2013年7月，王某入職北京某技術(shù)公司處從事銷售工作?，F(xiàn)就王某簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議以及公司和王某產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行剖析。

競(jìng)業(yè)限制協(xié)議

入職后，雙方簽訂書面勞動(dòng)合同書及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，約定：王某承擔(dān)保密及競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的地域范圍為北京和在職期間所涉業(yè)務(wù)地，期限為自解除或者終止勞動(dòng)合同兩年內(nèi)；

王某承諾在勞動(dòng)合同終止或解除后兩年內(nèi)，未經(jīng)技術(shù)公司書面同意，不到任何與技術(shù)公司構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)、商業(yè)機(jī)構(gòu)或組織擔(dān)任相關(guān)職務(wù)，不提供有關(guān)商業(yè)秘密的信息或資料，不得直接或間接經(jīng)營(yíng)與技術(shù)公司構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)，不得搶奪客戶或引誘技術(shù)公司其他員工離職，不得自營(yíng)與技術(shù)公司相同或具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的產(chǎn)品或服務(wù)；

技術(shù)公司支付王某競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)為離職前12個(gè)月平均月工資的20%；王某違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，應(yīng)向技術(shù)公司支付違約金五十萬(wàn)元，該違約金支付不影響技術(shù)公司要求王某賠償因?yàn)檫`約事項(xiàng)或者其他行為給技術(shù)公司造成的其他損失，也不影響技術(shù)公司追究王某的其他法律責(zé)任等內(nèi)容。

2017年5月28日，王某離職；雙方已辦理離職交接。2017年8月起，技術(shù)公司按月支付王某競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，標(biāo)準(zhǔn)為每月4015.13元。

后來(lái)，公司發(fā)現(xiàn)王某入職無(wú)錫某醫(yī)療科技有限公司，認(rèn)為該公司與技術(shù)公司存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。于是公司提交了王某在該公司的社保繳費(fèi)記錄，是2017年11月至2018年10月期間的，并提起仲裁。

公司要求裁決:1.王某支付競(jìng)業(yè)限制違約金500000元；2.王某退還2017年7月至2018年11月期間競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金68257.21元；3.完成工作交接。2019年4月10日，仲裁駁回公司請(qǐng)求。

公司不服，提起上訴

一審法院

王某認(rèn)可其入職無(wú)錫某醫(yī)療科技有限公司，但主張?jiān)摴九c技術(shù)公司不存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，且王某工作地點(diǎn)在無(wú)錫，不違背競(jìng)業(yè)限制約定，為反駁技術(shù)公司的主張，提交了無(wú)錫公司的經(jīng)營(yíng)范圍證明。技術(shù)公司對(duì)此不予認(rèn)可。

本院認(rèn)為，技術(shù)公司與王某簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定王某承擔(dān)保密及競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的地域范圍為北京和在職期間所涉業(yè)務(wù)地，技術(shù)公司主張王某在職期間所涉業(yè)務(wù)地為長(zhǎng)三角地區(qū)包括無(wú)錫，但其未能就此提供證據(jù)予以證實(shí)；

同時(shí)，現(xiàn)有證據(jù)亦無(wú)法直接表明技術(shù)公司與案外人無(wú)錫公司存在競(jìng)業(yè)關(guān)系，故對(duì)技術(shù)公司的主張，一審法院不予采信，對(duì)其要求王某返還競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金、支付違約金的訴請(qǐng)，缺乏事實(shí)與法律依據(jù)，一審法院不予支持。

王某離職已與技術(shù)公司辦理離職交接，現(xiàn)技術(shù)公司再次要求王某辦理工作交接，缺乏事實(shí)與法律依據(jù)，一審法院亦不予支持。

綜上，駁回上訴。

公司不服，再次上訴。二審駁回上訴。

案例點(diǎn)評(píng)

本案的焦點(diǎn)是王某是否違反競(jìng)業(yè)限制。

《勞動(dòng)合同法》第二十三條對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

這個(gè)規(guī)定就是競(jìng)業(yè)限制的法律依據(jù)，應(yīng)該說(shuō)公司非常具有保密意識(shí)，也設(shè)計(jì)了相應(yīng)的競(jìng)業(yè)限制合同，比較規(guī)范值得肯定。

