面試，幾乎是餐飲企業(yè)篩選店長的唯一途徑 ，因?yàn)榈觊L不可能像普通員工那樣可以試工，也不可能像廚師那樣看做菜的刀工或者烹飪技巧等探知其水平，只能通過高水平的提問來獲得關(guān)鍵信息。

面試的重中之重，就是識別應(yīng)聘者的運(yùn)營管理水平處在哪個(gè)階段，并綜合其性格和能力特長，決定是否適合自己用、怎么用。

面試時(shí)要著重考察求職者什么

人的第一印象往往決定于一開始的30秒。面試店長雖然可能不會那么夸張，但是形象舉止以及在面試時(shí)不經(jīng)意透露的信息，都有助于餐飲老板判斷這個(gè)人是否適合自己。

那么餐飲老板在面試店長的時(shí)候怎么看，要考察哪些方面呢？

如果服務(wù)員代表的是顧客對餐廳的第一印象，那么店長則是終極的“期待”。店長代表了餐廳的形象，也是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)頭羊。因此，在面試店長時(shí)，除了要看“顏值”，更多的是要考察店長的一些個(gè)人素質(zhì)。

面試時(shí)應(yīng)該問什么問題

店長作為門店運(yùn)營的關(guān)鍵人物，面試的時(shí)候除了考察個(gè)人的儀容儀表外，更多的是需要通過提問回答中對求職者做一個(gè)全面的了解。具體可以通過了解以往的工作經(jīng)歷、臨時(shí)提問的應(yīng)對技巧以及一些實(shí)際運(yùn)營的問題來考察。

這一類問題，主要探查其工作經(jīng)歷的“含金量”：

首先，他工作的店是不是生意好的店（營業(yè)額高的），業(yè)務(wù)量大才能鍛煉人；

其次，他（和歷史比、和兄弟門店比）是否做出過優(yōu)秀的業(yè)績，他是否起到了關(guān)鍵作用；

最后，他的工作經(jīng)驗(yàn)都是在什么類型的餐廳積累的，單體店還是連鎖店、高客單價(jià)型的還是高客流型的，與我們的餐廳業(yè)務(wù)類型是否匹配。

雖然求職者都愛將自己的簡歷或者工作經(jīng)歷修飾得比較完美，但是通過一些具體問題的提問，依然可以從應(yīng)聘者的回答中判斷其管理水平在哪個(gè)階段。

每個(gè)人的性格都存在缺陷，即使是高水平的店長也一樣。因此，餐飲老板可以通過一些“強(qiáng)制排序”的問題探知店長的能力構(gòu)成和性格特點(diǎn)，以及自我認(rèn)知的水平。

一個(gè)成熟的管理者是能對自己有清晰的認(rèn)知的，他們或許不是最完美的，但是在實(shí)際工作中卻是能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并且加以調(diào)整的。

雖然餐飲行業(yè)流動(dòng)性強(qiáng)，但一個(gè)老是跳來跳去的店長，肯定是有問題的，所以要慎用。如果求職者曾經(jīng)在一家餐飲企業(yè)有過較長的工作經(jīng)歷，那么一定要詢問其離職的真實(shí)原因。這個(gè)回答，能幫助餐飲老板評估自己餐廳是否適合這個(gè)人，應(yīng)該如何吸引他。

注意，家里有事/老人病了/回去相親，是常見借口，都不是真實(shí)原因，不要怕傷及隱私，一定要追問到底。

找到合適的人，還要懂得留住人

餐飲老板要找到一位優(yōu)秀并且合適的店長十分不易。所以面試后，員工入職了要想好怎么留住人才。

“良禽擇木而棲”，經(jīng)營者在考核候選店長的同時(shí)，也要思考：自己的餐廳是否具有足夠的競爭力，吸引到優(yōu)秀店長。

餐飲企業(yè)只有努力提升自身的競爭力，讓優(yōu)秀店長被餐廳的閃光點(diǎn)吸引，這樣才能保證求得的優(yōu)秀店長不輕易流失。

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