法律知識(shí)要點(diǎn)：曠工一般是指員工未經(jīng)單位同意，無(wú)正當(dāng)理由不到崗的行為，可以說(shuō)員工的曠工行為是每個(gè)用人單位都會(huì)遇到的問(wèn)題，員工無(wú)端曠工可能給用人單位造成比較大的損失，特別是一些關(guān)鍵的崗位，又無(wú)法及時(shí)找到替代員工的，可能會(huì)給單位造成更大的損失。

既然曠工是比較嚴(yán)重的違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，到底曠工多久用人單位可以將員工開除？在實(shí)務(wù)中，不少用人單位比較迷惑，下面筆者就來(lái)說(shuō)說(shuō)相關(guān)的法律知識(shí)!

根據(jù)國(guó)務(wù)院《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條的規(guī)定，職工無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效;連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)十五天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。

從這個(gè)規(guī)定來(lái)看，員工連續(xù)曠工超過(guò)十五天，或者一年累計(jì)超過(guò)三十天的，可以將其開除。這個(gè)是國(guó)務(wù)院頒布的行政法規(guī)，直接規(guī)定了員工曠工多久，企業(yè)可以開除員工的規(guī)定，但是目前該行政法規(guī)已經(jīng)廢止，不再適用了。

因此，對(duì)于員工曠工多久，用人單位可以將其開除，法律上并沒(méi)有明確的天數(shù)，用人單位要結(jié)合本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，自行制定規(guī)章制度進(jìn)行合理規(guī)定。

用人單位的規(guī)章制度確定了可以開除曠工員工的天數(shù)之后，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)的規(guī)定（嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的），將符合條件的曠工員工可以依法依規(guī)開除。

當(dāng)然，如果員工雖然曠工，但確有正當(dāng)理由的，比如突發(fā)疾病、被違法限制人身自由、不可抗力等原因造成的，這種并非曠工員工所能控制或克服的原因，是不能按曠工處理的，否則用人單位可能構(gòu)成違法解除勞動(dòng)關(guān)系。

需要注意的是，用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)當(dāng)遵守相應(yīng)的程序，內(nèi)容要經(jīng)過(guò)民主協(xié)商、不違反法律法規(guī)等，規(guī)章制度制定后要向勞動(dòng)者送達(dá)或有效公示；如果確實(shí)做不到完整的制定程序，至少應(yīng)保證規(guī)章制度的內(nèi)容不違法，還要依法進(jìn)行了公示或送達(dá)，這樣即使有些程序上的瑕疵，一般在實(shí)務(wù)中也會(huì)采信這種規(guī)章制度。

為了更好的閱讀和理解上述法律知識(shí)要點(diǎn)，筆者分享一篇相關(guān)的實(shí)務(wù)案例，并對(duì)案例的內(nèi)容進(jìn)行了相應(yīng)的整理和匯編，案例中觀點(diǎn)僅供學(xué)習(xí)交流所用！

案情簡(jiǎn)介

原告起訴稱：原告于2015年11月9日回到公司上班，對(duì)因何原因曠工想做出解釋，但被告未給予原告解釋機(jī)會(huì)，并稱根據(jù)《員工手冊(cè)》將原告辭退，《勞動(dòng)法》、《工資支付暫行條例》、《勞動(dòng)合同法》等均有條款對(duì)拖欠工資行為的定義和處罰做出明確規(guī)定，雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》也規(guī)定次月五號(hào)發(fā)放上月工資，被告至今未支付工資，根據(jù)相關(guān)法律，其行為構(gòu)成拖欠工資，須按規(guī)定支付拖欠工資賠償金。

被告的《員工手冊(cè)》不合法，不具有法律效力，原告未看到過(guò)，只是在勞動(dòng)合同中有一個(gè)簽收聲明，如果沒(méi)有原告簽字，被告可以拿出任何一份員工手冊(cè)，按照被告意愿更改內(nèi)容。該《員工手冊(cè)》沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主程序制定，沒(méi)有公示也沒(méi)有組織原告學(xué)習(xí)，因此被告解除與原告的勞動(dòng)關(guān)系不合法。