那么法律并沒(méi)有明確規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)到底是多少，本案中根據(jù)合同約定，是離職前12個(gè)月平均月工資的20%。是否合理呢，應(yīng)該說(shuō)偏少，但也算符合標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)《北京市勞動(dòng)局北京市高級(jí)人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》（2009年8月17日發(fā)布）：

39、用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制條款，但未就補(bǔ)償費(fèi)的給付或具體給付標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約定，不應(yīng)據(jù)此認(rèn)定競(jìng)業(yè)限制條款無(wú)效，雙方可以通過(guò)協(xié)商予以補(bǔ)救，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成一致的，可按照雙方勞動(dòng)關(guān)系終止前最后一個(gè)年度勞動(dòng)者工資的20%—60%支付補(bǔ)償費(fèi)。用人單位明確表示不支付補(bǔ)償費(fèi)的，競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。

可見20%算是最低標(biāo)準(zhǔn)，為什么覺得偏少點(diǎn)呢，因?yàn)楦鶕?jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》（法釋【2013】4號(hào)）第六條：“當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?/strong>人民法院應(yīng)予支持。

因此，除非當(dāng)?shù)赜刑厥庖?guī)定，目前通行的標(biāo)準(zhǔn)，是工資的30%。這是用來(lái)補(bǔ)償勞動(dòng)者因履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的收入減少。

本案中約定的競(jìng)業(yè)限制的時(shí)間為2年，是否合理呢？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十四條，競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。那么本案中，公司處理方式的瑕疵在什么地方呢，就是2017年5月28日，王某離職，公司直到2017年8月才給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是不符合規(guī)定的。

那么假如王某簽訂了《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，也履行了義務(wù)，公司不給錢，怎么辦呢？《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第九條規(guī)定，在解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位額外支付勞動(dòng)者三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?/strong>人民法院應(yīng)予支持。

還規(guī)定了，如果單位三個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制。

本案中，約定了王某違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，將支付50萬(wàn)的違約金，那么這個(gè)違約金是否過(guò)高呢，目前還很難判斷，法律還沒(méi)有明確的規(guī)定。

在《 勞動(dòng)合同法草案》中曾明確過(guò)違約金的上限，即：勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金，其數(shù)額不得超過(guò)用人單位向勞動(dòng)者支付的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍，但最終這款被刪除，不過(guò)可以參考一下。

一般法院會(huì)根據(jù)實(shí)際情況再行判定違約金是否合理。比如違約的主觀惡意程度、實(shí)際違約事實(shí)、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金數(shù)額、違約的獲益情況，違約給用人單位造成的損失等因素來(lái)綜合判斷。

那么這么規(guī)范的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，為啥導(dǎo)致敗訴呢。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十四條，競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

本案中公司敗訴的第一個(gè)原因是，競(jìng)業(yè)限制的范圍，并沒(méi)有足夠的證據(jù)，證明無(wú)錫公司是和技術(shù)公司經(jīng)營(yíng)類似的業(yè)務(wù)。所以這是硬傷。

其二，在競(jìng)業(yè)限制的協(xié)議上，雖然約定了“王某承擔(dān)保密及競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的地域范圍為北京和在職期間所涉業(yè)務(wù)地”，但沒(méi)有證據(jù)證明，王某曾經(jīng)從事無(wú)錫地區(qū)的相關(guān)業(yè)務(wù)，所以即使是同業(yè)，公司也要敗訴。這也屬于公司準(zhǔn)備不足，或者王某確實(shí)沒(méi)從事過(guò)無(wú)錫地區(qū)的銷售業(yè)務(wù)。

至于公司指出王某離職，仍有大量工作未完成交接，純屬公司管理不善，早干嗎去了呢，又不是王某沒(méi)有進(jìn)行離職交接。所以競(jìng)業(yè)限制也不是萬(wàn)能的，關(guān)鍵是公司要修煉好自己的內(nèi)功，不因?yàn)殛P(guān)鍵人員離職，讓公司處于危機(jī)狀態(tài)。