作者：方子舟（江蘇海越律師事務(wù)所）

停工留薪期是指從業(yè)人員因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷治療的期限。按照《工傷保險條例》相關(guān)規(guī)定，停工留薪期間原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期工資在實踐中涉及的問題太多，本文列舉了十一個，大部分觀點主要適用于江蘇區(qū)域。

一、停工留薪期工資的計算基數(shù)怎么確定？

根據(jù)《江蘇省高級人民法院關(guān)于印發(fā)《關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見（二）》的通知》第十七條　工傷職工在停工留薪期內(nèi)的，原工資福利待遇不變，其中的“原工資”按照工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個月的平均月工資計算。工資的計算按照《江蘇省工資支付條例》第六十二條的規(guī)定執(zhí)行。

《江蘇省工資支付條例》第六十二條 本條例所稱工資是指用人單位根據(jù)國家規(guī)定或者勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資(例如高溫費)等，不包括用人單位承擔(dān)的社會保險費、住房公積金、勞動保護(hù)、職工福利和職工教育費用。

二、停工留薪期期限怎么確定？

《江蘇省實施〈工傷保險條例〉辦法》第二十五條工傷職工的停工留薪期應(yīng)當(dāng)憑職工就診的簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機構(gòu)，或者簽訂服務(wù)協(xié)議的工傷康復(fù)機構(gòu)出具的休假證明確定。停工留薪期超過12個月的，需經(jīng)設(shè)區(qū)的市勞動能力鑒定委員會確認(rèn)。設(shè)區(qū)的市勞動能力鑒定委員會確認(rèn)的停工留薪期結(jié)論為最終結(jié)論。

需要說明的設(shè)區(qū)的市勞動能力鑒定委員會確認(rèn)的停工留薪期結(jié)論為最終結(jié)論，也就是說省勞動能力鑒定委員會只對傷殘結(jié)果進(jìn)行重新鑒定，不再對停工留薪期進(jìn)行就鑒定，重新出具的鑒定結(jié)論一般也不記載停工留薪期期限。

三、工傷職工在非定點醫(yī)院開具的休假證明是否一概否認(rèn)？

不可否認(rèn)實踐中確實存在工傷職工在出院以后回家休養(yǎng)，并且利用在老家醫(yī)院的關(guān)系開休假證明的問題，對此個人認(rèn)為可以結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度、工傷職工傷情以及恢復(fù)情況、到定點醫(yī)療機構(gòu)開休假證明是否存在距離太遠(yuǎn)、行動不方便等情況來綜合考慮是否認(rèn)可該休假證明。

四、如何理解《工傷保險條例》第三十三條“工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇?！?/strong>

根據(jù)條文理解，只要工傷職工定殘以后就停發(fā)原待遇，但這一觀點在《江蘇省實施〈工傷保險條例〉辦法》第二十五條并未延用。如果認(rèn)可了該觀點，那么如果企業(yè)在不考慮工傷職工病情恢復(fù)的情況下，在拿到工傷認(rèn)定書以后直接向勞動能力鑒定委員會申請為勞動者做傷殘鑒定，顯然會損害工傷職工的合法利益。

五、勞動能力鑒定結(jié)論記載的“康復(fù)半年”是否等同于病假條？

目前在江蘇區(qū)域采用勞動能力鑒定結(jié)論記載的“康復(fù)半年”等同于病假條這一觀點。

案號：（2017）蘇0105民初1616號：鑒于原告提供的通知書未直接反映出勞動能力鑒定部門對原告停工留薪期的意見，故本院于2017年5月8日前往南京市人力資源和社會保障局工傷保險待遇科進(jìn)行了調(diào)查，該部門答復(fù):祁素梅是曾提出延長停工留薪期，但工傷部門一般不直接寫出來，第一份通知書載明”康復(fù)半年后鑒定”其實說明原告仍需繼續(xù)治療，理所當(dāng)然仍處于停工留薪期，第二份通知書明確了致殘等級，則停工留薪期相應(yīng)地計算至該份通知書出具之日。結(jié)合原告的受傷日期，原告主張停工留薪期18個月（已扣除交通事故一案中6個月的誤工期），有事實和法律依據(jù)，本院予以支持。

六、停工留薪期工資是否屬于勞動報酬？

探討這一問題的意義主要有兩點：

（一）未支付停工留薪期工資是否可主張經(jīng)濟(jì)補償金？

蘇勞人仲委[2017]1號 （五）勞動者以用人單位未依法支付停工留薪期工資，要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟(jì)補償金，是否符合《勞動合同法》笫三十八條第一款第二項的規(guī)定？

停工留薪期是工傷職工暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間，在停工留薪期內(nèi)，工傷職工原工資福利待遇不變的規(guī)定是保障工傷職工日常生活不受影響的重要措施，工傷職工停工留薪期工資桉照工傷職工因工作遭受事故傷害前12個月的平均工資計算，即包括工傷職工所有的工資報酬。工傷職工以用人單位未依法支付停工留薪期工資為由，要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟(jì)補償金，符合《勞動合同法》第三十八條第一款第二項的規(guī)定精神。

需要解釋說明的是如果工傷職工是屬于不應(yīng)退出工作崗位（一至四級傷殘），也不應(yīng)由單位另行安排適當(dāng)工作（五至六級傷殘），仍具有原勞動崗位勞動能力的情況下的話（七至十級傷殘），在其停工留薪期滿后未實際提供勞動，企業(yè)未按照相關(guān)法律規(guī)定支付其至傷殘鑒定前的工資，該部分工資不應(yīng)認(rèn)定為勞動合同法中規(guī)定的勞動報酬。