據(jù)此，請(qǐng)求判令：被告支付原告10月份拖欠工資2795.21元；被告支付原告10月份拖欠工資之經(jīng)濟(jì)賠償金2795.21元；被告恢復(fù)與原告勞動(dòng)關(guān)系，并支付自11月份至今的工資。原告庭審時(shí)明確第三項(xiàng)訴訟請(qǐng)求為被告支付2015年11月至2016年4月18日的工資，按照每月3000元的標(biāo)準(zhǔn)，共計(jì)16655元。原告當(dāng)庭撤回第一項(xiàng)訴訟請(qǐng)求。

被告答辯稱：原告曠工違紀(jì)，被告解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定。原告無(wú)故曠工達(dá)到三天這一事實(shí)，原告在勞動(dòng)仲裁委庭審時(shí)已經(jīng)確認(rèn)了此事，并且在裁決書中的本委查明中也記錄了此事。原告的行為已經(jīng)嚴(yán)重違反了《員工手冊(cè)》第7.2.4條第2款的規(guī)定，在此情況下被告征詢公司工會(huì)意見(jiàn)，取得工會(huì)同意后被告于11月5日向原告寄出了解除勞動(dòng)合同通知。因此，請(qǐng)求駁回原告的訴訟請(qǐng)求。

判決要點(diǎn)

法院審理后認(rèn)為：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條，解除勞動(dòng)合同的合法性應(yīng)由作為用人單位的被告承擔(dān)舉證責(zé)任。被告以原告曠工三天的行為嚴(yán)重違反《員工手冊(cè)》為由解除勞動(dòng)合同，故被告應(yīng)就原告存在曠工三天的行為以及《員工手冊(cè)》已向被告送達(dá)進(jìn)行舉證。

雙方的《勞動(dòng)合同》最后一頁(yè)顯示原告在收到《勞動(dòng)合同》的同時(shí)收到了一份《員工手冊(cè)》，原告主張并未收到但既未在合同上注明，也未就其主張舉證證明，法院不予采信。

被告在員工手冊(cè)中對(duì)于曠工三天及以上作解除勞動(dòng)合同處理的規(guī)定并未違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，故《員工手冊(cè)》可作為被告對(duì)原告進(jìn)行管理的依據(jù)。原告確認(rèn)自2015年11月2日開始沒(méi)有回公司上班，截至被告2015年11月5日作出解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)已經(jīng)超過(guò)三天。

原告主張其被限制人身自由客觀無(wú)法回公司上班，但原告未舉證證明該事實(shí)，且原告也未舉證證明其確有請(qǐng)假并獲得公司的批準(zhǔn)，故被告認(rèn)定原告2015年11月2日至11月5日未上班屬于曠工并無(wú)不當(dāng)。

因此，被告據(jù)此解除與原告的勞動(dòng)合同屬于合法解除，無(wú)需恢復(fù)與原告的勞動(dòng)關(guān)系或支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。原告該請(qǐng)求沒(méi)有事實(shí)和法律依據(jù)，法院不予支持。

判決結(jié)果

綜上，法院判決：駁回原告劉某良的全部訴訟請(qǐng)求。

律師點(diǎn)評(píng)

該案中，原告劉某良共曠工4天，根據(jù)其簽收的《員工手冊(cè)》手冊(cè)，第7.2.4條第2款的規(guī)定，員工曠工三天的，用人單位可以與該員工解除勞動(dòng)關(guān)系，原告劉某良雖辯稱有正當(dāng)理由導(dǎo)致曠工的，但其并未提供證據(jù)證明，因此用人單位作出與原告解除勞動(dòng)關(guān)系的處理符合法律規(guī)定。

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