失當。

2、執(zhí)行力很強，善于深層次理解企業(yè)決策層的戰(zhàn)略思路及遠景規(guī)劃，能夠把抽象的規(guī)劃變成現(xiàn)實可執(zhí)行的一系列制度與方法。這一點很重要，只有這樣的人才能跟企業(yè)、跟企業(yè)決策層產生心有靈犀的效應，這里所指的心有靈犀不單純是感情上的東西，在經(jīng)營企業(yè)方面同樣適用，企業(yè)決策層高瞻遠矚，思想與理念均處于比較先進和前沿的境地，甚至考慮了企業(yè)幾十年后的發(fā)展，這些先進的思想和理念如何能變成現(xiàn)實可執(zhí)行的東西，這就是考驗優(yōu)秀人才的一個重要標準，能把企業(yè)決策層的思路理解準確而透徹并能執(zhí)行好，這樣的人就是優(yōu)秀人才，就是企業(yè)需要的人才。

3、溝通力、領導力也是衡量優(yōu)秀人才的一個標準，溝通力是優(yōu)秀人才應該具備的，因為現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營都強調團隊意識，所以溝通能力就很重要，只有善于溝通，才能建立一個和諧高效的團隊，才能引領這個團隊干出更漂亮的事情，完成更艱難的工作，解決更復雜的問題。當然領導力也不容忽視，優(yōu)秀人才要善于領導激勵下屬，善于指導下屬，讓下屬能高效地完成工作并能快速成長。因此這就需要良好的溝通力和領導力。

說了這么多，還僅僅是一個開頭，今天不想再寫了，到此為止吧。至于如何去甄別優(yōu)秀人才，以前寫的也談到過一點，僅僅是一點，更多的內容以后再詳細闡述，另外引進和任用優(yōu)秀人才也是有經(jīng)驗之談的，特別是任用，如果不能很好任用優(yōu)秀人才，那這個人才基本可以不算是企業(yè)的人才，遲早他（她）是會離開的，這也不能怪別人，誰叫企業(yè)引進來了之后又不能好好任用呢？任用這個專題以后有時間再與各位分享吧，今天確實不想再寫了，不好意思88。作者：心情驛站