（二）時效如何適用？

江蘇區(qū)域裁判口徑認(rèn)為停工留薪期工資屬于勞動報酬，應(yīng)使用特殊時效。這一點在蘇勞人仲委[2017]1號文也有說明，不做贅述。

案號：（2017）蘇0115民初6113號：黃永福主張的停工留薪期工資，性質(zhì)屬于勞動報酬，黃永福與得勤公司之間的勞動關(guān)系尚未解除，故得勤公司就黃永福停工留薪期工資已超過仲裁時效的抗辯意見不能成立，本院不予采信。

七、無病假條以及無任何收入證明材料，停工留薪期如何確定期限和基數(shù)？

這類情況多發(fā)生在建筑行業(yè)工傷職工或者部分企業(yè)先告訴工傷職工說不需要休假證明，訴訟時又以此拒付停工留薪期工資。

對于期限問題一方面大部分仲裁員都有一個自主裁量的空間，不會因為工傷職工沒有提供休假證明就不支持停工留薪期工資，另一方面仲裁員也可參考（GA/T1193-2014）加以確定。

對于基數(shù)問題可以參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

八、單位多支付的停工留薪期工資是否應(yīng)當(dāng)返還？

這個問題雖然不常見，但也時有發(fā)生。個人認(rèn)為，因法律規(guī)定的停工留薪待遇的標(biāo)準(zhǔn)為下限，并未禁止企業(yè)按超過此限支付員工相應(yīng)待遇，且該待遇己實際兌現(xiàn)，故此不支持企業(yè)要求返還。

另外對于停工留薪期后，公司向工傷職工多支付的工資一般與工傷案件所涉的范圍也無關(guān)，法院不應(yīng)干涉。

九、公司關(guān)于停工留薪期的相關(guān)規(guī)定與法律法規(guī)相沖突怎么辦？

案號：（2013）蘇中民終字第1805號：鑒于上訴人公司對停工留薪期工資的規(guī)定低于法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，一審法院按被上訴人受傷前的平均工資3613.45元計算停工留薪期工資符合法律規(guī)定，上訴人要求按公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)不予支付停工留薪期工資差額的理由不能成立，本院不予支持。

十、第三人侵權(quán)已獲誤工費，工傷停工留薪期工資是否雙得？

蘇勞人仲委[2017]1號（十四）未參保職工因笫三人侵權(quán)構(gòu)成工傷的，停工留薪期工資與誤工費能否重復(fù)享受？

用人單位未依法繳納工傷保險費，勞動者因第三人侵權(quán)造成人身損害并構(gòu)成工傷，侵權(quán)人已經(jīng)賠償?shù)?，勞動者有?quán)請求用人單位支付除工傷醫(yī)療費用之外的工傷保險待遇。用人單位先行支付工傷保險待遇的，可以就工傷醫(yī)療費用在第三人應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任范圍內(nèi)向其追償。工傷醫(yī)療費用指工傷職工因治療工傷而發(fā)生的醫(yī)療費、護(hù)理費、營養(yǎng)費、交通食宿費、住院伙食補助費、殘疾輔助器具費等實際支出費用。停工留薪期工資不屬于工傷醫(yī)療費用范疇，即使工傷職工在獲得第三人支付的誤工費后，用人單位也應(yīng)當(dāng)支付停工留薪期工資。

案號：（2014）鼓民初字第5673號：因蘇學(xué)梅的傷情已被認(rèn)定為工傷，故根據(jù)工傷保險條例的規(guī)定雅美味火鍋店應(yīng)向蘇學(xué)梅支付停工留薪期工資，雅美味火鍋店雖辯稱蘇學(xué)梅在人身損害賠償案件中獲得了誤工費，但因蘇學(xué)梅是否獲得了誤工費，均不應(yīng)減輕雅美味火鍋店未繳納社會保險的責(zé)任，故本院對雅美味火鍋店辯稱的其無須向蘇學(xué)梅支付停工留薪期工資的意見，不予采納。

十一、企業(yè)支付的生活費、營養(yǎng)費等是否可以沖抵停工留薪期工資？

這類情況比較常見，多見于企業(yè)在工傷職工事發(fā)后支付類似于營養(yǎng)費、生活費等費用，但工傷待遇中并無此項目，所以企業(yè)如果以之前支付的項目要求沖抵多為不支持。

十二、未經(jīng)勞動能力鑒定委員會申請延期的，超過12個月的休假證明是否算病假工資?

在此情況下應(yīng)認(rèn)定未經(jīng)勞動能力鑒定委員會申請延期的，超過12個月的休假證明算公司職工請病假，發(fā)放病假工資。

案號：（2018）蘇05民終3138號：關(guān)于停工留薪期工資，本院認(rèn)為，上訴人未能舉證證明其停工留薪期經(jīng)蘇州市勞動能力鑒定委員會確認(rèn)延長，一審法院認(rèn)定停工留薪期為12個月、被上訴人應(yīng)支付2016年1月1日至2016年4月8日期間的停工留薪期工資并無不當(dāng)。2016年4月9日至2017年3月31日期間上訴人處于病休狀態(tài)，被上訴人應(yīng)支付上述期間病假工資，與法不悖，本院予以確認(rèn)。