上市公司在二級市場上有股票價格，且在《上市公司股權激勵管理辦法》上已經明確清楚股權激勵的授予/行權價格的確定方式，所以本篇中不在強調，本篇核心講述的是非上市公司實施股權激勵，股權價格如何確定的問題。

對于不同發(fā)展階段的公司，定價方式則完全不同，主要是因為不同階段的公司經營風險強弱的問題。

對于初創(chuàng)期公司如實施股權激勵，給到員工的價格通常按照注冊資本或初始投入進行定價，主要是因為未來公司的不確定性較大。而對于成長期的公司，公司已經有穩(wěn)定的發(fā)展，這是實施股權激勵定價通常按照凈資產進行確定；如公司已經引入外部投資人，其授予員工股權的價格還需要考慮外部投資人的意見。

員工的出資能力是員工參與的先決條件，但并不是最關鍵因素。

如果現(xiàn)狀是員工整體出資能力較低，那我們定價是不是也要放到低呢？其實也不是，如果單純是員工的出資能力問題，可以從員工的出資方式進行設計，如股東提供借款、分期付款等方式。往往在實踐過程中，員工的資金問題是很小的一方面（當年不是胡亂定價），員工對于企業(yè)發(fā)展的信心才是是否參與股權激勵計劃的根本。

員工參與股權激勵，最直接影響員工參與意愿的是其收益。對于員工而言，收益太低，影響員工的參與意愿；對于公司而言，員工給到員工收益太高，則會有過度激勵的問題。

華揚資本從數(shù)百個案例實踐中發(fā)現(xiàn)，員工投資收益率每年在20%~50%較為合理（收益可分批發(fā)放）；從收益的絕對值來看，員工每年分紅收益在3-12個月月薪屬于正常。

股權定價、股份支付、公司上市這三者有何關系呢？如果授予員工股份的價格低于市場公允價，就需要做股份支付處理，股份支付不會影響公司的現(xiàn)金流，但會影響當年公司的凈利潤，如果公司股份支付在報告期最后一年，會直接影響當年公司報表利潤，進而對公司上市或上市后市值有一定影響。

關于股份支付的定義、影響及如何削弱其帶來的影響，在本篇中不做過多的闡述。

有些公司的股東認為公司的未來發(fā)展非常穩(wěn)健、預期利益容易實現(xiàn)，以較低的激勵價格授予員工股權，對于原股東來說激勵成本過高，因此希望能以更高的價格向被激勵員工授予股權；而被激勵員工認為激勵價格過高，股東誠意不足，不愿意購買激勵股權。

無償贈與員工股權，在實踐中通常不建議采用。原因有二：

• 其一從法律風險上看，因為無償贈與員工股權，通常如在協(xié)議上未明確清楚，易留下隱患，最后甚至鬧出法律糾紛；

• 其二從人性角度出發(fā)，免費贈與會讓人有一種潛意識，覺得這本身就不值錢，不會去珍惜；免費得到的短期會有感激心理，但是隨著時間推移這種感激會逐漸消失，從而失去激勵的效果。

話說林沖上梁山還要投名狀，員工花錢購買公司股權也代表著一種誠意，是一種甄選人的過程。

首先，同一批實施股權激勵的授予價格應該同股同價。曾經有企業(yè)嘗試針對不同層級的激勵對象按照不同的價格授予股票，在方案溝通環(huán)節(jié)，激勵對象則紛紛對方案的公平性提出質疑。

如果公司想加強對級別高的員工進行激勵，建議不要從價格上和其他員工進行區(qū)別開來，可以從數(shù)量上做出區(qū)分，級別越高，授予的數(shù)量越高，亦同樣可實現(xiàn)激勵效果。從人性的角度來看，人對于價格的關注遠比數(shù)量上好的多。

公司在正常發(fā)展的過程中，公司的規(guī)模、盈利能力、凈資產會不斷的提升，公司的估值也同樣會提升。故為體現(xiàn)對現(xiàn)有股東的公平，后續(xù)授予股份的價格應該比前面批次授予股份的價格高。同時通過這種形式，也可以讓員工感受到越早得到公司的股權越便宜，越能激發(fā)員工參與意愿及工作動力。