法院案例

王某在某酒店從事洗碗工工作，2011年至2014年雙方簽訂的是勞動(dòng)合同，但2014年至2016年由于王某已經(jīng)達(dá)到法定退休年齡，雙方簽訂的是勞務(wù)合同。

2016年8月，公司通知王某解除勞務(wù)合同。王某于2016年9月申請(qǐng)仲裁，要求公司支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，雙方爭(zhēng)執(zhí)不下，王某遂向法院提起訴訟。

經(jīng)過(guò)一審、二審以及再審，最終法院判決認(rèn)為：王某在2014年已達(dá)到國(guó)家法定的企業(yè)職工退休年齡，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。

在2014年至2016年王某與酒店的屬于勞務(wù)關(guān)系，駁回王某要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求。

除了上述案件中， 達(dá)到退休年齡用人單位解雇員工不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，司法實(shí)踐中還有哪些情形是解雇員工卻不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，我們就一起來(lái)看看~

試用期不僅僅只是勞動(dòng)者適應(yīng)勞動(dòng)崗位和接觸單位的文化、規(guī)章制度的期間，同樣也是用人單位用于觀察勞動(dòng)者是否也能適用該崗位的期間。試用期內(nèi)公司認(rèn)為員工不符合錄用條件的，可以解除勞動(dòng)合同。

員工入職時(shí)簽訂了含有具體錄用條件的文件，比如其中有要求明確的業(yè)績(jī)指標(biāo)，員工試用期內(nèi)未達(dá)到的，可以以“不符合錄用條件”解除勞動(dòng)合同。

 1  超過(guò)試用期就不能再以“不符合錄用條件”這個(gè)理由來(lái)解雇；

 2  實(shí)踐中需要公司來(lái)提供證據(jù)證明員工不符合錄用條件，承擔(dān)舉證責(zé)任；

 3  錄用條件應(yīng)當(dāng)具體明確，形成書(shū)面形式，并公示展出，否則難以證明員工不符合錄用條件。

二. 違反公司的規(guī)章制度達(dá)到嚴(yán)重程度

需要注意的是，制定的規(guī)章制度必須是合法、合規(guī)、合理，并通過(guò)民主程序向員工公示規(guī)章制度；

同時(shí)“嚴(yán)重違反”標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在規(guī)章制度中應(yīng)該明確，比如泄露商業(yè)秘密給單位帶來(lái)?yè)p失等。

三. 員工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給公司的利益造成重大損害

主要是指由于員工個(gè)人原因造成的過(guò)錯(cuò)或者失職給公司帶來(lái)巨大損失的，比如粗心大意、玩忽職守造成事故。這種情況下公司不僅可以辭退勞動(dòng)者，還可要求員工賠償損失。但在操作過(guò)程中還是有需要注意的地方：

 1  在公司規(guī)章制度中要明確規(guī)定員工的職責(zé)范圍；

 2  在公司規(guī)章制度中建議對(duì)“重大損害”這一情形進(jìn)行量化，比如規(guī)定具體的數(shù)額。

四. 身兼數(shù)職，嚴(yán)重影響工作任務(wù)的完成

員工從事兼職工作，在時(shí)間上、精力上勢(shì)必會(huì)影響到本職工作。但在這里需要指出的是員工兼職工作影響本工作的完成要達(dá)到嚴(yán)重的程度，而且盡量明確“嚴(yán)重”的具體標(biāo)準(zhǔn)。

員工脅迫公司或乘公司之危在實(shí)際生活中是較少存在的，畢竟個(gè)體的力量很難和資本抗衡。所以，實(shí)踐中一般出現(xiàn)的是員工對(duì)公司進(jìn)行欺詐。

而員工的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，例如提供假學(xué)歷、假證書(shū)、假工作經(jīng)驗(yàn)等。而員工的這種欺詐行為，導(dǎo)致了公司違背真實(shí)意愿，公司自然可以解除勞動(dòng)合同并不支付賠償金。但在這里還是建議公司要建立行之有效的入職審查制度。

六. 員工被追究刑事責(zé)任

七. 員工拒絕與用人單位訂立勞動(dòng)合同

根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

依據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿用人單位不續(xù)訂勞動(dòng)合同是需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，但如果用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂，則公司終止勞動(dòng)合同無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

綜上所述，公司并非在任何情況下解雇員工都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，因此要區(qū)分具體情形，做好事前規(guī)范，防范于未然。

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